1. Профориентация - это научно обоснованная система социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических и производственно-технических мер по оказанию молодёжи личностно-ориентированной помощи в выявлении и развитии способностей и склонностей, профессиональных и познавательных интересов в выборе профессии, а также формирование потребности и готовности к труду в условиях рынка, многоукладности форм собственности и предпринимательства. Она реализуется через учебно-воспитательный процесс, внеурочную и внешкольную работу с учащимися.

Поиск новых решений в области поддержки профессионального самоопределения молодежи должен быть направлен на формирование профориентационной компетентности. Целью профориентации является оказание помощи молодым людям, в основном учащимся общеобразовательных школ, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основные формы профориентационной работы и их краткая характеристика представлены в таблице 1. Как показало исследование, самым распространенным мероприятием профориентационной работы являются уроки профориентации в школе (43%), внутришкольные конкурсы, связанные с выбором профессии (16%), встречи с преподавателями вузов, представляющих различные профессии и специальности (12%), встречи с представителями приемной комиссии (9%).

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ

профессиональное информирование - ознакомление с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями в квалифицированных кадрах, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку;

профессиональное я консультирование - оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе конкретной профессии с учетом его возможностей и потребностей рынка труда;

профессиональный подбор - предоставление человеку рекомендаций о возможностях, направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;

профессиональный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями;

психологическая поддержка - т.е. система социально – психологических способов и методов, способствующих социально – профессиональному самоопределению, повышению конкурентоспособности и адаптивности.

Цели

оказания профориентационной поддержки учащимся в процессе выбора профиля обучения и сферы будущей профессиональной деятельности.

выработка у школьников сознательного отношения к труду, профессиональное самоопределение в условиях свободы выбора сферы деятельности в соответствии со своими возможностями, способностями и с учетом требований рынка труда

2. Оптимальное решение вопроса «кем быть?», поиском которого неизбежно приходится заниматься каждому человеку на определенном этапе возрастного и социального развития, является жизненно важным не только для него лично, но и для общества в целом. Помочь молодому поколению в его профессиональном самоопределении призвана профессиональная ориентация.

Профориентационная работа является естественным продолжением всей педагогической работы с учащимися и в каком-то смысле является ее логическим завершением. Полноценная помощь школьнику в выборе профессии не только помогает ему организовать саму учебную деятельность (когда он осознанно изучает школьные предметы, которые могут ему пригодиться в будущей взрослой, трудовой жизни), но и привносит элементы спокойствия в отношение школьника к своему будущему (когда оптимистичная жизненная и профессиональная перспектива уберегает подростка от соблазнов сегодняшней жизни).

Профориентация предполагает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию в выборе профессии.

Профессиональное самоопределение является предметом многих исследований. Отечественные психологи и педагоги рассматривают потребности человека как функцию его деятельности, считают потребности побудительной силой деятельности. А. Н. Леонтьев отмечает, что «… потребность как внутренняя сила может реализоваться только в деятельности» [11. С. 133].

Потребности в самом общем значении определяются как нужда в какой-либо ценности, как тяготение к определенному объекту или процессу деятельности, как переживание неудовлетворенности и недостатка, как стремление заполнить этот недостаток [8. С. 102].

По мнению ряда исследователей (Ф. Н. Гоноболин, Г. И. Щукина, О. В. Еремкина), одним из значимых компонентов профессионального самоопределения является развитие интересов учащихся в различных сферах профессиональной деятельности. Интерес к профессии занимает центральное место в процессе профессионального самоопределения личности.

В нашем понимании для грамотного проведения профориентационной работы необходимо учитывать, что воздействовать на потребности ученика бывает очень сложно, еще сложнее их изменить.

3 В результате оценка эффективности просто не проводится, т.к. критериев эффективности профориентационной работы нет. А реалии современной профориентации таковы, что ее проводят не только профконсультанты, но и психологи, учителя. Какие ориентиры дать для тех, кто является непрофильным специалистом. Ведь от эффективности их работы зависит дальнейшее будущее оптанта.Поскольку главный критерий и показатель эффективности профориентационной работы – это сама человеческая жизнь (состоявшаяся или несостоявшаяся), оценить которую можно лишь через множество лет, то обсуждаемая проблема приобретает особую сложность, ведь получается, что мы можем лишь предполагать, насколько в будущем оправдаются профориентационные рекомендации, но не можем утверждать однозначно, что данная помощь подростку оказалась оптимальной. Подходя к теме критериев эффективности, которые позволили бы максимально точно определить эффективность проведенной профориентационной работы. Коротко определим предпосылки, из которых мы исходили, формулируя данные критерии, это:Простота применения критериев.

Структурированность и целостность инструментария. Критерии можно применить здесь и сейчас.Критерии эффективности относятся к профконсультации, как к процессу и не оценивают каждый метод по отдельности.

После проведения значительной практической работы выведены следующие критерии эффективности профориентационной работы. Данные критерии тесно взаимосвязаны с целями профессионального самоопределения оптанта.

Конкретность полученных результатов. Исходя из того, что четкое осознание конкретной профессиональной цели, должно определятся не только названием профессии, но и определением всех атрибутов жизни. Мы говорим о том, что исходом профориентирующих мероприятий должен быть конкретный выбор.

Измеримость результатов. Исходя из принципа, что люди выбирают не профессии, а образ жизни. Мы приходим к выводу, что измеримость достижения профессионального и жизненного успеха не может ограничиваться сугубо трудовыми успехами (карьера, деньги, трудовые достижения). Успех может описываться в зависимости от собственного осознания смысла трудовой деятельности оптанта. Безусловно, поиск смысла для каждого человека сугубо индивидуален и может иметь несколько показателей.

Определенные временные рамки достижения результата. Исходя из принципа, что профориентатор работая с прошлым и настоящим оптанта, должен ориентироваться на будущее. Мы должны четко обрисовывать временную картину достижения цели с основными промежуточными целями и критическими точками.

Необходимость достижения данного результата. Сложный для оценки критерий, направленный в первую очередь на понимание того, насколько оптант самостоятелен в выборе решения. Также критерий необходим для понимания того, насколько данный выбор жизненно важен для оптанта и готов ли на возможные «жертвы» для достижения цели.Достижимость результата и реальность поставленной цели. Ставя для себя профессиональную цель, оптант должен четко осознавать, насколько она достижима и реальна в своем исполнении.

Работа профориентатора должна учитывать все критерии эффективности его работы. Построение системы профориентации согласно выставленным приоритетам и данным критериям эффективности позволит, как показало их практическое применение, выстроить последовательную и глубокую схему работы, затрагивающую все аспекты профессионального выбора подростка

4. Активизирующие методы в профориентации, группа методов профориентационной психологической помощи, основная цель которых - пробудить интерес человека к миру профессий, вызвать желание самореализоваться в труде, помочь сделать самостоятельный, осознанный выбор. Существуют АМ как для подростков, так и для взрослых. Различают несколько видов АМ: • карточные информационно-поисковые или профессьянсы • активизирующие опросники («Будь готов!» и др.) • схемы анализа и самоанализа ситуации самоопределения («Схема альтерантивного выбора» др.) • игровые профориентационные упражнения и др.

нужно учиться понимать себя, свои интересы, пробовать себя в разных видах деятельности, стараться объективно оценивать свои успехи, планировать свой путь развития, изучать профессии. И чем раньше начать это делать, тем лучше. Однако нередко, даже разобравшись в себе, человек не может сдвинуться с места, принять какое-то решение. Чего-то не хватает для того, чтобы выбрать направление и сделать первый шаг. Мы снова вернулись к проблеме ответственности.

Именно здесь особенно эффективными оказываются активизирующие профориентационные методики. Их основное назначение - помочь клиенту занять активную позицию по отношению к своей профессиональной судьбе.

Активизирующие методы не только и не столько информируют клиента (хотя если психолог хорошо ориентируется в мире профессий и в современном рынке труда, встреча с ним может быть очень информативной), сколько пробуждают его интерес к миру профессий и желание реализовать себя в труде.

Существует несколько групп активизирующих профориентационных методик для людей разных возрастов, от школьников и старше: профориентационные игры с классом, бланковые игры, карточные информационно-поисковые системы ("профессьянсы"), активизирующие профориентационные опросники, схемы анализа и самоанализа ситуаций самоопределения и др.

Работа с карточками и бланками делает более наглядными все стороны проблемной ситуации, а вопросы психолога позволяют задуматься о том, что раньше, возможно, не приходило ему в голову, обнаружить противоречия, к примеру, несовместимые цели и средства их достижения.

В процессе работы с активизирующими методиками психолог, как правило, ничего не констатирует, не утверждает, не навязывает своей точки зрения. Все выводы клиент делает для себя сам. Психолог только показывает правила "игры" с той или иной методикой и затем в процессе работы с методическим материалом задает уточняющие, наводящие, иногда провокационные вопросы, вызывающие сильную эмоциональную реакцию, иногда даже протест. Главное - это помочь клиенту всерьез задуматься, по-настоящему озадачиться и захотеть самостоятельно разрешить свои внутренние противоречия.

Мы постараемся раскрыть суть активизирующего подхода в профориентации на примере двух методик, разработанных профессором, к.пс.н. Н.С.Пряжниковым, - "Схема альтернативного выбора" и профессьянс "Фомула-5".

5. Возрастное развитие человека как субъекта труда Е.А. Климов представляет в виде трех периодов, в каждом из которых выделяет и характеризует стадии развития профессионального становления, которые можно рассматривать как этапы профессионального самоопределения.

1. Период дошкольного развития:

стадия предыгры - интервал от рождения приблизительно до 3 лет;

стадия игры, приобретения навыков самообслуживания, первичных трудовых навыков - период дошкольного детства;

стадия овладения учебной деятельностью - период младшего школьного детства, интервал от 7-8 до 11-12 лет.

2. Период "выбора профессии" (проектирования профессионального старта и жизненного пути):

стадия оптанта, или оптации (от лат. optio - желание, избрание); интервал от 11-12 до 14-18 лет - осознанная подготовка к трудовой жизни; планирование, проектирования профессионального жизненного пути. В этот период происходит овладение системой социально значимых ценностных представлений, идеалов (мысленных образцов построения жизни, деятельности, профессионального пути), активное и действенное усвоение системы должных отношений со сверстниками и старшими, активный самоанализ и соотнесение своей личности с миром взрослых, попытки реального планирования своего будущего. В это время особенно интенсивно и активно формируются информационные основы моральной, социальной, а, следовательно, профессиональной направленности личности. Этот период характеризуется активными попытками самосовершенствования: самовоспитания, самообразования, самоорганизации, стремлением подготовить себя к будущему. Интенсивно развивается способность осознания, контроля операций мышления и произвольного управления ими. Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности (в его самосознании) - реалистического представления о некоторой "референтной" профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе.

3. Период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала:

стадия адепта (приверженца) некоторой профессиональной общности; интервал от 15-18 до 16-23 лет. В это время происходит освоение системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность и культивируемых в ней, овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми и важными для будущей профессиональной деятельности. Развиваются профессионально важные личные качества, структурируются системы этих качеств. Оценивается профессиональная пригодность, понимаемая как системная организация субъекта и объекта (субъекта в специфической профессиональной среде) и выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранным путем;

стадия адаптанта - адаптация, привыкание молодого специалиста (адаптанта) к работе;

стадия интернала - профессиональная деятельность работника, который любит свое дело, и может самостоятельно выполнять свои основные профессиональные функции;

5.стадия мастера - профессиональная деятельность работника, который может решать самые трудные профессиональные задачи, который выделяется специальными качествами, умениями и (или) универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области и имеет индивидуальный стиль работы (стадия продолжается и далее, а характеристики остальных стадий прибавляются к ее характеристикам);

стадия авторитета - профессиональная деятельность работника, который хорошо известен в профессиональном кругу;

стадия наставника - профессиональная деятельность работника, у которого коллеги готовы учиться, перенять опыт.

