5. Довгострокова або короткострокова орієнтація в поведінці членів суспільства.

Довгострокова орієнтація характеризується поглядом у майбутнє і проявляється у прагненні до заощаджень і накопиченню, в завзятості та наполегливості в досягненні цілей.

Короткострокова орієнтація характеризується поглядом у минуле і сьогодення і проявляється через повагу традицій та спадщини, через виконання соціальних зобов'язань.

МОДЕЛЬ У. ОУЧІ.

У. Оучі є автором широко відомої концепції організації Z-типу, що представляє собою спробу з'єднання переваг двох досить різних культур (японської та американської). Такий синтез, на його думку, дає можливість створення нового надефективного варіанту організаційної культури, якою має слідувати американська ділова організація. Своє дослідження У. Оучи побудував на порівняльному аналізі семи змінних організаційної культури.

Ці сім порівнюваних змінних представлені в табл. 8.2

	«КУЛЬТУРНІ» ЗМІННІ	ХАРАКТЕРИСТИКИ ЯПОНСЬКИХ КОМПАНІЙ	ХАРАКТЕРИСТИКИ АМЕР.КОМПАНІЙ ТИПУ «Z»	ХАРАКТЕРИСТИКИ ТИПОВИХ АМЕР.КОМПАНІЙ
	НАЙМАННЯ ПРАЦІВНИКІВ	Довічне	Довготривале	Короткочасне
	ОЦІННЮВАННЯ ТА ПРОСУВАННЯ	Якісне і повільне	Якісне і повільне	Кількісне і швидке
	КАР'ЄРА	З широкою спеціалізацією	З помірною спеціалізацією	З вузькою спеціалізацією
	МЕХАНІЗМ КОНТРОЛЮ	Неясний і неформальний	Неясний і неформальний	Ясний і формальний
	ПРИЙНЯТТЯ РІШЕННЯ	Групове і консенсусне	Групове і консенсусне	Індивідуальне
	ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ	Групова	Індивідуальна	Індивідуальна
	ІНТЕРЕС ДО ЛЮДИНИ	Широкий	Широкий	Вузький

1. Зобов'язання по відношенню до працівників. всі три типи організації цінують низький рівень плинності кадрів. Звільнення застосовуються тільки в безвихідному становищі.

Однак те, як підтримується ця культурна цінність, розрізняється в цих трьох типах організацій. Якщо в Японії в цих цілях частіше використовується система довічного найму, то американські фірми традиційно орієнтуються на короткостроковий найм, надаючи індивіду свободу вибору. Хоча на практиці більшість американських робітників і службовців будують свою життєву кар'єру, змінюючи невелику кількість компаній.

2. Оцінка виконання роботи. Всі три типи організацій проводять цю роботу, використовуючи як кількісні, так і якісні вимірювання. Проте часовий ладі його вплив на кар'єру мають відмінності. Так, в "чисто" амер. фірмі цінується швидке просування, засноване на оцінці роботи за допомогою безлічі кількісних показників.

3. Планування кар'єри. Кількість виконуваних в процесі проходження кар'єри функцій значно відрізняє японського і американського менеджерів. "Третій" шлях пропонує урізноманітнити кар'єру менеджера в рамках трьох - п'яти функцій.

4. Система контролю. Якщо типова амер.фірма має чітку, ясну і досить формальну систему звітності, то для "ідеальної" моделі пропонується в основному японський підхід, коли контроль здійснюється через неформальні і менш структуровані механізми. Одним з найбільш ефективних механізмів є організаційна культура.

5. Прийняття рішень. Перевага віддається японському варіанту, коли рішення в організації ухвалюються на рівні групи і на консенсусній основі (всі в основному згодні і ухвалюють рішення до виконання).

6. Рівень відповідальності. Незважаючи на переваги групового консенсусного рішення, модель У. Оучі пропонує для амер. фірми типу "Z" зберігати відповідальність на індивідуальному рівні. У цьому випадку передбачається, що дві різні культурні цінності (групове рішення і індивідуальна відповідальність) повинні «ужитися» один з одним. Вирішується це в багатьох випадках через механізм участі в управлінні, що зберігає традиційно останнє слово у вирішенні за менеджером. Американська індивідуальність при цьому страждати не повинна.

7. Інтерес до людини. Слідуючи японському підходу, У. Оучі пропонує у варіанті "Z" розглядати особистість в організації ширше, ніж просто працівника, виявляти інтерес до його домашнього життя, захопленням, вірі, бажанням, побоюванням і натхненню. Типово амер.підхід бачити в індивіді тільки працівника обмежує можливості управління людиною в організації.