4. Социальная структура.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым 8 показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Руководитель организации должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию организации, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Советы руководителю по анализу социальной структуры.

1. Следить за половозрастной структурой коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50х50), если это позволяет производство. Помнить, что в «прорыве» лучше опираться на молодежь до 30-ти лет, в стадии стабильной и надежной работы на 40-летних, там где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-ти летних.

2. Генеральную линию держать на повышение уровня образования и культуры, так как брак и конфликты результат работы чаще всего малообразованных людей. Прежде всего, путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения квалификации сотрудников.

3. При приеме на работу ориентироваться на коренную национальность региона, что позволяет избежать национальной неприязни в коллективе.

4. Содействовать укреплению семейных отношений.

5. Штатная структура.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

• фонд заработной платы;

• расчет численности персонала;

• штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

• плановые объемы производства (работ и услуг);

• нормативы численности и заработной платы;

• схема организационной структуры управления;

• типовые (фактические) штатные расписания.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок.

6