6. В соответствии с различимыми разновидностями объектных систем выделяются пять типов профессий.

1. “Человек – (живая) природа” (П). 2. “Человек – техника (и неживая природа)” (Т). 3. “Человек – человек” (Ч). 4. “Человек – знаковая система” (З).

5. “Человек – художественный образ” (Х).

ВТОРОЙ ЯРУС

По цели труда:

1. Гностические профессии (Г) (от др. греч. “гнозис” – знание). Примеры в типе “Человек – природа”: контролер-приемщик фруктов, дегустатор чая; в типе “Человек – техника”: пирометрист, контролер готовой продукции в машиностроении, мастер-диагност сельскохозяйственной техники; в типе “Человек – человек”: судебно-медицинский эксперт, врачебно-трудовой эксперт, социолог; в типе 2. Преобразующие профессии (П). Примеры в типе “Человек – природа”: мастер-плодоовощевод, мастер-животновод, аппаратчик по выращиванию дрожжей, агроном по защите растений, зооинженер; в типе “Человек – техника”: слесарь-ремонтник, токарь, оператор прокатного стана; в типе “Человек – человек”: учитель, педагог-тренер, мастер производственного обучения, инженер-педагог, экскурсовод; 3. Изыскательные профессии (И). Примеры в типе “Человек – природа”: летчик-наблюдатель рыбного хозяйства, летчик-наблюдатель лесного хозяйства, биолог-исследователь; в типе “Человек – техника”: раскройщик верха обуви, раскладчик лекал, инженер-конструктор; в типе

ТРЕТИЙ ЯРУС

По признаку основных орудий, средств труда в рамках каждого класса могут (но не всегда) выделяться четыре отдела.1. Профессии ручного труда (Р). 2. Профессии машинно-ручного труда (М). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями в этом подразделении классификации будут машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.3. Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А), – оператор инкубационных цехов, оператор станков с программным управлением, оператор магнитной записи. 4. Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф).

ЧЕТВЕРТЫЙ ЯРУС

По условиям труда профессии можно разделить на четыре группы:

1) работа в условиях микроклимата, близкого к бытовому, “комнатному” (Б): лаборанты, бухгалтеры, операторы ЭВМ;

2) работа, необходимо связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (О): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции;

3) работа в необычных условиях (на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п.) (Н): антеннщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный;

4) работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей – взрослых или детей, большие материальные ценности (М): воспитатель детского сада, учитель, следователь.

7. Классификация профессий по В.Е. Гаврилову

Разбил тип профессии на подгруппы,учитывая цели,орудия и условия труда.

1 тип-социономические( мед обслуж.,воспитание,обучение,бытовое обслуживание,защита общества и гос-ва)

2 тип-технономические(создание,монтаж,сборка технических устройств,эксплуатация технических средств,ремонт технических устройств)

3 тип-биономические(изучение, исследование и анализ состояния условия жизнирастений и животных, уход за растениями и животными)

4 тип-сигнономические( оперирующие с текстом на одном иностранном языке), переводчик,программист,с цифрами,формулами,чертежами.

5 тип-артономические(создание,проектирование, моделирование художественных произведений,воспроизведение,копирование,размножение худ-х произведений в массовом производстве).

8. За рубежом на сегодняшний день наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда, основанная на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды. Выделяются следующие основные типы (типы личности и типы профессиональной среды):

1. реалистический тип (техника, мужские профессии);

2. интеллектуальный тип;

3. социальный, конвенционный (знаковая система, требующие структурированности);

4. предпринимательский;

5. артистический.

Предполагается, что определенному личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что и обеспечивает более полноценную реализацию работника в своем труде.

9. На основании этого М.Р. Гинзбург выделяет следующие типы личностного самоопределения (Там же. С. 26-28):

1) гармоничное (благополучное настоящее при позитивном будущем; благополучие, психологическая коррекция не требуется);

2) стагнирующее (благополучное настоящее при негативном будущем; страх перед будущим);

3) беспечное (благополучное настоящее, видение будущего без целенаправленного планирования; ожидание благополучия и того, что все будет происходить "само собой");

4) бесперспективное (благополучное настоящее; планирование будущего при отсутствии его ценности как "вынужденное");

5) негативное (неблагополучное настоящее, негативное будущее; ощущение безнадежности);

6) защитное (неблагополучное настоящее, позитивное планирование будущего; "бегство в будущее");

7) фантазийное (неблагополучное настоящее, позитивное будущее при отсутствии его планирования; "бегство в грезы о будущем");

8) прагматичное (успешная самореализация при отсутствии ценностей и экзистенциальной ориентации; "адаптивность", проекция в будущее заимствованных ценностей);

9) гедонистическое (успешная самореализация при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации, позитивных образов будущего и планирования; погоня за сиюминутными удовольствиями);

10) зависимое (успешная самореализация, позитивное будущее при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и планирования; погоня за удовольствиями, проекция в будущее заимствованных ценностей);

11) бездуховное (успешная самореализация и планирование при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и негативном будущем; практичность, "эмоциональная уплощенность");

12) пассивное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное планируемое будущее; нереализованность в настоящем);

13) невротичное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; переживание невостребованности, отсутствие перспективы);

14) бездейственное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное непланируемое будущее; уход от нереализованности в сферу эмоциональных переживаний);

15) отсроченное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; отсрочка реализации нереализованных ценностей).

