
- •1.Охарактеризуйте современные социальные
- •7) Дайте понятие формированию кадровой политики в современной организации.
- •11) Место и роль службы по управлению персоналом в системе управления организации.
- •12) Определите критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
- •13) Роль службы кадров в формировании корпоративной культуры организации.
- •15) Современные функции службы кадров.
- •16) Должностная инструкция менеджера по кадрам.
- •17) Понятие организационного проектирования.
- •21) Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.
- •23) Государственное регулирование рынка труда.
- •26) Профессиограмма: методика составления.
- •27) Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.
- •28) Адаптация управленческого персонала.
- •30) Охарактеризуйте систему управления карьерой сотрудника в организации.
- •31) Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.
- •32) Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.
- •36) Назовите подходы к оценке эффективности деятельности руководителя.
- •37) Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.
- •39) В чем заключается специфика мотивации как функции управления?
- •44) Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •47) Формы и типы коммуникаций в управлении.
- •50) Методы формирования и поддержания корпоративной культуры организации.
- •52) Что вы знаете о процедуре самоорганизации и планирования рабочего дня руководителя?
- •54) Обоснуйте необходимость использования новых подходов в системе управления персоналом.
- •55) Раскройте смысл понятия «социальная ответственность» организации перед обществом.
47) Формы и типы коммуникаций в управлении.
По масштабности процесса коммуникации и массовости вовлекаемых в него лиц различают массовую, среднего уровня, (внутриорганизационную) и локальную, внутригрупповую, межличностную, внутриличностные.Массовая коммуникация представляет собой систему взаимосвязей, позволяющую получить практически одновременный доступ к социально значимым сообщениям большому числу людей, независимо от места расположения, положения, социального статуса. Такая коммуникация развивается на основе использования технических средств размножения и передачи сообщения. Как правило, массовые коммуникации осуществляются специализированными организациями (издательства, агентства, редакции, студии).
Под массовыми коммуникациями можно подразумевать и одновременную связь с большим числом людей в ограниченном пространстве, позволяющую им осуществлять взаимодействие (коммуникацию) с «лидерами мнений» (например, митинги, шествия, презентации, концерты в больших открытых или закрытых стадионах). Общим критерием для обоих видов массовой коммуникации является одновременное потребление большим количеством людей массовой информации.
Внутриорганизационные коммуникации представляют с собой интеракции в пределах организаций. К таким коммуникациям можно отнести взаимодействие члена организации с ее структурными подразделениями, а также структурных подразделений организаций между собой.Внешние коммуникации - это связь любой социальной системы с внешними социальными образованиями. Которые существуют вне ее. Любая социальная организация не может существовать без связей со внешней средой и поэтому внешние коммуникации становятся обязательным компонентом функционирования любой социальной системы (организации? института).
Коммуникация в группе. В сравнительно небольшой группе каждый участник имеет примерно равный шанс участвовать в общении. В группах, где число участников 10-12 человек, возможно осуществление прямой и обратной связи между всеми участниками обсуждения.Межличностная коммуникация осуществляется между двумя людьми. Обе стороны выступают и в качестве передающей, и в качестве принимающей стороны. Послание одной стороны передается каналом коммуникации в виде звука. Обратной связью является ответ каждого участника.
Внутриличностная коммуникация возникает внутри индивидуума в том случае, если человек обсуждает проблемы сам с собой, ищет решения, задает вопросы и сам же отвечает на них. В качестве обратной связи здесь выступает факт опровержения или корректировки информации, поставленной в вопросе.К формам деловой коммуникации относят дискуссии, беседы, совещания, заседания, переговоры, брифинги, пресс-конференции, презентации, прием по личным вопросам, телефонные разговоры, деловая переписка и др. Многие практики и теоретики управления считают, что формы, в которых осуществляются коммуникации, зависят от того, что известно о получателе информации. Это означает, что руководитель должен ориентироваться на получателя информации, а не на ее источник. Когда руководитель является источником информации, он должен быть уверен не только в том, что говорит на одном языке с получателем информации, но и что правильно подобрана форма коммуникации. То есть важно, чтобы коммуникатор правильно оценивал и форму получения информации, а также значение обратной связи.
48) Цели и задачи делегирования полномочий и ответственности в системе взаимоотношений руководитель-подчиненный.Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может стать ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – передача полномочий подчиненным. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует решительной децентрализации процессов принятия решений.
Степень децентрализации управления определяется степенью предоставления полномочий или прав принятия самостоятельных решений управляющим отделениями, т.е. имеет место делегирование полномочий.
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Суть делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность, как правило, продолжает нести этот руководитель. ЦЕЛИ: разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления, Повысить дееспособность нижестоящих звеньев, Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.
49) Понятие и роль технологии организационной культуры в поддержание положительной мотивации в рабочей группе.Организационная культура оказывает очень сильное влияние на персонал и деятельность предприятия в целом. Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Существует четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации. Первая - это модель Сате, он выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:1) Кооперация между индивидами и частями организации. Кооперациюкак образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция. Говоря иначе, все зависит от того, какая философия преобладает, индивидуалистская или коллективистская.2) Принятие решений. Влияние культуры на принятие решенийосуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.3) Контроль. Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.
4) Коммуникации. Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости в коммуникации в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наобор
Вторая модель - это модель Питерса-Уотермана. Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления», они обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Писатели обобщили управленческую практику и вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, которые, по их мнению, способны привести к успеху:
1) Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию.
2) Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет главное звено в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет основу организационной культуры таких фирм.
3) Поощрение автономии и предприимчивости. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, делятся на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.
Третья - это модель Т. Парсонса. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха.