Основы управления персоналом школы о роли человекав организации

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. ( с 1880 по 1930 г.)

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. (с начала 1930-х гг.)

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.

Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. (современные)

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к твор-честву, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.

ПЕРСОНАЛ – это наличный состав организации вкл. работающих, собственников и совладельцев.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести (сменности) кадров.

-коэффициент постоянства

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение-технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

- межпрофессиональную подвижность - переход к новой профессии.

- квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

- переход работников в другие категории. Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников

МЕТОДЫ УП- способ воздействия на персонал делятся:

1. Административные(метод кнута)- сила власти, 100 % успех( указ, приказ, распоряжение)

2. Экономические (метод пряника) – система оплаты труда, бонусы, премии, депремирование.

3. Социально-психологические (метод убеждения) – похвальный лист, грамота, доска почета, корпоративны, газета

СИСТЕМА УП – это система в кот. выполняются функции управления персоналом. ПРОФЕССИЯ- род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер).

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ— вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу)

КВАЛИФИКАЦИЯ

Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификация работника —это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер потруду II, 1 категории, ведущий инженер и т.д.)

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СУП:

1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации.

Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

а) своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

б) доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом;

в) печать документов по кадровым вопросам;

г) регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

д) формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

е) копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

ж) контроль за исполнением документов;

з) передача документации по горизонтальным и вертикальным связям

3. Информационное обеспечение службы управления персоналом – это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя:

а) оперативную;

б) нормативно-справочную информацию;

в) классификаторы технико-экономической информации;

г) системы документации унифицированные и специальные

4. Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника.

5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации, разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом.

6. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений

Стратегическое управление (долгоср) — функция управления (менеджмента), распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании.

Черты стратегического кадрового планирования:

1) проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;

2) ориентированность на конкретные проблемы;

3) высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);

4) концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;

5) согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Тактическое управление(среднесрочное)– процесс определения и достижения краткосрочных (текущих) целей организации, в котором руководитель использует различные стили руководства в зависимости от особенностей подчиненного и конкретной ситуации.

Тактическое управление осуществляется средним и линейным управленческим персоналом (в зависимости от трактовки «тактического планирования»), и затраты на него включаются в затраты на заработную плату (хотя и далеко не всегда).

Черты тактического кадрового планирования:

1) среднесрочность планов;

2) ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;

3) реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Оперативное управление предприятием(текущее) (краткосрочное)- основной элемент рациональной организации управления всей деятельностью предприятия. Оно объединяет и охватывает все стороны организации предприятия, являясь средством координации, обеспечивающим рациональное управление. Без него деятельность предприятия не может быть достаточно эффективной.

Черты оперативного кадрового планирования:

1) имеет краткосрочный характер;

2) ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;

3) основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

Кадровое планирование–1) целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

2) это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ — 1) это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

2) совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Найм–1) это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. 2) Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

а) активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

б) пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного списка.

Подбор кадров — 1) определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. 2) Подбор персонала - выявление идентичности характеристик конкретного персонала с требованиями компании и конкретной должности.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Включает в себя: Внутренний конкурс. Совмещение профессий.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Включает в себя: Центры занятости. Кадровые агентства. Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Методы оценки персонала

1. Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.Вкл:

матричный метод;

метод системы произвольных характеристик;

оценка выполнения задач;

метод "360 градусов"

групповая дискуссия.

2. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.Вкл:

тестирование

метод суммы оценок

система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

3. Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах. Вкл:

3.1. ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

3.2. метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

3.3. свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация персонала - это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также процесс совершенствования деловых и личных качеств работников.

Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

1.Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры.

2.Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании.

3.Ассимиляция: основная задача этой стадии – включение человека в новую среду, взаимопринятие.

4.Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.