30. Управление персоналом в системе управления предприятием на современном этапе. Сущность и основные составляющие кадровой политики.

Управление персоналом – особая сфера деятельности в силу специфики чел-го фактора.

1. Люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешние воздействия не механически, а эмоционально (осмысленно);

2. Люди способны к постоянному совершенствованию профессиональных навыков;

3. Отношение человека к предприятию могут носить долговременный характер;

4. Люди приходят на предприятие осознано, с определенными целями, и удовлетворять сотрудника взаимодействием с предприятием является необходимым условием эффективной работы;

Целью руководства персоналом является побуждать работника с побуждением развития способности для более эффективногого труда.

Работа службы персонала имеет 2 направления:

1. Стратегическое. Призвано способствовать обеспечению условий конкурентно-способной, и долгосрочно регулировать отношения м/у организацией и работниками.

2. Тактическое. Повседневная текущая работа. Разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование кадровых перемещений; повышение квалификаций и переподготовка кадров.

Кадровая политика организаций – система взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

В современных условиях кадровая политика – это сознательное создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению цели предприятия и ее работников.

При выборе кадровой политики должны учитываться след. Факторы:

• требования производства и стратегия развития предприятия;

• финансовые возможности предприятия;

• качественная и количественная характеристика имеющегося персонала;

• ситуация на рынке труда;

• спрос на раб. Силу со стороны конкурентов;

• влиятельность профсоюзов;

• требования трудового законодательства.

Требования кадровой политики:

• тесно увязана со стратегией развития предприятия;

• должна быть гибкой;

• должна быть экономически обоснованной;

• должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, управление персоналом предполагает обеспечение предприятий необходимым числом работников, заинтересованно исполняющих требуемые производственные функции.

Задачи в работе с персоналом:

• привлекает для достижения целей необходимые человеческие ресурсы;

• все предприятия проводят обучение всех сотрудников;

• осуществлять оценку участия каждого из сотрудников;

• каждое предприятие вознаграждает своих сотрудников.

31. Классификация управленческого персонала организации. Кадровый потенциал, цели и принципы управления персоналом.

Управление персоналом делится на 3 категории:

1. руководители; 2. специалисты;

3. технические исполнители (работники, осуществляющие подготовку и оформление документации и т.д.)

Кадровый потенциал – уровень совместных возможностей персонала, в котором интегрируется профессиональные возможности работников и руководителей, сложившихся между ними отношения и существующий стиль управления.

Основная цель управления персоналом – использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия.

Основными принципами управления персоналом являются следующие:

1. подбор кадров по личным и деловым качествам;

2. преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых работников;

3. четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

4. обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе, во-первых, обеспечения условий для постоянного повышения деловой и профессиональной квалификации, во-вторых, использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;

5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

6. демократизация работы с кадрами, проявляющаяся, 1. в индивидуализации кадровой службы, позволяющей рассматривать личность каждого работника, выделять его интересы и потребности; 2. в изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; 3. в участии коллектива подразделения в оценке работника; 4. в вовлечении в процесс управления предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и т. д.; 5. в конкурсном замещении должностей руководителей и специалистов; 6. в обязательном информировании работников о результатах и перспективах предприятия;

7. системность работы с кадрами означает, что управление персоналом, во-первых, должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; во-вторых, решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем;

На основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой являются:

- политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков и увольнений);

- политика обучения (повышение квалификации и возможная переквалификация, постоянное обновление знаний сотрудников, их профессиональное, интеллектуальное и духовное развитие);

- политика оплаты труда (система оплаты, льготы, скользящие ставки, учет жизненного уровня);

- политика производственных отношений (установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем);

- политика благосостояния (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т. д.).