66. Менеджер по персоналу, его функции, права и обязанности.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в интересах организации.

В зависимости от структуры службы персонала, занимаемой должности менеджер по персоналу выполняет те или иные функции.

Функции:

1.выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой компании

2.отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению по изменению статуса служащих организаций, а также за систему доведения необходимой информации до работников

3.работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач

Конкретизация функций:

-участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала.

-доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах

-проводит собеседования с кандидатами, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу

-проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников

-организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена

-устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников

-ведет личные дела работников

-руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих

68. Кадровая стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Сущность, важнейшие направления и сферы кадрового планирования.

При создании системы управления персоналом в первую очередь необходимо определить общие принципы, цели и методы ее достижения, т.е. кадровой политики и кадровой стратегии. Ориентируясь на основные цели организации должно происходить определение кадровой политики и стратегии.

Кадровая политика организации - система общих положений, принципов, идей и требований, определяющих все аспекты работы с персоналом на предприятии. Оформление кадровой политики организации официально и закрепление её в соответствующих документах не является обязательным, однако позволяет лучше представить основные направления и ключевые для организации моменты работы с персоналом, и позволяет более чётко и детально сформулировать стратегию управления персоналом на предприятии. Кадровая политика организации обязательно должна содержать разделы, отражающие следующие направления: требования, предъявляемые к персоналу организации по его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент, так и перспективе; создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в организации с чётким выделением обязанностей и полномочий; определение общей философии оплаты труда, а также системы мотивации персонала; определение методов и общих направлений управления кадровой динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, увольнение); определение общих принципов обучения и подготовки персонала; определение критериев эффективности проводимой кадровой политики.

Кадровая стратегия , в отличие от кадровой политики представляет собой систему мер, при помощи которых будет реализовываться кадровая политика, разработанная на предыдущем этапе. Кадровая стратегия должна быть направлена на решение конкретных задач, возникающих при реализации кадровой политики организации, и включает в себя комплекс методов менеджмента, применяемых для эффективного решения соответствующих задач: подбора персонала, мотивации, аттестации, обучению.

Кадровое планирование является одним из инструментов реализации кадровой политики путём проведения ряда мероприятий, предписанных стратегией работы с кадрами. Кадровое планирование – определение количественной и качественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Можно условно выделить 4 этапа кадрового планирования:

1.Анализ стратегического плана организации

Какие цели встанут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, пять лет? Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

2.Прогнозирование потребности организации в персонале.

Какие подразделения (отделения, отделы и т.д.) возникнут в результате организации стратегии? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?

Количественная потребность – потребность в определенном количестве работников разных специальностей. Качественная потребность – потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации.

3.Оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации

Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? Необходимо проанализировать информацию: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работы персонала, должностные требования, реальный уровень производительности и др.

4.Определение временных рамок всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами

Своевременное определение мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития компании, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности.

Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.