33. Удержания из заработной платы: понятие, основания, ограничения и запреты.

Удержание из заработной платы работника – это неперечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В 2,3,4 случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

37. Дисциплинарные поощрения и взыскания: понятие и виды.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный юрист РФ”, “Заслуженный деятель науки”, “Заслуженный учитель” и т.д.).

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Работодатель, вместо поощрения, может применить и негативные меры воздействия на работников — дисциплинарные взыскания. Основанием для такого взыскания является дисциплинарный проступок, под которым ТК РФ подразумевает неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, если это произошло или происходит по его вине. В таких случаях работодатель имеет право применить такие взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим статьям ТК РФ. По отношению к отдельным категориям работников могут применяться и другие виды, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине или федеральными законами. При этом, налагая взыскание, работодатель должен брать во внимание тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, работодатель требует письменное объяснение работника. В случае непредставления такого объяснения в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт, так как это не является препятствием для применения взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. По одному дисциплинарному проступку работодатель имеет право применить только одно взыскание.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо распоряжение или приказ работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия его на работе. Сотрудник может не ставить свою подпись, однако это фиксируете соответствующим актом. Кроме того, наложенное взыскание гражданин может обжаловать в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение одного года работник не будет подвергнут другому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взысканий. Однако дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года по ходатайству работника, его непосредственного руководителя, представительного органа работников или по инициативе самого работодателя.