10. Интересную типологию людей предложил отечественный психолог Б.С. Братусь, использовав для этого такой критерий, как способ отношения к другим людям (см. Братусь, 1994):

1)эгоцентрический человек (другой человек для него рассматривается как вещь);

2)группоцентрический человек (другие люди делятся для него на "своих" или "не своих");

3)гуманистический человек (просоциальный, ориентированный на пользу для определенной группы людей; здесь принцип - самоценность человека становится всеобщей, откуда следует и другой принцип: нравственность - это основа существования человека);

4)духовный, эсхатологический человек, связанный с проблемой конечности и бесконечности жизни; осознание себя и других как существ особого рода, что в итоге приближает человека к божественному, к единению с Богом.

11. Очень интересную и, на наш взгляд, важную для профконсультанта типологию предложил Э. Фромм. Он выделил два основных типа характера (типа ориентаций) человека: 1) неплодотворную ориентацию и 2) плодотворную. При этом сам "характер - это относительно устойчивая форма, служащая проводником человеческой энергии в процессе ассимиляции и диссимиляции; ориентации, посредством которых индивид вступает в отношения с миром, составляют суть его характера" (Фромм, 1992. С. 63).

-рецептивная ориентация: источник всех благ человека - вовне и главное для такого человека - получить его, чтобы человека "одаривали", "любили" и т.п.; отсюда - вся жизнь превращается в сплошное ожидание, на работе по важным вопросам человек проявляет пассивность и т.п.;

-эксплуататорская ориентация: источник благ - вовне и главное для такого человека - забрать эти блага силой или хитростью, даже когда сам человек обеспечен и объективно в таких благах не нуждается; для эксплуататорского человека важен девиз: "краденый плод - самый сладкий";

-стяжательская ориентация: благо - у самого себя, в себе и главное для "стяжателя" - это сохранить свое благо от других, сэкономить; "сохранить" означает также и память о прошлом и бережное отношение к существующим привязанностям;

рыночная ориентация, которой Э. Фромм посвящает значительное место в своих работах, может быть охарактеризована следующими высказываниями: а) важно не само благо, а его "меновая стоимость" на "рынке личностных ценностей"; б) материальный успех человека в жизни зависит не от его реальных способностей и мастерства, а "от признания их личности теми, кто платит за их услуги или нанимает на работу за жалование"; в) "человек заботится не о своей жизни и счастье, а о том, чтобы стать ходким товаром. Это чувство можно было бы сравнить с чувством товара, например, с чувством сумок на прилавке, если бы они могли чувствовать и мыслить. Каждая сумка старалась бы быть как можно "привлекательнее", чтобы привлечь покупателей, и выглядеть как можно дороже, чтобы получить цену выше, чем ее соперницы. 2. Плодотворная ориентация- По Э. Фромму, плодотворность (плодотворная ориентация) рассматривается не как активность, приводящая к практическим результатам, и не как ориентация на "успех", а именно "как установка, способ реакции и ориентации в отношении мира и самого человека в процессе жизни... Мы имеем в виде характер человека, а не его успех". В итоге главная ориентация - это ориентация на самого человека, на самого себя... При этом сама плодотворная ориентация подразделяется на деятельную ориентацию, любящую и разумную. Например, Э. Фромм пишет, что "человек любит то, ради чего он трудится, и человек трудится ради того, что он любит" а)деятельностная б)любящая в)разумная

12. Система профессиональной ориентации включает в себя следующие компоненты: профессиональное просвещение (профинформация), профессиональная диагностика, профессиональная консультация, профессиональный отбор, профессиональная адаптация.

Профессиональное просвещение имеет своей целью сообщение школьникам определенных знаний о социально-экономических особенностях, психофизиологических требованиях тех или иных профессий. С работы по профессиональному просвещению начинается ознакомление детей и подростков с профессиями, с потребностями конкретного района, города в рабочих руках. Учителя, классные руководители, родители могут активно влиять на правильный выбор учащимися профессии, на формирование профессиональных мотивов.

Профессиональная диагностика осуществляется специалистами по отношению к каждому конкретному человеку с использованием различных методик. В ходе профессиональной диагностики изучаются особенности высшей нервной деятельности человека, состояние его здоровья, интересы и мотивы, ценностные ориентации, установки в выборе профессии.

Профессиональная консультация заключается в оказании помощи, советах специалистов (психологов, врачей, педагогов), в установлении соответствия между требованиями, предъявляемыми человеком к профессии, и его индивидуально-психологическими особенностями. Различают несколько типов профконсультаций. В ходе справочно-информационной консультации школьника знакомят более глубоко с содержанием профессии, требованиями к ней, возможностями трудоустройства, повышения профессионального мастерства. Диагностическая индивидуальная профконсультация имеет своей целью определение возможных областей деятельности, в которых ученики могут наиболее успешно трудиться. Результатом диагностической индивидуальной профконсультаций должно быть определение не одной какой-либо профессии, а группы родственных профессий. Медицинская профконсультация устанавливает степень соответствия здоровья человека требованиям профессии.

Профессиональный отбор направлен на предоставление личности свободы выбора в мире профессий. Его осуществляют высшие и средние специальные учебные заведения, предъявляющие определенные требования к поступающим, или учреждения, принимающие человека на работу. При профессиональном выборе рекомендуется учитывать семейные традиции, мнение друзей, мотивы удовлетворенности трудом и др. Профессиональная адаптация - это процесс вхождения молодого человека в профессиональную деятельность, приспособление к системе производства, трудовому коллективу, условиям труда, особенностям специальности. Успешность адаптации является показателем правильности выбора профессии.

