85.Компенсация труда, ее формы и задачи. Традиционные и современные системы оплаты труда, условия их эффективного использования. 86. Заработная плата и ее разновидности.

Компенсация труда сотрудников – это основа для формирования адекватной мотивации.

Цели компенсации: удовлетворение потребностей в безопасности, создание мотивов эффективной индивидуальной работы, коллективной взаимопомощи, корпоративной лояльности, привлечения и удержания квалифицированных кадров.

Виды компенсации: базовая оплата, индивидуальная и коллективная премиальная часть, льготы, партнерство, акции, доплаты за выслугу и т.п.

Задачи менеджера по персоналу при организации системы компенсации:

§ Анализ деятельности сотрудников

§ Определение параметров и критериев оценки результатов труда

§ Разработка инструментария для объективной оценки результатов

§ Настройка целостной системы оценки и правил компенсации

§ Оформление системы компенсации во внутрифирменном документе

§ Пробная эксплуатация системы

Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Все системы заработной платы принято подразделять на две группы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная. Также существует аккордная система оплаты труда -размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Поощрительная оплата – это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. Оклад - гарантированное денежное вознаграждение, выплачиваемое согласно трудовому договору. Также существуют премии, доплаты, надбавки, вознаграждения.

Общие требования к системе оплаты труда, обеспечивающие ее эффективность:

· она должна иметь высокие мотивирующее (результативнее поработал - больше заработал!) и воспитательное (сотрудники должны знать, сколько может зарабатывать успешный и сколько зарабатывает нерадивый!) воздействие;

· она должна соответствовать расценкам рынка труда («недоплаченный» сотрудник или имитирует активную работу, или ищет новую!);

· она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

ЦЕЛИ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ:

§ Привлечение персонала в организацию

§ Сохранение сотрудников в организации

§ Стимулирование производительного поведения

§ Контроль над издержками на рабочую силу

§ Административная эффективность и простота

§ Соответствие требованиям законодательства

Приведенные выше цели системы компенсации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль над издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития.

Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Внутренняя ценность рабочих мест определятся различными аналитическими методами классификации (ранжирование, создание системы разрядов, система баллов или Хей-систем), в то время как их рыночную ценность можно узнать с помощью обзоров рынка труда. Традиционная система компенсации не лишена определенных недостатков, о которых необходимо знать и помнить тем, кто ее использует. Однако недостатки традиционной системы не могут преуменьшить ее достоинств - четкости, простоты и достаточно высокой степени объективности; низких издержек по управлению и администрированию; учета рынка труда, особенностей организации и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее широко используемой сегодня системой вознаграждения наемных работников во всем мире.

ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника - величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной ценности).

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ - документ, описывающий основные производственные функции, которые должен выполнять занимающий данную должность сотрудник организации. Другое название – описание работ.

Должностной ОКЛАД - величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации. Другие названия - оклад, вилка должностного оклада.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень.

Особенность нетрадиционных методов заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.

В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь результатов его работы.

ПЕРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. Другое название - плата за результаты, плата за производительность.

Наиболее распространенная система переменной З/П – сдельная З/П. Принцип ее прост - за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение.

СДЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы (количеству выпущенных деталей, обслуженных клиентов). Другое название - сдельщина, поштучная оплата. Особой разновидностью сдельной формы заработной платы являются комиссионные или системы стимулирования продаж.

Методами вычисления комиссионных бывают:

ФИКСИРОВАННАЯ ДЕНЕЖНАЯ СУММА ЗА КАЖДУЮ ПРОДАННУЮ ЕДИНИЦУ,

ФИКСИРОВАННЫЙ ПРОЦЕНТ от МАРЖИ по КОНТРАКТУ,

ВЫПЛАТА ФИКСИРОВАННОГО ПРОЦЕНТА ОТ БАЗОВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ПЛАНА по РЕАЛИЗАЦИИ.

Эффективная система стимулирования должна быть:

• простой;

• понятной тем, для кого она предназначена, и тем, кто ей управляет;

• целевой, т.е. ориентирующей на достижение специфических целей компании;

• гибкой, т.е. открытой для изменений и корректировок;

• самоокупаемой.

Премия представляет собой дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений. Премии приобретают все большую популярность в развитых странах как средство преодоления двух недостатков традиционной системы компенсации:

1) слабой зависимости величины вознаграждения от результатов работы сотрудника;

2) отсутствия прямой связи между размерами вознаграждения отдельного сотрудника и результатами деятельности подразделения и всей организации. Таким образом, компании выплачивают два основных вида премий: по результатам работы организации в целом и по результатам работы самого сотрудника.

В настоящее время наиболее популярным методом определения размера премии является система "величина планируемой премии, умноженная на величину процента выполнения личного годового плана (личных целей)".

ГРУППОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - система компенсации, при которой раз-еры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы - бригады, подразделения, организации. Варианты: вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы структурного подразделения (поскольку структурные подразделения являются обычно либо центром издержек (головная компания устанавливает им план по величине издержек), либо центром прибыли (план по прибыли), двумя наиболее распространенными методами переменного вознаграждения являются планы "участия в сокращении издержек" и "участия в прибыли"), вознаграждение по итогам работы организации (премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании).

ПЛАТА ЗА ЗНАНИЯ - система компенсации, при которой величина заработной платы сотрудника определяется уровнем его квалификации, продемонстрированными знаниями и профессиональными навыками. Исключительно важной задачей является определение тех "знаний" (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми организация собирается вознаграждать работников. Набор знаний не должен быть постоянным – нужна динамика. Альтернатива – система платы за компетенцию. Компетенции в самом общем виде представляют собой качества или навыки человека, которые позволяют выполнять определенные профессиональные функции.

Сегодня вряд ли кто будет оспаривать влияние факторов не денежного вознаграждения на поведение человека на рабочем месте. Мотивация и производительность работника зависят от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.

Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д. Затем из существующего сегодня набора систем и методов компенсации требуется выбрать те, которые: 1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и 2) соответствуют ее организационной культуре. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы компенсации. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур - в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.