- •Глава 1. Профессиональная адаптация работника в организации 5
- •Глава 2. Эмпирическая часть 20
- •Глава 3 40
- •Введение
- •Глава 1. Профессиональная адаптация работника в организации
- •1.1 Понятие адаптации
- •1.2 Сущность профессиональной адаптации
- •1.3. Структура профессиональной адаптации
- •1.4. Оценка результатов адаптации
- •1.5 Психологические аспекты адаптации
- •Глава 2. Эмпирическая часть
- •2.1 Подбор методик для проведения исследований
- •2.2 Результаты и их обсуждение
- •2.2.1 Результаты методики диагностики «Социально-психологической адаптации» к. Роджерса и р. Даймонда и их обсуждение
- •2.2.2 Результаты анкетирования и их обсуждения
- •Анализ организации процесса адаптации молодых специалистов на базе хирургического отделения гу нии гб рамн.
- •2.3 Выводы
- •Глава 3
- •3.1 Рекомендации по организации процесса адаптации молодых специалистов на базе гу нии гб рамн.
- •3.2 Заключение
- •Список литературы
- •Приложение Анкета «Профессиональная адаптация молодых специалистов»
- •Если Вы не против, оставьте некоторую информацию о себе.
- •Спасибо! Опросник для методики диагностики социально – психологической адаптации к. Роджерса и р. Даймонда.
1.4. Оценка результатов адаптации
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, тем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно [13.13].
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей, которые можно разделить на:
- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);
- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом. Следует оговорить, что неудовлетворенность бывает двух типов и не обязательно является показателем плохой адаптации. Это может быть мобилизующая неудовлетворенность, стимулирующая к активности, поиску, творчеству, вызывающая жажду деятельности. Совершенно иное - это тревожная неудовлетворенность, которая влечет за собой тягостное состояние, дискомфорт, стремление его избежать, покинув организацию [3.486].
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе).
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [15.262].
Таким образом, анализ научно методической и нормативно-правовой литературы по вопросу профессиональной адаптации молодых специалистов позволил сделать следующие выводы:
Сегодня под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник осваивается на предприятии.
Производственную адаптацию можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, социально-экономическую, профессиональную, социально-психологическую, социально-экономическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои задачи, свои показатели эффективности.
Проблема профессиональной адаптации касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых специалистов, в частности для молодых специалистов сестринского дела. Они впервые попадают в трудовой коллектив и включаются в его деятельность. Но отсутствие практического опыта работы по специальности, несоответствие получаемых в учебных заведениях знаний потребностям реальных рабочих мест, отсутствие навыков самостоятельного трудоустройства и ориентации на рынке труда, незнание нормативно-правового регулирования трудовой деятельности, как правило, усложняют и удлиняют процесс адаптации.