13. . 1.Особенности взаимодействия с администрацией. Главное, чего боится «нормальный администратор», — это то, что вы не знаете своей работы, не представляете, чем нужно заниматься в «подчиненной ему» школе, т. е. можете внести элемент дезорганизации в общую работу (которую с «таким трудом ему удалось наладить»). И тогда администратору самому придется «искать вам работу», хотя у него «и так много своих дел в школе». Но поскольку многие администраторы плохо представляют себе, чем должен заниматься психолог в школе, то они могут «найти» вам такие занятия, после которых вам придется переквалифицироваться в педагога или в «массовика-затейника» (например, чтобы постоянно развлекать детей). Поэтому рекомендуется сделать следующее:1) взять инициативу в свои руки, показать, что вы и сами знаете, как работать: для первой встречи с директором подготовить план работы, постоянно выступать с какими-то идеями сверх своего плана (чтобы не вы «шарахались» от директора в коридоре, а он от вас);2) соблюдать субординацию (особенно в присутствии коллег-педагогов и учащихся);3) идти «навстречу», выполнять отдельные «просьбы» и даже «выручать» администрацию (например, выручать завуча, который «буквально перед уроком просит, чтобы вы подменили какого-то учителя»). Естественно, при этом не позволять «садиться себе на шею».

2. Особенности взаимодействия с педагогами. Ваши коллеги-педагоги опасаются, что вы заденете их самолюбие. Особенно если вы достаточно молоды и неопытны, но изображаете из себя настоящего психолога, тогда как они, педагоги, «не хуже вас разбираются в детской психике», только научились всему этому «не в университетах, а в реальном классе» (и в чем-то ведь они правы). Рекомендуется:1) показать коллегам-педагогам, что вы не собираетесь ущемлять их самолюбие: почаще обращаться за советом (особенно к классным руководителям), даже если вы и не особо нуждаетесь в таких советах;предлагать провести им самим несложные (например, некоторые игровые) методики;не выставлять свои знания напоказ (не демонстрировать свои специфические знания и непонятную терминологию — любимая игра начинающих психологов и некоторых «эстетствующих» студентов);

2) провести методический семинар и использовать некоторые несложные методики (показать, что вы умеете работать, а не просто «болтать языком»);3) организовать сотрудничество, т. е. попробовать передать педагогу часть своих функций (но сначала заинтересовать и заинтриговать некоторыми несложными и интересными методиками).

3. Взаимодействие профконсультанта с коллегами-психологами. Коллеги-психологи опасаются, что вы окажетесь более подготовленными, что дети будут любить вас больше, чем их, и, вообще, что вы окажетесь лучше, чем они (известно, что многие психологи очень самолюбивы). Рекомендуется:1) не спешить, так как иногда для настоящего сотрудничества требуется время;2) если психолог уже ведет в школе какие-то работы, не отнимать их у него, даже если он делает это хуже вас (так вы избежите обиды с его стороны);3) четко определить свои функции и оформить это документально (в планах работы);4) не спешить делать совместные мероприятия («соавторы» часто ссорятся из-за мелочей);5) постепенно (если отношения станут взаимоуважительными), пробовать и совместные дела, и обмен функциями и др.;

6) не выяснять отношений в присутствии педколлектива (иначе коллеги-педагоги с удовольствием будут наблюдать за тем, «какие психологи склочные, как они даже общаться не умеют»).

4. Организация взаимодействия с коллегами из других организаций. Возможные контакты школьного профконсультанта: с работниками кадровых служб предприятий, с представителями учебных профессиональных заведений, с общественными организациями, с медико-психологическими центрами и т. д. Главное в этих контактах — учитывать богатый опыт общения с людьми, знание специфики данного предприятия, а также то, что они сильно зависят в действиях и принятии решения от своего начальства. Нередко важнейшим недостатком таких работников является слабо развитый профессиональный такт во взаимоотношениях с людьми (здесь психолог не должен демонстрировать свою хорошую подготовленность, но в перспективе может проконсультировать их и по интересуемым проблемам). Чтобы контакты были полезными, необходимо сделать следующее:

заинтересовать в целесообразности контактов, относиться к коллегам очень уважительно;

оформить отношения документально (в виде договоров);

обязательно так планировать совместные мероприятия, чтобы участвовали все, а для этого в договоре четко расписать задачи и ответственных за их исполнение.

14. . Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функ¬ции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

профессиограмма должна иметь следующую структуру:

общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);

подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально-квалификационного и должностного роста);

типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);

санитарно-гигиенические условия труда (микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);

медицинские противопоказания;

квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности).

В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.

15. . Принципы профессиографированияСоставление профессиограммы должно проводиться в соответствии со следующими принципами:

Специфичность (конкретность) описания определенной деятельности.

Поэтапность - последовательность сбора и анализа материала. Выделяются пять этапов: «информационный», «аналитический», «синтетический«экспериментальный», «результирующий».На первом этапе – «информационном» - собираются и описываются знания о субъекте и объекте труда. На втором – «аналитическом» - происходит осознание информационных данных, их дифференциация и структурирование. На третьем этапе – «синтетическом» строится гипотеза исследования конкретной ситуации трудовой деятельности и осуществляется выделение субъектно-объектных взаимосвязей. Четвертый этап – «экспериментальный».Здесь происходит планирование эксперимента на основе данных, полученных на трех предыдущих этапах. На пятом этапе – «результирующем» - осуществляется анализ экспериментальных данных, сопоставление их с гипотезой исследования, оценка результатов эксперимента и построение прогноза преобразования конкретной ситуации, или действий субъекта труда, и выдача конкретных рекомендаций в случае необходимости.

Целенаправленность познания – соответствие конкретным целям изучения.

