39. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики.

Руководитель располагает рядом средств воздействия на подчиненных. Есть позитивные и негативные экономические и административные санкции, поощрение и наказание, а также информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, конференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и порицание.

Информирование – передача сотруднику целенаправленных сведений, относящихся к его заданию, к связанным с ним лицам или к рабочему месту и воздействующих на его поведение. Может проходить в форме индивидуальной беседы или обсуждения (участвует несколько сотрудников). Виды индивидуальных бесед и обсуждений:

· Товарищеская беседа (Без использования формального статуса)

· Служебная беседа (руководитель пользуется служебным авторитетом при информировании сотрудника, получении справки, выражении признания или порицания)

· Аттестационное собеседование (проводится после оценки персонала и позволяет руководителю высказать свое отношение к этой оценке).

Конференция – деловая встреча, на которой многие участники обмениваются информацией, необходимой для реализации определенных целей (обычно в крупных компаниях).

Переговоры – попытка многих участников достичь заранее определенных целей.

Жалоба – канал обратной связи, ее цель – устранить неблагополучное состояние с помощью инициирования соответствующих действий руководства.

Участие сотрудников в принятии решений – еще одно действенное средство руководства.

Признание – более слабая, чем похвала, форма выражения одобрения (помогает преодолению отчуждения между руководителем и подчиненным). Похвала же используется в случае высоких трудовых достижений. Похвала и признание должны быть своевременными и высказываться в соответствующем месте соответствующим образом.

Критика и порицание используются для устранения различного рода недостатков. Критика должна быть конкретной, конструктивной и относиться к делу, к реальным результатам. Порицание по преимуществу относиться не к делу непосредственно, а к людям.

Условия эффективности критики:

1. Прежде чем критиковать, уточните, имеете ли вы на это право и целесообразна ли критика

2. Не начинайте разговор в присутствии других

3. Сохраняйте спокойствие и ровный тон

4. Начинать разговор надо с похвалы

5. Прежде чем давать обвинительную оценку, выслушайте подчиненного

6. Постарайтесь признать собственные ошибки и ошибки других

7. Критиковать надо действия, а не человека

8. Укажите на пути выхода из ситуации

9. Заканчивать разговор надо на оптимистической ноте.

40. Понятие и механизм мотивации.

Виды мотивации. Соотношение мотива, стимула и потребности.

Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних (внутриличностных) и внешних факторов. Ответственные и инициативные, высоко организованные работники нужны каждой организации. Формирование таких работников – главная цель и задача мотивационного менеджмента.

Механизм мотивации – сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния потребностей, стимулов, мотивов, установок.

Потребности – необходимость для человека определенных благ, предметов, форм поведения. Могут быть врожденными и приобретенными. Формы их проявления – притязания (привычный, определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности) и ожидания (конкретизируют притязания в соответствии с ситуацией). Затем происходит восприятие или неприятие стимула.

Стимул – определенные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий.

Мотив – главным образом осознанное внутреннее побуждение личности к определенному действию, поведению (отсюда его волевой характер), направленное на удовлетворение определенных потребностей. Обычно, после восприятия стимула, происходит постепенная актуализация мотива – превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Способы мотивации

1. нормативная – через идейно-психологическое воздействие: внушение, убеждение

2. принудительная – основана на использовании власти

3. стимулирование – предполагает воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью определенных стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.