81.Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Виды и цели оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала» и ее использование.

Оценка персонала – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.) так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.

Цели проведения оценки персонала:

1) обоснование решений в области заработной платы и премирования

2) повышение эффективности труда

3) определение потребности в обучении

4) регулирование занятости, планирование карьеры

5) индивидуальное планирование улучшения результатов работы

6) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения

7) использование для исследовательских целей

Виды оценки персонала:

1. Оценка по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов.

2. Балльная система (шкала) оценок. Один из наиболее старых и популярных методов. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл.

3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного, определении временных границ выполнения поставленных целей, осуществлении обратной связи по результатам оценки.

4. Сравнение работников друг с другом. Каждый работник сравнивается с другим, выявляется, в чем один слабее или сильнее другого.

«Центр оценки персонала».

Задача – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.

В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От традиционных психологических тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решение руководитель.

Основные задачи, которые призваны решать оценочные центры:

1. оценка управленческого потенциала кандидатов

2. отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва

3. определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков

Методы оценки – биографический метод, оценка рабочих достижений, собеседование, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций, тестирование, деловые игры и т.д.

82. Аттестация персонала.

Аттестация персонала – оценка профессиональной деятельности ключевых категорий персонала, эффективное средство отбора лучших кандидатов на заполнение возникающих вакансий.

Регулярная комплексная оценка руководителей позволяет сделать заключение по целому ряду вопросов:

-Может ли работник быть включен в состав кадрового резерва?

-В чем состоят резервы повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю?

-Какое обучение, повышение квалификации требуется работнику?

-Кадровые перемещения.

-Вопросы заработной платы