Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Шпоры_по уп.doc
Скачиваний:
70
Добавлен:
21.04.2019
Размер:
795.14 Кб
Скачать

35. Концепция стилей руководства Митчелла и Хауза. Модель стилей руководства Херси и Бланшара.

Теория Митчела-Хауза.

Суть их теории состоит в выяснении зависимости эффективного стиля руководства от вероятности достижения результата и от привлекательности цели.

Они выделили 4 стиля:

1. Директивный - детальный контроль и высокая регламентация деятельности подчинённых со стороны руководителя;

2. Поддерживающий (близок к стилю, ориентированному на людей) - внимание к сотрудникам, их запросам и нуждам (прежде всего производственным, но и некоторым другим), поддержание благоприятного климата в коллективе и т.п.

3. Стиль, ориентированный на достижение цели (ориентированный на задачу) - уверенность в достижимости цели, помощь руководителя в случае необходимости, высокая требовательность к подчинённым;

4. Участвующий стиль - привлечение сотрудников к обсуждению и принятию решений, учёт их инициатив и предложений. Участвующий (партисипационный) стиль особенно важен, когда слаба мотивация сотрудников.

Эти стили следует применять с позиций их соответствия уверенности в достижении результата и привлекательности цели, т.е. как влияет каждый из стилей на 2 обозначенных параметра - повышает ли уверенность в достижимости цели и значимость самой цели для сотрудников.

Одно из достижений теории Митчела и Хауза состоит в том, что они (в отличие от Фидлера) обосновали, что эффективный руководитель может и должен использовать различные стили руководства применительно к различным работникам (в зависимости от их (работников и руководителей) индивидуальных качеств и характера задачи). До них считалось, что руководители имеют постоянный стиль руководства, т.е. это как бы врождённое качество руководителя.

Модель Херси-Блашара.

Устанавливает зависимость между количеством распоряжений, к-ое даёт руководитель (практически директивный стиль), объёмом социально-эмоциональной поддержки (практически стиль, ориентированный на людей) и уровнем зрелости последователей (сотрудников).

Таким образом, здесь выделяются 2 стиля - ориентированный на задачу (близкий к директивному) и ориентированный на людей (уровень зрелости сотрудников).

Уровень зрелости сотрудников включает 2 составляющие:

1. Мотивационно-психологическая составляющая - включает желание работать, выполнять задание;

2. Уровень профессиональной зрелости (компетентности) - обычно включает знания, навыки, опыт.

Авторы выделяют несколько ситуаций, на к-ые следует ориентировать стили:

1. Сотрудники не могут и не хотят работать (выполнять задание), т.е. немотивированны и профессионально неграмотны;

2. Сотрудники не могут, но хотят работать, т.е. мотивация достаточна, но нет профессиональной подготовки;

3. Могут, но не хотят, т.е. налицо недостаток мотивации при хорошей квалификации;

4. Сотрудники и хотят, и могут качественно работать.

Выделяются 4 стиля:

S1 "Указывающий" (близок к директивному) - уместен и эффективен в ситуациях 1 типа;

S2 "убеждающий" - как бы сочетает директивность и ориентацию на людей стиль эффективен во 2 ситуации;

S3 "участвующий" - цель применения этого стиля состоит в повышении мотивации сотрудников при их достаточных профессиональных качествах;

S4 "Делегирующий" - поручение задач и компетенций сотрудникам, большая автономия выполнения задач, минимум вмешательства сверху.

Теория Митчела-Хауза использует ограниченные параметры ситуации, на практике их больше. Этот же недостаток характерен для теории Херси-Бланшара, где ситуация оценивается только по двум показателям: профессиональной компетентности и мотивации сотрудников.

Среди других параметров ситуации можно выделить: срочность выполнения задачи, её сложность, стандартизируемость, различные риски и т.д.