44. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости (равенства) Адамса. Теория трудовой мотивации Аткинсона.

Процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теория справедливости Адамса исходит из того, что соц. взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность. Это его» вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, соц. услуг, безопасности труда, статусных символов.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

вознаграждение = вознаграждение .

вклад сотрудника А вклад сотрудника Б

Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждений и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению. Стремясь избавиться от этого состояния сотрудник может действовать след. образом:

1) уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости.

2) изменить доход, например, увеличить его за счет приобретения приработка на стороне или переговорив с начальством

3) попытаться переоценить соотношение затрат и дохода

4) воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше/хуже.

5) выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу

6) уволиться из организации

Значение этой теории в том, что Адамс внес ряд новых моментов в теории мотивации:

§ учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников

§ учет не только результатов труда, но и затрат работника

§ выявление большого количества возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости

Теория трудовой мотивации Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, её восприятия. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудач и имеет 2 соответствующих мотива: мотив успеху – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения своих потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связна с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1-Ву. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой: Су = Му*Ву*Пу.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности удачи – Вн равна 1 (т.к. если имеет место полный успех, то он равен 1, а вероятность неудачи тогда равна 0).

Вн = 1 – Ву

Лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели («рисковый» тип личности), предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал».

Концепция усиления мотивации Скиннера достаточно проста и удобна для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – её зависимость от прошлого опыта людей. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать на себя такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:

стимулы > поведение > последствия > будущее поведение

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.

Выводы для руководителей из этой концепции разработал Хамнер:

1) не вознаграждайте всех одинаково.

2) неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.

3) объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.

4) покажите людям, что именно они делают неправильно.

5) не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.

6) при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.