34. Ситуационная теория стилей руководства. Модель эффективного стиля руководства Фидлера.

Ф. Фидлер - один из первых авторов, занимавшихся исследованием причин влияния ситуации на стиль и методы руководства.

Самый эффективный тот стиль, к-ый соответствует ситуации.

Эффективность стиля = F(индивидуальные черты руководителя; характеристики группы; ситуации)

Нередко характеристики группы включаются в ситуацию.

Фидлер пытался установить зависимость между эффективностью стилей, ориентированных на задачу и ориентированных на людей, от трёх параметров ситуации:

1. Власть руководителя, обусловленная его служебным положение (должностью);

Власть облегчает задачу руководителя, но эффективность управления не повышает. Нехватка власти может негативно влиять на управление.

2. Характер выполняемого задания или структурируемость (и структурированность) задачи.

Структурируемость задачи - чёткое знание этапов, последовательности операций, техники и технологии операций, сроки выполнения, стандартизация работ...

Если есть хорошие должностные (служебные) инструкции, то задача руководителя упрощается: он высвобождает своё время для решения творческих, нестандартных задач;

3. Отношения руководитель-подчинённый - лояльность подчинённого по отношению к руководителю: пользуется ли руководитель авторитетом, уважают ли его в коллективе (деловой авторитет, личный и т.д.)

Для того, чтобы вывести к.-то закономерности, Фидлер диагностировал различные ситуации, проводил большие исследования. Выработал методики для выявления руководителей, ориентированных на людей, и руководителей, ориентированных на задачу.

Принцип выделения "наименее привлекательного сотрудника" - того, с к-ым руководитель не хотел бы работать. Потом руководителю предлагалось составить список тех людей, с к-ыми он не хотел бы работать. Потом его просили охарактеризовать этого работника. Оказалось, что у руководителей проявляется существенная разница в подобных характеристиках.

Одни характеризовали их как лентяев, врунов, непунктуальных личностей и т.д.

Другие - "...он, может, и хороший ч-к, у него может быть масса качеств, но в работе он себя не проявил".

Руководители, ориентированные на задачу, негативно характеризовали работника как личность, а руководители, ориентирующиеся на людей, не сводили его личность к работе.

Основной вывод Фидлера: руководители, ориентированные на задачу, крайне эффективны в наиболее и наименее благоприятных ситуациях.

График:

по оси X -- цикл: неблагоприятная ситуация, переходная ситуация, благоприятная ситуация;

по оси Y -- эффективность руководителя.

Графики выглядят как синусоиды, но руководитель, ориентированный на задачу, эффективен в очень благоприятной ситуации, неэффективен в стабильной ситуации, эффективен в неблагоприятной ситуации. Для руководителя, ориентированного на людей, синусоида смещается на полцикла.

Практические выводы теории Фидлера:

1. Оптимальным является подстройка руководителя и его стиля в зависимости от ситуации, т.е. в экстриме - "менять руководителя каждый раз, когда меняется ситуация";

2. Необходимо пытаться научить руководителя использовать разные стили

3. Попытаться изменить группу, в том числе за счёт изменения её состава.

Комментарии: не обязательно увольнять людей, можно просто перевести их в другой отдел;

4. Попытаться изменить ситуацию - прежде всего власть, характер задач. Это не всегда возможно.