Сущность этого принципа заключается в том, что программа исследования должна строиться в зависимости от целей изучения (диагностических, информационных, методических и др.) и конкретных практических задач (профотбора, профориентации, повышения работоспособности субъекта труда, профессионального обучения и др.), специфики труда и условий его изучения. Именно данные факторы обусловливают выделение вопросов, включаемых в программу, глубину и детальность рассмотрения разных характеристик субъектно-объектных взаимосвязей, а такие выбор методов, приемов, схем изучения и форм представления материала.

Селективность (избирательность) объекта изучения – концентрация на специфике субъектно-объектных взаимосвязей, наиболее сложных задачах трудового процесса Исследования направлены именно на ту «зону» труда, в которой наиболее ярко выражена и как бы сконцентрирована основная специфика субъектно-объектных взаимосвязей данной профессиональной деятельности, т.е. задача, которую должен решать человек в процессе работы - объективно сложна (по точностным, скоростным, пространственно-временным и социальным параметрам) и требует осознанного отношения при ее исполнении.

Структурированность предполагает реализацию поуровневого исследования системного объекта, например, на трех уровнях анализа: нормативно-параметрическом, морфологическом и функциональном

Многоуровневость (комплексность) познания объекта - изучение субъектно-объектных взаимосвязей на уровнях функционирования системы деятельности. Данный принцип обусловлен тем,- что трудовая деятельность человека является не просто системным, а и полимодальным объектом, так как ее подсистемы «субъект труда» и «объект труда», обусловливающие ее действенность, имеют разную «природу» строения и функционирования. Поэтому необходимо исследование не только «горизонтальных», субъектно-объектных взаимосвязей, но и «вертикальных» - объектно-объектных и субъектно-субъектных. Именно они опосредствуют в конечном

итоге субъектно-объектное взаимосоответствие. Реализация данного принципа требует широкого круга теоретико-методических средств: методологии системного подхода и в его рамках профессиографии, концепции субъектного и деятельностного подходов.

Иерархичность познания предполагает наличие динамики преобразования субъектно-объектных и субъектно-субъектных взаимосвязей в процессе формирования человека как субъекта конкретного труда, профессионала. Реализация данного принципа может быть достигнута при использовании следующих концептуальных аппаратов: теории деятельности, позволяющей «увидеть» трансформацию «единиц» анализа деятельности в процессе ее формирования; субъектного подхода, в частности, «единиц» психических регуляторов труда и их соотношения с психологическими признаками труда, характеризующими уровень сформированности конкретно субъектно-объектных и субъектно-субъектных взаимосвязей Использование количественно-качественных методов изучения – взаимное дополнение содержательной и статистической информации. Исследования такого рода должны проводиться комплексом методов (наблюдения, опроса, изучения документации, трудового, биографического, статистического и др.), где метод эксперимента осуществляет функцию контроля правильности постановки задачи ж ее решения.

Системность – изучение взаимосвязей и взаимоотношений отдельных компонентов деятельности на всех иерархических уровнях (деятельность, действия и операции, нормальные и экстремальные условия и др.)

Идентичность методических приемов и программ изучения и описания – для корректного сравнения профессий.

16. "Модульный подход" в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это "типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку". Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий (Гаврилов, 1987).

Развивая идеи модульного подхода, А.К. Маркова предлагает свой оригинальный задачно-личностный модульный подход к профессиографированию. Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии на основе выделения профессиональных задач. Модуль профессии понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входят, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи; б) производные, вспомогательные задачи.

17. . Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой (см. Иванова, 1987, с.32-33), вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:

Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);

социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);

операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

Объект труда:

история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);

социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);

сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;

структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);

операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.

1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии: а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...); в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы: 1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом 17.(как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковы конкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) какова степень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)? 16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты) (см. Романова, Суворова,

18. . Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда.

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

5. Собственно процедура профотбора.

19. Факторы эффективности ППО

1)Фактор руководства(может что-то конкретное запрещать-не набирать курящих)

2) Факторы рынка труда(конкурс на опред место)

3) Фактор проф подготовленности специалиста-психолога

4) Степень психологической грамотности общества

5) Фактор профессии

20. Технология выявления ПВК

При осуществлении мероприятия ППО решается целый ряд задач,при этом непосредственная технологическая цепочка по решению задач проф. Отбора выглядит с.о.:

1)Выявление ПВК и построение псих-го эталона специальности

2)Подбор диагностических методик в соотвествии с построенным психологическим эталоном специальностей,а также проверка их валидности и надежности,относит. Решаемых задач

3)Определение критериев уровня развития ПВК

4)Разработка алгоритма принятия решения о степени проф. Пригодности

5)Разработка процедуры непосредственного обследования кандидата с целью определения степени их проф.пригодности

6)Непосредственное осуществление мероприятия ППО

7)Оценка эффективности мероприятий ППО и его совершенствование.

21. Принципы и критерии отбора персонала

Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.

• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.

• необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [16; 150].

•ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

•отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

•обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

•ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [10; 34].По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

22. Компетентное и продуктивное психологическое сопровождение может осуществлять – психолог-профконсультант. Психолог оказывает человеку помощь и поддержку в выборе траектории профессионального развития, не навязывая ему своего мнения, а помогая наметить ориентиры. Именно о таком сопровождении и идет речь.«Таким образом, психологическое сопровождение – это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности.Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту в формировании ориентационного поля развития, ответственность за действия в котором несет он сам.Цель такого психологического сопровождения - полноценная реализация профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение субъекта деятельности.Одна из важных задач психологического сопровождения профессионального становления личности не только оказывать своевременную помощь и поддержку личности, но и научить ее самостоятельно преодолевать трудности этого процесса, ответственно относиться к своему становлению. Необходимость решения этой задачи обусловлена социально-экономической нестабильностью, многочисленными жизненными переменами, индивидуально-психологическими особенностями, а также случайными обстоятельствами.

