21. Сущность мотивации и ее роль в управлении персоналом.

Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Методы мотивации: Административные, Экономические, Социально-психологические, Духовно-нравственные.

Стимулы выполняют роль поощрения мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты, т. е. стимулирование служит одним из эффективных средств воздействия на мотивацию. Стимулирование персонала - это важная функция управления. Все многообразие стимулов побуждения к высококачественному труду можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Мотивация в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

22. Конфликты и способы их решения.

Конфликт- отсутствие соглашения между 2 сторонами или более которые могут быть как конкретными лицами так и группами.

Конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, выявить альтернативы, дополнительную информацию. Конфликт может быть как функциональным так и дезфункциональным.

Виды конфликтов:

1. внутриличностный 2. межличностный 3. между личностью и группой 4. межгрупповой

Причины внутриличностных конфликтов: противоречие указаний начальства, перегрузка, противоречия в указаниях начальства и собственных принципах (желаниях, пониманиях)

Производственные конфликты большей частью заключаются:

• Ограниченность ресурсов;

• в конфликте интересов;

• в конфликте целей:

• в конфликте прав;

• в отсутствии баланса между правами и ответственностью.

Управление конфликтами: структурный и межличностный методы

Структурный:

• Разъяснение требований к работе

• Координационные и интеграционные механизмы

• Создание эффективной цепи команд

• Общеорганизационные комплексные цели

• Структурные системы вознаграждений.

5 основных межличностных методов разрешения конфликтов: 1) уход — отказ от претензий: 2) сглаживание — избежание точек разногласия; 3) поиск компромиссов — торговля по точкам разногласия с целью достижения компромисса. Подход характеризуется лозунгом «дать и взять взамен»; 4) принуждение (силовое давление )— выделение одной точки зрения за счет других. Подход характеризуется конкуренцией и отношением «победитель — проигравший»; 5) конфронтация — открытое обсуждение, ориентированное на решение проблем. Подход заставляет участников конструктивно работать с разногласиями.