9 Управление процессами

9.1 Управление процессом адаптации работника в организации

Управление процессом адаптации – это одна из важных проблем кадровой работы в организации при привлечении персонала. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д. От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.

Адаптация – это процесс приспособления работника к новым условиям труда, в т.ч. профессиональным, социальным и организационно-экономическим. Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника.

Выделяют два направления адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников (молодых специалистов), не имеющих опыта профессиональной деятельности;

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, например смене места работы (организации).

На сегодняшний день, в условиях формирования и функционирования рынка возрастает роль вторичной адаптации, т.к. считается, что молодые специалисты более мобильны и быстрее приспосабливаются к новым условиям труда. Но в тоже время эта категория работников (т.е. молодые специалисты) нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. Причем, особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения ими профессии. Наибольшее количество решений об увольнении приходится на молодых специалистов со стажем работы около трех лет. К этому времени происходит «крушение надежд», т.е. ожидания молодых специалистов, касающиеся обеспечения жильем, продвижением по службе, повышением зарплаты часто не оправдываются. Поэтому для закрепления молодых специалистов необходимо при их расстановке учитывать соответствие выполняемой работы полученной специальности и закреплять их за высокопрофессиональным руководителем, имеющим большой практический опыт работы.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

1) профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний);

2) психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

3) социально-психологический - связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил).

Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:

- общее ознакомление с ситуацией;

- привыкание;

- ассимиляция – полное приспособление;

- идентификация – отождествление себя с коллективом.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

1. Ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;

2. Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

3. Беседа с руководителем;

4. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

5. Ознакомление с социальными льготами;

6. Обучение по специальной программе.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности. Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить:

- хорошо поставленную профессиональную ориентацию;

- учет эргономических требований при организации рабочего места;

- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- применение гибкой системы обучения персонала и др.

Адаптация работника требует большой организационной работы, поэтому на сегодняшний день целесообразно создание на предприятиях специализированных служб адаптации кадров. Службы адаптации могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа или отдельные работники) – в отдел кадров, ОТиЗ.

Важная задача службы адаптации состоит в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.

Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.