61. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами.

Управление конфликтами – контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

Диагностирование конфликта- сбор и анализ разносторонней информации о нем. Важнейшие аспекты диагностирования конфликта:

1) причины и источники конфликта

2) природа конфликта: существует ли он на базе организационных целей или целей его участников, несовместимых с целями организации

3) биография конфликта: его история, среда, в которой он возник

4) стороны конфликта

5) формальные и неформальные взаимоотношения сторон

6) отношение сторон к конфликту

Предупреждение конфликта- действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта.

Методами диагностирования и предупреждения конфликта являются следующие:

1) регулярное деловое общение с сотрудниками

2) индивидуальные беседы, основанные на аргументации и отсутствии эмоций

3) склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам

Стратегии обращения с конфликтами:

1. нормативная стратегия: ее цель- разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперники обращаются к законам и нормам, принятым в организации.

2. реалистическая стратегия: она исходит из неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ресурсами и ориентируется на временное урегулирование конфликта.

3. идеалистическая стратегия: нахождение новых общих целей и ценностей, которые обеспечивают прежние, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей.

62. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.

Стили конфликтного поведения:

1) Силовой стиль: стремление навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы, не считаясь с интересами оппонента.

Это можно использовать при выполнении следующих условий:

- существует явное преимущество в силе и ресурсах

- достижение цели имеет высокую значимость

- компромиссы затруднены в силу специфики объекта: его нельзя поделить (напрмер, место президента компании).

2) Уклонение от конфликта: широко используется в менеджменте. Современные менеджеры предпочитают не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликтов.

3) Приспособление к интересам и требованиям оппонента: предполагает необходимость пожертвовать своими интересами в пользу оппонента. Его чаще применяют подчиненные и это вынужденный стиль конфликтного поведения.

4) Компромисс: суть состоит в частичных уступках оппоненту в ожидании таких же действий с его стороны в надежде избежать обострени5)я конфликта.

5) Сотрудничество: внимательное ознакомление с позицией противника и выработка единодушного решения.

6) Поддержание статус-кво: совместная консервация занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Разрешение спора отодвигается на неопределенное время.

Методы управления конфликтами:

Это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и влиять на его последствия.

Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные.

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы:

1) Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности.

2) Использование координационных структур и механизмов.

3) Разработка и реализация общих целей.

4) Введение организационной структуры санкций, вознаграждений и наказаний.

Такая система должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей.

Персональные методы:

1) Использование власти, позитивных и негативных санкций непосредственно на участников конфликта.

2) Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами ( например, повысить сотрудника в должности)

3) Убеждение участников конфликта

4) Изменение состава участников конфликта путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения их к добровольному уходу.

5) Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра.

Конфликтологическая типология сотрудников:

Большинство людей не стремятся к конфликтам и стараются их избегать. Люди, являющиеся инициаторами конфликтов, составляют всего 6-10% всех работников. Выделяют два типа сотрудников:

1. Работники с явно конфликтной устремленностью. Они не дусают о других, действуют напролом, часто подтасовывают факты, ищут слабое место в позиции оппонента, считают, что отступление ведет к потере лица.

2. Сотрудники, предпочитающие уступать и избегать конфликтных ситуаций. Они проигрывают в ситуациях борьбы и споров, выражают свою точку зрения извиняющимся тоном, считают, что проиграют, если выразят свое несогласие с оппонентом, избегают говорить о своем несогласии в глаза.