6) Исследователь ресурсов – Снабженец.
Функции – разнообразие контактов, владеет искусством ведения переговоров, связующее звено с внешней средой. Свойства – привлекательный, общительный. Тип – экстраверт, нуждается в свободе действий. Его роль значительна: он предохраняет группу от загнивания, окостенения и потери связи с реальным миром. Нуждается в повышенном внешнем давлении, перескакивает от одной задачи к другой.
7) Коллективист - Душа группы.
Функции – способствует согласию и гармонизации отношений. Свойства – чувствительность, дипломатичность, доброта. Тип – эмпатичный. Он активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации. Он избегает конфликтов. Его личный вклад в общее дело не так очевиден, как вклад других, но его отсутствие сразу становится заметным и влияет на дело отрицательно, особенно во времена неприятностей, стрессов, давления со стороны – словом, это цемент, связывающий группу.
8) Доводчик – Завершитель.
Функции – следит, чтобы работа была сделана. Свойства – ответственность обязательность. Тип – педантичный, нуждается в групповой ответственности. Он никогда не обретет душевного спокойствия, пока сам не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничего не упущено. Он обладает сильным характером, вполне владеет самоконтролем; Бдительность – его отличительная черта. Но он склонен утрачивать перспективу общей цели и увязать в мелких деталях.
9) Специалист - встречается только в узкоспециализированной профессиональной сфере, обладает редко встречающимися знаниями и навыками, способен всецело отдаваться работе, имеет слабые коммуникативные навыки, способен концентрировать усилия, целеустремлен.
Чтобы управлять процессом эффективной деятельности коллектива надо, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли и не было доминирования одной роли. При формировании организации в ней должны быть представлены те личностные характеристики, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все 8 ролей были реализованы. При укомплектовании штатов нельзя сосредоточивать внимание только на руководителе, необходимо стремиться подобрать таких людей, чтобы был обеспечен более широкий охват всех ролей.
Группа как объект управления: формальный и неформальный уровень, сплоченность, условия эффективности
В рамках реализации различных организационных и управленческих процессов чаще всего ориентируются на использование формальных групп и организаций, но в любом таком процессе обязательно задействованы и другие силы - неформальные группы и организации.
По определению М. Шоу, ГРУППА - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием.
Люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту и общение.
Формальные группы создаются в рамках организационных структур по воле руководства. Такие группы вполне законны, они реализуют цели, поставленные перед ними на предприятии. Можно выделить следующие типы формальных организаций:
- командные группы (группы руководителей), которые представляют собой основное руководство предприятия, т. е. высший уровень управления (ректор, проректор, президент компании, вице-президент);
- рабочие (целевые) группы, имеющие как правило одно и то же задание, объединенные единым видом деятельности и обладающие относительной самостоятельностью в планировании своего труда (например, бухгалтеры, конструкторы);
- комитеты, которые создаются с целью выполнения оперативной задачи или решения какой-то проблемы. Чаще всего они носят временный характер. Однако бывают и постоянные комитеты (ревизионная комиссия, исполнительный комитет).
Основные причины вступления в формальные группы:
вознаграждение;
заработная плата;
престиж принадлежности;
желание выполнить работу.
Неформальные организации образуются спонтанно и ставят перед собой различные цели, поскольку основой их создания является личный интерес. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальной организации.
Люди, вступающие в формальную организацию, как правило, точно знают причины своего вступления в нее, для вступления в неформальную организацию также существуют свои причины, которые не всегда всецело осознаются.
К основным причинам создания неформальных организаций можно отнести:
чувство принадлежности к определенному кругу людей;
желание оказать взаимопомощь;
заинтересованность, объединение совместных усилий «за» или «против» чего-либо;
общие интересы, увлечения.
В неформальных организациях существует своя иерархия управления, которая складывается стихийно и формально не узаконена. В рамках этой иерархии существует и действует неформальный лидер. Его сфера влияния может распространяться за пределы административных рамок формальной организации. Неформальные лидеры делают ставку на людей и их взаимоотношения, иногда не занимая формального положения в организационной структуре. Неформальный лидер помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее.
СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей, как правило, рассматриваются:
1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.
УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ: Наличие неформальных организаций и групп является вполне закономерным, нормальным фактом. Но такие группы непременно должны быть управляемыми.
Для эффективного управления и обеспечения успешного взаимодействия с формальными и неформальными группами менеджеру необходимо:
признать существование неформальной организации, группы;
выслушивать мнение членов неформальной группы и лидеров;
перед принятием управленческого решения по любому вопросу необходимо учитывать возможные негативные воздействия на неформальную группу;
разрешать группе принимать участие в выработке решений для того, чтобы ослабить противодействие;
своевременно и полно информировать персонал (в том числе неформальные группы) о различных важных для предприятия мероприятиях (чтобы исключить распространение слухов).
Формальные и неформальные группы взаимодействуют между собой, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству. Это взаимодействие может быть представлено в виде простейшей модели — модели Хоманса.
Под деятельностью понимается совокупность конкретных задач, которые выполняются персоналом. Их выполнение предполагает взаимодействие, при котором проявляются положительные и отрицательные эмоции. Эти эмоции в свою очередь влияют на то, каким образом люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.