Психологическое сопровождение предполагает создание ориентационного поля профессионального развития личности, укрепление профессионального Я, поддержание адекватной самооценки, оперативную помощь и поддержку, саморегуляцию жизнедеятельности.«Таким образом, психологическое сопровождение – это технология, основанная на единстве четырех функций: диагностики возникшей проблемы, информации о проблеме и путях решения, консультации на этапе принятия решения и выработке плана решения проблемы, первичной помощи на этапе реализации плана решения» [4,с.101].

Теперь остановимся на особенностях психологического сопровождения на стадии оптации, т.е. на подготовке старшеклассников к сознательному выбору профессионального пути.Здесь важное значение приобретает профессиональное консультирование, которое осуществляет школьный психолог. Основная задача профориетационной и профконсультанционной работы со старшеклассниками - всемерное содействие пробуждению собственной активности молодого человека.1. Обращение к психологу за подтверждением правильности выбора профессии 2 за помощью в самоопределении, в случае отсутствия выраженных интересов и способностей.

3.Обращение к психологу в связи с тем, что у школьника наблюдается расхождение между интересами и способностями4. Обращение к психологу вызвано расхождением мнения учащегося и его родителей относительно профессионального выбора Центральным моментом профессионального самоопределения старшеклассников является конкретный выбор профессии.

Согласно обобщенной модели профессиональной жизни человека, предложенной Е.А. Климовым, выбор профессии – принятие жизненно и профессионально значимого решения, которое меняет вектор дальнейшего

22 профессионального становления. Именно в эти переломные моменты жизни человек нуждается в психологической помощи.

При принятии решения полезно руководствоваться формулой выбора профессии (см. приложение 1). Наиболее удачно, стратегия выбора профессии дана в Уроке 30 в учебно-методическом пособии Г.В. Резапкиной «Психология и выбор профессии: программа предпрофильной подготовки» [26, с.174-177]

При выборе профессии необходимо учитывать следующие обстоятельства:

• потребности экономического региона в кадрах той или иной профессии и квалификации;

• требования, которые предъявляет профессия к состоянию здоровья, психофизиологическим свойствами, психологическим качествам человека;

• профессионально-образовательные возможности оптанта;

• перспективы профессионального роста, карьеры, повышения квалификации;

• противопоказания и ограничения по возрасту и полу.

23. На стадии оптации важное значение приобретает профессиональное консультирование оптантов, которое осуществляет школьный психолог, если речь идет о школьнике, или психолог-профконсультант, если в психологической помощи нуждается безработный. Для изучения их профессиональных намерений используются разнообразные анкеты, беседы, сочинения на тему о выборе профессии. При этом необходимо выяснить, есть ли у оптанта предпочитаемые профессии, продуманы ли пути овладения ими, существуют ли резервные профессиональные планы, имеет ли оптант представление о содержании труда, привлекательных сторонах профессии, режиме и условиях работы и т.д.На основе информации, извлеченной из изучения профессиональных намерений оптанта, психолог строит дальнейшую индивидуальную работу с ним: выявляет интересы и склонности к определенным видам деятельности, профессиям. Как правило, оптанты с выраженными интересами и склонностями практически не испытывают затруднений в выборе профессии, ориентируются на содержание труда, его процесс, результат.Для диагностики способностей (в частности, специальных, обеспечивающих успешное овладение конкретными видами деятельности) применяются разнообразные методы: наблюдение, естественный и лабораторный эксперимент, анализ продуктов деятельности, тесты. Для диагностики артистических, музыкальных, художественных способностей требуется участие специалистов-экспертов.Одним из признаков способностей школьников является высокая результативность в каком-либо виде деятельности. Успешное обучение по определенным дисциплинам — одно из свидетельств наличия способностей к ним. Центральным моментом стадии оптации является выбор профессии. Психологически компетентное обеспечение принятия столь значимого для оптанта решения обусловливает необходимость анализа возможных способов этого выбора. При выборе профессии:• потребности экономического региона в кадрах той или иной профессии и квалификации;• требования, которые предъявляет профессия к состоянию здоровья, психофизиологическим свойствам и психологическим качествам человека;• профессионально-образовательные возможности оптанта (уровень образования, допрофессиональная и профессиональная подготовка, квалификация);• перспективы профессионального роста, карьеры, повышения квалификации;• особенности выбираемой профессии (условия труда и оплаты);• противопоказания и ограничения по возрасту и полу. Психологическая помощь осуществляется психологом-профконсультантом по преимуществу двумя способами: путем индивидуальной работы и через работу в группах.При индивидуальной работе взаимодействие с оптантом ориентировано прежде всего на самосознание индивида; используются психотехнологии на осознаваемой основе: беседа, интервью, диагностика, сочинения, психобиография и др. При групповой работе значительно большую роль играют процессы идентификации эмоционального заражения, внушения, т.е. неосознаваемые процессы. К групповым формам консультативного взаимодействия относятся профориентационные игры, тренинга, психологические практикумы и др.

24. Центральным звеном личностно ориентированного профессионального образования является профессиональное становление — развитие личности в процессе профессионального обучения, освоения профессии и выполнения профессиональной деятельности. На начальных этапах профессионального образования источником профессионального развития выступает уровень личностного развития. На последующих стадиях профессионального становления соотношение личностного и профессионального развития приобретает характер динамической неравновесной целостности. На стадии профессионализации профессиональное развитие личности начинает доминировать над личностным и определять его.Объектами профессионального развития личности являются ее интегральные характеристики: социально-профессиональная направленность, компетентность, профессионально важные качества и психофизиологические свойства.Цель личностно ориентированного профессионального образования — развитие направленности, компетентности, профессионально важных качеств и 1 психофизиологических свойств. Важное значение в реализации личностно ориентированного профессионального образования принадлежит социально-профессиональной направленности, интегральной составляющей которой является профессиональное самосознание. В процессе его становления происходит психологическая перестройка личности от профессионального самоопределения к самореализации в учебно-профессиональной деятельности. Психологическое сопровождение заключается в оказании первокурсникам помощи в адаптации к новым условиям жизнедеятельности. К технологиям психологического сопровождения относятся:• диагностика готовности к учебно-познавательной деятельности, мотивов учения, ценностных ориентации, социально-психологических установок;• помощь в развитии учебных умений и регуляции своей жизнедеятельности;• психологическая поддержка первокурсников преодолении трудностей самостоятельной жизщ| и установлении комфортных взаимоотношений однокурсниками и педагогами;• консультирование первокурсников, разочаровавшихся в выбранной специальности;• коррекция профессионального самоопределения при компромиссном выборе профессии.

