33. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства.

Тренерский стиль примыкает к кооперативному. Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а используется для подготовки сотрудников к последующему использованию кооперативного стиля.

Тренерский стиль – систематическое выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.

Предполагает:

· согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему репетиторского подхода;

· индивидуальный подход к сотруднику;

· систематическое структурированное по ряду критериев наблюдение поведения работников с целью выяснения их возможностей;

· конструктивная обратная связь;

· регулярное обсуждение деловых и личных проблем;

· укрепление веры сотрудника в собственные силы, доверие между руководителем и сотрудниками.

Использование тренерского стиля позволяет:

· сформировать у подчиненного способность к самоанализу;

· выработать у него готовность к решению трудных задач;

· определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

· сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию;

· воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

Менторский стиль.

Наставничество и менторинг - не совсем одно и то же: менторинг - более формализованный, эффективный стиль, он описывает по стадиям процесс передачи знаний от учителя к ученику. Этот стиль особенно нужен и важен для молодых работников.

Суть менторинга состоит в передаче знаний, опыта, выработке навыков, усилении мотивации у новых или молодых сотрудников.

Фукнции или плюсы менторинга.

1. Для протеже (ученика):

а) Изучение и освоение обширного практического опыта учителя (ментора);

б) Способствование карьерному росту;

в) Улучшение информированности о том, что действительно происходит в орг-ции;

г) Более быстрая адаптация;

д) Использование образца, примера, учителя (ментора) для профессионального и социального развития.

2. Для организации:

а) Наиболее эффективное развитие сотрудника непосредственно в трудовом процессе;

б) Желательное обновление или стабилизация культуры орг-ции за счёт усвоения ценностей и образцов поведения менторов;

в) Улучшение коммуникаций информационных потоков (главным образом вертикальных, но отчасти и горизонтальных - в обоих направлениях);

г) Повышение эффективности трудовой деятельности - если молодые работники усвоят образцы поведения, требования, цели и т.д., то повысится эффективность их работы и мотивация;

д) Выявление способных, одарённых, талантливых работников и выдвижение их в резерв кадров.

3. Для ментора (наставника):

а) Влияние свежих идей со стороны обычно юных, но высоко образованных специалистов;

б) Конкретная разгружающая помощь со стороны учеников ментору;

в) Улучшение в перспективе базиса собственного влияния в орг-ции - если ментор или наставник подготовил много учеников за длительный период времени, то у него есть "свои люди";

г) Расширение информированности;

д) Внутренняя мотивация - повышение собственной самооценки, самоуважения, повышение "Я-концепции".

Сущность менторского стиля.

Он представляет собой модель (способ) взаимоотношений между опытным, компетентным сотрудником и начинающим (в данной области) работником (протеже).

Суть состоит в передаче знаний, навыков, опыта, повышении мотивации молодого работника.

Этот стиль непосредственно проявляется в следующих процедурах:

1. Определение целей и разработка программы мероприятий применительно к каждому ученику, т.е. это индивидуальный стиль (хотя есть и общие моменты);

2. Организационно-подготовительная работа по реализации этого стиля. Выделяются 3 подэтапа:

а) Подбор менторов - имеет ключевое значение. Сами менторы должны обладать высокой квалификацией, мотивацией, уметь обучать ;

б) Этап знакомства ментора и протеже, формирование конструктивной направленности их отношений - совместимость характеров, методов работы, мировоззренческих позиций (чтобы от работы не отвлекало);

в) Активное изучение соответствующих ролей и подготовка к будущей партнёрской деятельности - у протеже и у ментора должно быть единое представление и целях орг-ции, методах работы и т.д.

3. Реализация менторского стиля в практической деятельности. Она включает следующие 3 подпункта:

а) Осуществление тренинговой программы в ходе консультаций, тренингов, совета, внутреннего маркетинга, показа и т.д.

! Внутренний маркетинг - желание работать, занимать соответствующие должности;

! Внешний маркетинг - обеспечение спроса на рабочие места, должности со стороны окружающих (потенциальных работников);

б) Расширение отношений ментор-протеже за рамки запланированных мероприятий;

в) Подготовка к большей самостоятельности в работе, т.е. если в начале ментор больше говорит, показывает, делает, то чем дальше обучение, тем более самостоятельным становится обучаемый;

4. Постепенная сепарация (отделение) обучаемого от ментора по мере развития способностей первого;

5. Новое определение ролей - завершение использования программы этого стиля, прекращение ответственности со стороны ментора, установление новых неофициальных (товарищеских, партнёрских, дружеских) отношений.

Минусы и трудности в реализации менторского стиля.

1. если квалификация и мотивация ментора недостаточна для эффективного обучения;

2. Ограниченные возможности личного взаимодействия (из-за недостатка времени, пространственно-территориальной отдалённости ментора и протеже и т.д.);

3. Гипертрофия личных отношений, оттеснение деловых отношений на второй план; Возможное превращение отношений в личностный протекционизм (клиентеллизм);

4. Возможность групповщины, клиентеллины, протекционизма;

! Групповщиа - доминирование групповых отношений над орг-ционными ценностями. Бывают в форме клик и клиентелл.

Клиентелла - объединение между руководителем и подчинённым на основе неформальных отношений, подчинение орг-ционных ресурсов личным целям;

Клика - узкогрупповое объединение (отношение) на основе родства и личных связей.

5. Опасность консервации идей, обучение молодых сотрудников не тому, что требуется орг-ции.

Условия и предпосылки эффективности менторского стиля:

1. Ясные цели и задачи, структурирование процесса менторинга (фазы, мероприятия, сроки и т.д. + пространсвтенный и временной лаг);

2. чёткие целевые ориентиры и достаточное информирование участников;

3. Тщательный подбор партнёров на основе результатов проверки их совместимости;

4. Проверка профессиональной, социальной компитентности и заинтересованности в развитии сотрудников со стороны ментора;

5. Отчётливо выделенная фаза знакомства ментора и ученика;

6. Регулярный контроль и оценка деятельности протеже и обеспечение его растущей независимости.