Взаємодія між культурами (модель г. Хофштеде; модель у. Оучі)

Відомо, що знамениті методи японського менеджменту не отримали розвитку в Європі та США. Як елемент організаційної культури, вони дійсно показали в Японії свою високу ефективність і сприяли підвищенню задоволеності працівників японських фірм. Однак при спробах перенести цей досвід на американські та західноєвропейські підприємства не вийшло того, що мало місце в Японії. Це говорить про те, що придбані в рамках національної культури нею і підтримується, і розвиваються, а при перенесенні на інший"грунт" може втратити цю підтримку і в кінцевому підсумку не відбутися. Проте глобалізація економіки з особливою актуальністю ставить питання про перенесення ("трансфер") найбільш ефективних методів організаційної діяльності в іншу культуральне середовище. Як можна "вживити" ефективні елементи однієї культури в іншу допомагають зрозуміти дослідження проведені Г. Хофштеде і У. Оучи.

МОДЕЛЬ Г. ХОФШТЕДЕ.

Великою популярністю користується підхід до вивчення національного в організаційній культурі, розроблений Г. Хофштеде і заснований на п'яти змінних: 1)дистанція влади; 2) індивідуалізм, 3) мужність, 4) прагнення уникнути невизначеності, 5) довгостроковість орієнтації.

1. Під дистанцією влади, розуміється ступінь нерівності між людьми, яку населення даної країни вважає допустимою або нормальною. При цьому низький ступінь характеризується відносною рівністю в суспільстві, а найвищий- навпаки.

2. Індивідуалізм, або ступінь, з якою люди даної країни вважають за краще діяти як індивіди, а не як члени якої-небудь групи.

Високий ступінь цієї змінної припускає, що людина, перебуваючи в умовах вільних соціальних зв'язків у суспільстві, сама піклується про себе і своїх близьких в сім'ї, несе повну відповідальність за всі свої дії. Іншим полюсом цієї змінної виступає колективізм (або низький ступінь індивідуалізму). В колективістських суспільствах людям з дитинства прищеплюється повага до груп, до яких вони належать, звичайно сім'ї, роду, клану або організації. Різниці між членами групи і тими, хто поза нею, не проводиться. Члени групи очікують, що група захистить їх і буде нести за них відповідальність, якщо вони потраплять у біду. За це вони зобов'язані платити лояльністю своїй групі протягом всього життя. В індивідуалістичних суспільствах з дитинства привчають думати про себе в термінах "Я", а не частина "Нас". Очікується, що вставши одного разу на ноги, індивід вже не буде отримувати захисту від своєї групи, і вона не буде нести за нього відповідальність. Тому він не повинен проявляти глибоку лояльність по відношенню до групи.

3. Мужність – жіночність, які відображають те, як люди даної культури відносяться до цінностей типу "наполегливість" і "самовпевненість", "високий рівень роботи", "успіх і конкуренція", які асоціюються майже скрізь в більшій мірі з роллю чоловіка. Ці цінності відрізняються від "ніжних" цінностей типу "життєві зручності", "підтримка теплих особистих відносин", "турбота про слабких і солідарність", асоційованих переважно з роллю жінки. Мова йде про переважання в суспільстві зразків поведінки, властивих або представникам чоловічого, або жіночої статі.

4. Прагнення уникнути невизначеності визначене як ступінь, з якою люди даної країни надають перевагу структурованим ситуаціям на противагу неструктурованим.

Структурованими є ситуації з ясними і чіткими правилами того, як слід поводитися. Ці правила можуть бути формалізовані, а можуть підтримуватися традиціями. У країнах з високим ступенем прагнення уникати невизначеності люди мають тенденцію проявляти велике хвилювання і занепокоєння, гарячковість в роботі або "авральность". У протилежному випадку люди поводяться і працюють більш спокійно і систематично.

У країнах з високим ступенем прагнення уникати невизначеності переважає думка, що все "не наше і незвичне" становить небезпеку.

Для низького ступеня прагнення уникати невизначеності все "не своє і незвичне" викликає пізнавальну цікавість.