55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программ и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды

В широком смысле КП - система определенным образом сформулированных принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации. В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Общие требования к кадровой политике сводятся к следующему. Она должна быть:

• увязанной со стратегией развития (или выживания) организации;

• достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной, а с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуаций.

• экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей организации.

Кроме того, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к работникам.

КП реализуется через кадровую работу. Поэтому ее выбор связан с определением не только основной цели, но и средств, методов, приоритетов.

КП формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма;

• отношение к инвестициям в рабочую силу, целенаправленному воздействию на развитие работников;

• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

• отношение к характеру подготовки новых работников, а также к переподготовке кадров;

• отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Исходя из критерия осознанности правил и норм, которые лежат в основе реализуемых кадровых мероприятий, и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации, можно выделить следующие типы КП: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная КП. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагности­ки кадровой ситуации в целом.

В русле реактивной КП руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная КП проводится в тех случаях, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не владеет средствами для влияния на нее.

Активная КП состоит в том, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

Основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации). Поэтому выделяют два подвида активной КП: рациональную и авантюристическую.

При рациональной КП руководство организации обладает качественным диагнозом, обоснованным прогнозом развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее, а кадровая служба владеет инструментарием не только для диагностики персонала, но и для прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической КП руководство организации не имеет ни качественного диагноза, ни обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится воздействовать на нее.

Еще один критерий для дифференциации типов кадровой политики — принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне управления: сюда можно прийти и начать работать как в самой низовой должности, так и в должности высшего руководителя.

Закрытая кадровая политика обусловлена тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа ее сотрудников.

Цель кадровой политики любого типа — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с нуждами организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Работа с персоналом не начинается с открытия вакансии и не заканчивается приемом на работу. В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика (планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения);

• информационная политика (создание и поддержка системы движения кадровой информации);

• финансовая политика

• политика развития персонала;

• оценка результатов деятельности.

Процесс формирования кадровой политики организации включает следующие этапы: нормирование; программирование; мониторинг персонала.

1. Нормирование. Цель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями деятельности организации, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование. Цель второго этапа — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой работы, т.е. построение системы процедур и мероприятий по достижению этих целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных документально, и обязательно с учетом как нынешней ситуации, так и потенциальных изменений.

3. Мониторинг персонала. Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает решение следующих задач:

• оперативное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

• стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников;

• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

• рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией.

Достижение этих целей возможно лишь на основе реальной оценки осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики. На этой стадии учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:

• требования производства, стратегия развития организации;

• финансовые возможности организации, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

• ситуация на рынке труда;

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

• требования трудового законодательства, культура работы с персоналом.

Определяющей в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития организации как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составляющими такой стратегии являются:

• производственная деятельность, например реорганизация производства в увязке со спросом;

• финансово-экономическая деятельность, связанная с возможным привлечением денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие персонала;

• социальная деятельность, направленная на удовлетворение потребностей персонала организации.

Выбор стратегии управления персоналом определяется условиями функционирования организации. В условиях рыночной экономики применяются:

• стратегия экономии затрат производства как важная мера сокращения расходов на персонал. Ее суть заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекается дополнительный персонал, а при первых признаках ее ухудшения работников увольняют;

• стратегия согласования прогнозов потребности в персонале с планами развития;

• стратегия обеспечения собственного производства персоналом высокого качества;

• стратегия, предусматривающая дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий более полного его использования в целях сокращения текучести кадров.