13.Общая формула управления персоналом и ее интерпретация.

Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью. Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки – деятельности по УП. Вид: Дэ + Сэ = f (Вд, С), где Дэ – деловая эффективность; Сэ – социальная эффективность; f – функция; Вд – вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал; С – конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.). Применительно к коммерческой орг-ции. Формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С), где Ээ – экономическая эффективность. Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами

14. Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации.

В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности. Проф. Компетентность означает техническую подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией; знания, навыки и умения, обеспечивающие управление той или иной сферой д-ти с точки зрения её специфики. Иными словами, профкомпитентность -- это знание специфики той сферы д-ти, в к-ой работает ч-к.

Социальная компетентность включает такие понятия, как умение ставить задачу, понятно объяснять задание, передавать инф-цию, вызывать доверие, умение предотвращать конфликты, выслушивать коллегу или партнёра -- в целом, правильно строить отношения с позиций производственной эффективности. До 80% времени руководителей тратится на общение с людьми и решение "ч-ческих" вопросов. Управление персоналом призвано обеспечить именно соц компетентность, как разновидность деловых коммуникаций.

(коллегами) и по вертикали (с непосредственными начальниками/подчинёнными).

Структура социальной компетентности:

1. Способность и желание влиять на других, налаживать коммуникации;

2. Умение должным образом подать себя, уверенность в себе;

3. Адекватное восприятие коммуникационного партнёра -- умение слушать, правильно воспринимать людей, интерпретировать их внешний вид, жесты, мимику, невербальные аспекты разговора, эмоциональное состояние;

4. Умение влиять на других, реализуя при этом собственные цели (в первую очередь орг-ционные цели). Это связано с целым рядом способностей: раппортом -- доверительными отношениями: подстроиться собеседника и вести его, влияние с помощью убеждения, внушения, скрытых методов влияния.

Методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть общее состояние дел. Значение этой компетентности особенно велико для руководителей.

Временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат, умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве, правильно определять временные затраты. В современном производстве ценность этих качеств повышается, а при подготовке специалистов-управленцев, знание науки управления персоналом является важнейшей частью их профессиональной компетентности.