56. Символический менеджмент, его достоинства и недостатки.

Символический менеджмент (СМ) - сравнительно новое направление в науке (появился в 70-е гг.) Концепция символического подхода по-разному называется в разных странах:

США - символический менеджмент; Германия - символическое руководство.

Определение

СМ - это управление орг-цией с помощью системы символов, передающих смысл событий и вызывающих у сотрудников определённые поведенческие реакции. Т.о. в его основе – широкое использование символов, которые выполняют в орг-ции ряд функций:

ь передают смысл - символы как «вторая реальность»; знание языка символов - широкие возможности для манипуляции людьми

ь проясняют и усиливают смысл

ь модифицируют смысл

ь ускоряют усвоение смысла, коммуникационный процесс

Характерные черты СМ:

1) управление поведением сотрудников посредством ментального программирования.

Ментальное программирование - процесс переобучения мозга новым формам реагирования на внешние и внутренние символы. Главным образом– использование НЛП. Поскольку окружающий мир воспринимается через призму ментальных карт, особых программ, сформированных на основе предыдущего опыта, то человек реагирует определённым образом на конкретные события. Изменение программы – изменение поведения.

2) мягкое регулирование поведения с помощью различных символов:

вербальных (истории, легенды, производственные целевые задания), интерактивных (ритуалы, обычаи), искусственно созданных.

3) ограничение в мотивационном процессе роли рационального критического осмысления, автоматизм поведенческих реакций.

Поэтому особенно широко СМ используется:

ь при необходимости обеспечить принятие и поддержку сотрудниками непопулярных идей

ь при слабой мотивированности сотрудников

ь при желании со стороны руководства избежать негативных оценок своих действий.

4) изменение поведения сотрудников с помощью изменения интерпретации смысла реальных фактов. СМ используется такой механизм последовательного воздействия:

1. Факты;

2. Интерпретация фактов и определенный смысл как результат

3. Символы;

4. Способы восприятия как результат ментального программирования

5. Ценности, убеждения, установки;

6. Поведение.

Достоинства СМ:

1. достижение высокого уровня послушания сотрудников;

2. возможность предотвращения конфликтов, несогласия, противодействия орг. целям, распоряжениям руководства;

3. укрепление орг. порядка;

4. повышение уверенности в достижимости поставленных целей, правильности решений руквоводства;

5. сокращение ресурсов на текущий контроль.

Недостатки СМ:

1. Наличие определённых границ распространения воздействия

2. широкие возможности для манипуляции, что с т.зр. гуманного менеджмента - минус;

3. широкие возможности использования этих методов в негуманных, непроизводственных целях.

57. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур г. Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России.

Глобализация экономики с особой актуальностью ставит вопрос о переносе ("трансфере") наиболее эффективных методов организационной деятельности в иную культуральную среду. Однако не всегда это можно сделать простым копированием опыта зарубежных компаний, так как методы эффективно работающие в одной стране, в другой могут быть бесполезными и даже разрушительными. Так как же тогда можно "вживить" эффективные элементы одной культуры в другую? Ответить на этот вопрос помогают методологии кросскультурного менеджмента и исследования проведенные Г. Хофстеде.

Кросскультурный менеджмент (= сравнительный менеджмент) предполагает изучение особенностей деловых культур разных стран, повышение эффективности межкультурного и международного взаимодействия, и, как результат, воспитание культурной грамотности и перенос прогрессивного опыта управления других стран, например, в Россию. Кросскультурный менеджмент определяет культурные стандарты или культурные нормы и ценности. Знание их предоставляет нам возможность лучше узнать делового партнера, более эффективно подготовиться к переговорам и к кооперации и получить возможность конструктивно обходиться с конфликтами.

Модель Г. Хофстеде. Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстеде и основанный на пяти переменных: 1) дистанция власти; 2) индивидуализм; 3) мужественность; 4) стремление избежать неопределенности; 5) долгосрочность ориентации.

Под первой переменной, названной дистанцией власти, понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая - наоборот.

Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-либо группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье, несет полную ответственность за все свои действия. Другим полюсом этой переменной выступает коллективизм или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививается уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводится. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах "Я", а не часть "Нас". Ожидается, что встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиты от своей группы, и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять глубокую лояльность по отношению к группе.

Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и конкуренция", которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от "нежных" ценностей типа "жизненные удобства", "поддержание теплых личных отношений", "забота о слабых и солидарность", ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в "жестких" обществах это различие больше, чем в "нежных".

Четвертая переменная получила название «стремление избежать неопределенности» и может быть определена как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или "авральность". В противоположном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все "не наше и непривычное" представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все "не свое и непривычное" вызывает познавательное любопытство.

Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.