84. Деловая карьера. Планирование и развитие карьеры.

Деловая карьера – последовательность занимаемых человеком должностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость, определенный элемент везения. Чтобы свести эти компоненты воедино, часто нужна внешняя помощь – традиционно: родители, ВУЗ, знакомые; современный этап: организации, т.к. они видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Карьерный рост является неотъемлемой частью развития каждого сотрудника в отдельности и организации в целом. Основные факторы, влияющие на карьерный рост сотрудников организации, могут быть условно разделены на 3 группы:

1.Внешние

-Экономические условия

-технические факторы и нововведения

-конкуренция

-состояние рынка труда

2.Организационные

- размер предприятия

-организационная структура

-организационная культура

-характер и условия работы

-стиль руководства

-программы развития карьеры

3.Личностные

-ориентации работников

-личностные особенности

-тип мотивации

Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для 3 уровней

-работника

-подразделения

-организации

Индивидуальное планирование карьеры включает:

- реалистичную самооценку (интересы, способности, ценности)

-определение потребностей развития и карьерного роста

-анализ возможностей для их реализации

-обсуждение с вышестоящим руководством перспектив карьерного роста

-разработку индивидуального плана карьерного роста

-окончательное согласование его с руководством

При этом руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников может быть сведена в основном к следующим моментам:

-помощь в оценке способностей и возможностей работников

-согласование их с потребностями подразделения

-помощь в составлении индивидуального плана карьерного роста

-своевременное внесение в него корректив в зависимости от перспектив развития организации

Современные организации могут также поставить задачу таким образом, чтобы при определении стратегии развития организации максимально полно учитывать индивидуальные потребности в карьерном росте своих сотрудников. Например, возможно открытие нового направления деятельности в организации, в котором может быть заинтересован конкретный сотрудник и которое при этом выгодно самой организации.

Одна из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства по планированию и развитию карьеры (три стороны участвуют – работник как «владелец процесса», руководитель как наставник, держатель ресурсов и HR как профессиональный консультант и управляющий этим процессом). Этапы: обучение, разъяснение; разработка плана развития карьеры; оценка руководителя.