
- •1. Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях. История управления персоналом.
- •2. Основные этапы развития управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
- •3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией. Деловая этика.
- •4. Особенности современного этапа управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (учр).
- •5. Современные системы управления персоналом: карьерная, договорная, японская и др. Управление персоналом виртуальной организации.
- •6. Особенности управления персоналом в современной России. Традиционные и новые черты российского персонала. Сильные и слабые качества российских менеджеров. Российский тип менеджмента персонала.
- •7. Тема «управление персоналом как специфическая сфера управления. Структура управления персоналом» /Основные функции управления персоналом.
- •8. Субъекты и методы управления персоналом.
- •9. Структура управление персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом.
- •10. Критерии эффективности управления персоналом. Понятия экономической и социальной эффективности.
- •11. Соотношение категорий "руководство", "управление", "менеджмент", "лидерство", руководитель", "администратор", "менеджер"
- •13.Общая формула управления персоналом и ее интерпретация.
- •14. Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации.
- •15. Управление временем (тайм-менеджмент).
- •16.Тема «лидерство в организации»/Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства.
- •17. Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера.
- •18. Управление лидерством в организации: понятие и основные аспекты.
- •19. Имидж руководителя и его составляющие. Способы распознания истинности имиджа. Функции имиджа руководителя.
- •20. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера и ее конструирование.
- •21.Тема «руководство персоналом как разновидность власти и влияния»/ Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти.
- •22.Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы.
- •23. Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Централизация и децентрализация. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.
- •24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика.
- •25. Содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики.
- •26. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики.
- •27. Биологические и социально-экономические параметры эффективного руководства. Гендерные различия руководителей.
- •28. Тендерные различия руководителей. Интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные качества руководителя.
- •29. Понятие стиля руководства и его классические (авторитарный, демократический и попустительский) типы.
- •30. Патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства.
- •31. Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности.
- •32. Одномерные и многомерные стили руководства. Стили руководства, ориентированные на задачу и ориентированные на людей. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
- •33. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства.
- •34. Ситуационная теория стилей руководства. Модель эффективного стиля руководства Фидлера.
- •35. Концепция стилей руководства Митчелла и Хауза. Модель стилей руководства Херси и Бланшара.
- •36.Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго.
- •37. Понятие техники руководства. Рамочное управление и управление посредством делегирования. Управление по целям и результатам.
- •38. Системное руководство. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель.
- •39. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики.
- •40. Понятие и механизм мотивации.
- •41. Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория человеческих отношений.
- •42. Внутриличностные теории мотивации. Концепции Маслоу и Альдорфера.
- •43.Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга.
- •44. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости (равенства) Адамса. Теория трудовой мотивации Аткинсона.
- •45. Концепция усиления мотивации Скиннера. Концепция валентности - инструментальности - ожиданий Врума.
- •46. Модель прямых и обратных связей мотивационного процесса Лаулера-Портера.
- •47.Тема «руководство группой» /Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы.
- •48. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченных и несплоченных групп.
- •49. Возможности (плюсы и минусы) группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления.
- •50. Тема «команды» /Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы.
- •51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности члена команды.
- •52. Типы команд. Кружки качества. Автономные и проектные группы, управленческие команды.
- •53. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды.
- •54. Тема «организационная культура» /Понятие, структура и функции организационной культуры. Сила и вид культуры.
- •55. Диагностика организационных культур, их основные типы. Патологические организационные культуры.
- •56. Символический менеджмент, его достоинства и недостатки.
- •57. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур г. Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России.
- •58. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры
- •59. Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов.
- •60. Причины и последствия конфликтов в организации.
- •61. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами.
- •62. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.
- •63. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов.
- •64. Техники разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение.
- •65. Устройство служб персонала и их роль в современной организации.
- •66. Менеджер по персоналу, его функции, права и обязанности.
- •68. Кадровая стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Сущность, важнейшие направления и сферы кадрового планирования.
- •73. Определение потребности в количестве и качестве персонала. Основные факторы, определяющие потребность в персонале.
- •74. Анализ работы
- •75. Профессиография, психограмма, должностная инструкция, квалификационная карта и карта компетенции.
- •78. Маркетинг персонала: понятие, отличительные черты и основные функции. Внешний и внутренний маркетинг персонала. Имидж организации как основа кадрового маркетинга.
- •80. Отбор персонала. Информационный потенциал и оценка конкурсных документов. Профессиональное тестирование. Отборочные интервью (собеседования), их виды, назначение, построение.
- •81.Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Виды и цели оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала» и ее использование.
- •82. Аттестация персонала.
- •83. Развитие персонала. Профессиональное образование, повышение квалификации и переподготовка. Методы профессионального обучения. Роль тренингов в развитии персонала.
- •84. Деловая карьера. Планирование и развитие карьеры.
- •85.Компенсация труда, ее формы и задачи. Традиционные и современные системы оплаты труда, условия их эффективного использования. 86. Заработная плата и ее разновидности.
73. Определение потребности в количестве и качестве персонала. Основные факторы, определяющие потребность в персонале.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
· рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
· рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
· развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = А пл — Аб,
где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
· частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = А пл Ѕ Кв,
где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
· возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);
· вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = Чр Ѕ Кн,
где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Профессиограмма - документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. В профессиограмме отражаются профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих специалистов. Как правило, П. содержит: а) модель сотрудника (профессиональные, деловые, личные качества); б) модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.).
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они
должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.