Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Шпоры_по уп.doc
Скачиваний:
70
Добавлен:
21.04.2019
Размер:
795.14 Кб
Скачать

23. Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Централизация и децентрализация. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.

Модификации власти. В зависимости от количества носителей власти различают единоличную и коллегиальную (или коллективную) формы власти. В большинстве организаций существуют смешанные формы власти, сочетающие единоличие и коллегиальность, такие как:

· Соучастие в принятии решений через формы производственной демократии: профсоюзы и т.п.

· Социальное партнерство – устойчивая форма сотрудничества между работниками и собственниками предприятия, предполагающая участие сотрудников во всех результатах его деятельности, в т.ч. прибыли (кроме дохода на капитал), взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы.

· Коллективное предпринимательство – работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли и дохода на капитал, в принятии важнейших решений, неся при этом ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и предпринимательский риск.

Классификация власти в организации возможна не только в зависимости от ее ресурсов и мотивов подчинения, но и на основе особенностей ее субъектов, выступающих центрами принятия решений. В зависимости от количества центров принятия решений власть делится на централизованную (решения принимаются одним субъектом) и децентрализованную, предполагающую распределение компетенций между многими субъектами и наличие различных центров принятия решений. Реальная власть в организации имеет обычно некую промежуточную форму. Широко распространенным средством децентрализации власти является ее делегирование, необходимость которого обусловлена:

· Ограниченностью умственных возможностей руководителя.

· Необходимостью быстрого и компетентного решения локальных задач, т.к. центру подчас бывает трудно разобраться в ситуации на местах.

· Потребностью с помощью передачи компетенций улучшать мотивацию сотрудников, формировать у них чувство сопричастности и ответственность.

Но делегирование полномочий имеет и слабые стороны, такие как:

· Ослабление власти и возможностей влияния руководства.

· Усиление потребности в координации решений различных лиц.

· Необходимость создания дополнительных координационных органов и рост соответствующих затрат.

Эти и другие проблемы могут быть устранены путем совершенствования коммуникаций и сотрудничества между различными носителями власти. Необходимо учитывать, что целесообразность и объем делегирования власти непосредственно зависят от конкретной ситуации и характера решаемых задач.

24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика.

Политика в организации проявляется, по меньшей мере, в пяти аспектах:

· Как стратегия предприятия.

· Как принятие легитимными органами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников.

· Как действия по реализации целей предприятия и преодолению конфликтов.

· Как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения соглашения.

· Как микрополитика,т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов.

С точки зрения микрополитики, руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы. Содержание микрополитики составляют процессы взаимодействия многообразных конфликтных интересов, влияющих на власть и функционирование организации, в целом. В рамках микрополитического подхода поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от таких субъективных моментов, как менталитет, ценности, интересы, символы людей.

Для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь разбираться в них и правильно строить свое поведение. Руководство персоналом как микрополитика предполагает использование разнообразной тактики влияния на сотрудников. Юкл и Траси выделяют девять (а почему бы сразу не двадцать девять – прим. авт.) разновидностей такой тактики, воспринимаемой с точки зрения объектов.

· Рациональное убеждение – руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы.

· Вдохновляющий призыв – руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, ожиданиям.

· Обращение за советом – руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в разработке стратегии и желает их поддержки, либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с требованиями подчиненных.

· Использование хитрости – руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к ним с просьбой.

· Обмен – руководитель обещает сотрудникам определенные блага, если они помогут выполнить задачу.

· Личный призыв – руководитель апеллирует к чувствам лояльности или дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо.

· Коалиция – руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу.

· Легитимация – руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям.

· Принуждение – руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует.

Также стоит отметить классификацию «микрополитических игр» (т.е. различных форм микрополитических взаимоотношений руководителй и подчиненных), созданную известным исследователем Х. Минтцбергом. Всего таких игр Минтцберг выделял 13, и делилих на 4 группы: игры сопротивления, игры, конституирующие власть, игры борьбы и игры ради изменений.