59. Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов.

Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия. В некоторых организациях руководители тратят на управление конфликтами и их урегулирование до половины рабочего времени.

Конфликт, который можно определить как столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьёзное разногласие, острый спор, является одной из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и всех других взаимоотношений людей. Организационный конфликт – любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе.

В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии. Мескон выделяет 4 основные стадии конфликтов:

1. зарождение, или возникновение - конфликт ещё имеет скрытый характер для стороннего наблюдателя и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, нежелательном поведении.

2. формирование –консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

3. расцвет – более активные действия сторон, стараются блокировать друг другу возможность достижения целей, намерений.

4. угасание или преобразование - полное или частичное разрешение конфликта результате или исчерпания ресурсов обеих или одной стороны, устранения одной из сторон или же достижения соглашения между сторонами.

Но вышеприведенная классификация подходит под любой социальный процесс. Применительно к конфликтам более конкретна следующая классификация: 1. Конфликтная ситуация, или потенциальный конфликт 2. Нарастание социальной напряженности 3. Конфликтные действия 4. Затухание конфликтов. Выделение этих стадий позволяет определить механизм регулируемого конфликтного процесса (см. схему). Большинство позиций схемы относятся к стадиям конфликта и только две из них – «реакция на ситуацию» и «регулирование конфликта» - характеризуют управление конфликтом.

ВИДЫ. В зависимости от количества и уровня участников: внутриличностные (н-р, высококлассный специалист и исполнение неадекватного этой роли производственного задания), между личностью и группой и межгрупповые. По ранговым различиям: К. между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), вертикальный конфликт (к нему также примыкает К. между целым и частью) В зависимости от количества причин: однофакторный, многофакторный, кумулятивный (несколько причин накладываются одна на другую и резко усиливают интенсивность конфликта). По сферам проявления: канализируемые (ограниченный спектр конфликтного взаимодействия) и эскалирующие (неограниченный). По временным параметрам: единичные, периодические и частые. Ещё на скоротечные, длительные (затяжные). На основе отношения к целям организации: К. с преимущественно позитивной направленностью, К. с позитивно-негативной направленностью , К. с негативной направленностью.

60. Причины и последствия конфликтов в организации.

Причины конфликта:

Мескон:

1. Распределение ресурсов. Ресурсы ограничены, все хотят получить их как можно больше и завышают значимость собственного труда.

2. Взаимозависимость задач. При выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы) => при недостаточной согласованности их деятельности возникает конфликт.

3. Различия в целях. По мере усложнения организаций отдельные группы начинают самостоятельно формулировать свои цели, которые могут расходиться с целями всей организации. При практической реализации таких целей возникает конфликт.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере повеления и жизненном опыте. Обе причины препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают вероятность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение или наоборот избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта.

Дарендорф (классификация по типам причин социальных конфликтов):

1. Персональные причины («личностные трения»). Индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическая и мировоззренческая несовместимость, различия в образовании, жизненном опыте.

2. Структурные причины. Проявляются в несовершенстве:

— Коммуникационной структуры (отсутствие, искаженность, противоречивость информации);

— Ролевой структуры (противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей);

— Технической структуры (техника, темп работы);

— Организационной структуры (дублирование деятельности, отсутствие эффективного контроля, противоречия формальных и неформальных групп);

— Структуры власти (несоразмерность прав и обязанностей, компетенции и ответственности, распределение власти в целом, включая формальное и неформальное лидерство).

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Это приводит к изменению ролевых структур, руководящего состава и др. работников => конфликт.

4. Условия и характер труда. Плохие условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе.

5. Распределительные отношения. Вопрос справедливости размера з/п, выплаты премий и вознаграждений и др. социальных привилегий.

6. Различия в идентификации. Люди склонны идентифицировать себя прежде всего с группой, в которой они работают и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом других => конфликты между подразделениями.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Каждое подразделение стремиться получить больше власти и больше контроля => конфликт.

8. Различия исходных позиций. Неодинаковый уровень квалификации и ценности персонала, разные условия труда и технического оснащения => непонимание, неоднозначное восприятие задач и обязанностей, неслаженность действий => конфликт.

Негативные последствия конфликта:

1. Дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

2. Отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

3. Неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

4. Нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

5. Ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

6. Отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта:

1. Инициирование изменений, обновления, прогресса;

2. Артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов и позиций по тому или иному вопросу;

3. Мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации;

4. Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

5. Стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

6. Побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость;

7. Развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон;

8. Разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

9. Преодоление традиций группового мышления, конформизма и развитие свободомыслия, индивидуальности работника;

10. Вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем;

11. Выявление неформальных групп, их лидеров, что может быть использовано для повышения эффективности управления;

12. Выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

13. Усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.