Психологическими критериями успешного прохождения этого этапа являются адаптация к учебно-познавательной среде, личностное самоопределение и выработка нового стиля жизнедеятельности.На этапе интенсификации происходит развитие общих и специальных способностей обучаемых, интеллекта, эмоционально-волевой регуляции, ответственности за свое становление, самостоятельности.Этот этап относительно благополучный. Психологическое сопровождение сводится к диагностике личностного и интеллектуального развития, оказанию помощи, поддержки в решении проблем взаимоотношений со сверстниками и педагогами, а также сексуальных отношений. На завершающем этапе профессионального образования — этапе идентификации — важное значение приобретает формирование профессиональной идентичности, готовности к будущей практической деятельности по получаемой специальности. Появляются новые, становящиеся все более актуальными ценности.

25. Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник осваивается на предприятии. виды адаптации:• первичную — приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);• вторичную — приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы)основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы. Психофизиологическая адаптация — это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса.Психологическое сопровождение заключается в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома часто детерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинга саморегуляции эмоциональных состояний.Таким образом, психологическая поддержка и помощь состоят в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности.Социально-психологическая адаптация — приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.Профессиональная адаптация — это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности. Психологическое сопровождение сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной проф. самооценки.сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.

26. Психологическое сопровождение на этой стадии становления заключается в оказании помощи работнику в дальнейшем профессиональном росте', повышении квалификации и развитии карьеры2, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении, а также при приеме на работу. На современных предприятиях и в организациях такое сопровождение осуществляется службами развития персонала и рассматривается как форма кадровой политики. Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональным ростом и карьерой работников, планировать повышение их квалификации, создавать резерв на выдвижение. Все это повышает конкурентоспособность работников на рынке труда.Главная цель психологического сопровождения на стадии профессионализации — обеспечение взаимосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) в профессиональном становлении. При трудоустройстве работника на вакантное рабочее место психологическое сопровождение может выразиться в том, что психолог оценивает его профессиональный потенциал в процессе проведения собеседования, а также подготовки им резюме о себе и своих возможностях. Цель этих двух процедур — представить работодателю кандидата на должность в качестве будущего работника.Психолог принимает также активное участие в определении профпригодности кандидата на вакантную должность. В первую очередь оцениваются профессионально значимые психофизиологические свойства и умения. В основном применяются тесты, подобные работе, которую кандидату нужно будет выполнять (математический или графический тест, тесты на цветоразличение, скорость реакций, силовой подъем, координацию движений рук и ног и др.). Оценивается также уровень развития отдельных психических способностей, внимания, памяти, мышления. В зависимости от особенностей профессиональной деятельности проводится оценка личностных качеств с использованием психодиагностических тестов.При проведении этих процедур важно, чтобы кандидат на должность понял, что отбор проводится в его же интересах, так как обеспечит в дальнейшем безаварийную работу, позволит избежать травматизма, повысит удовлетворенность трудом, эффективность профессиональной деятельности.Участие психолога-профконсультанта в найме и оценке кандидатов на должность заключается в проведении собеседования, диагностики. Но самое главное — обеспечить бесконфликтное вхождение специалиста в новую профессиональную среду.

В особом психологическом сопровождении нуждаются работники в возрасте от 30 до 45 лет. Этот период жизни совпадает с наибольшими потенциальными возможностями человека. Работник стремится к профессиональной самореализации и успеху, он наиболее мобилен и профессионален, способен к вершинам достижений в выполняемой деятельности. Психологическое сопровождение наиболее продуктивной, акмеологической стадии профессионального становления — стадии мастерства — требует особого рассмотрения.

Центральной задачей акмеологического сопровождения является развитие профессиональной компетенции1. В зависимости от характера профессии содержание трех компонентов компетенции может быть различным, и для каждой профессии проектируется свой профиль профессиональной компетенции.

Акмеологическое сопровождение ведется по следующим направлениям:

• анализ целей, задач и функций продуктивного выполнения конкретной профессиональной деятельности с учетом перспектив профессионального становления работника;

• разработка прогностической (проспектированной) професссиограммы и составление прогнозных моделей деятельности и личности;

• подбор диагностических методик и процедур экспертного мониторинга профессионализации и мастерства специалистов;

• отбор и конструирование психотехнологий развития профессионально-психологического потенциала работников, необходимого для эффективного выполнения труда;

• проектирование методики оценки деятельности и компетенции работников;

• обеспечение профессионального самосохранения и психологической безопасности специалистов;

• психологическое содействие в преодолении трудностей объективного и субъективного характера, решении сложных, конфликтных ситуаций, установлении эмоционально благополучных взаимоотношений, преодолении блокаторов профессиональной деятельности и др.;

• подготовка обоснованных предложений по профессиональному развитию специалиста.

Таким образом, психологическое сопровождение специалиста на стадиях профессионализации и мастерства направлено на то, чтобы помочь личности реализовать себя, в результате выработки индивидуального стиля деятельности обеспечить удовлетворенность трудом, лицам с отчетливо выраженным профессионально-психологическим потенциалом помочь профессионально самоактуализироваться, работникам, переживающим проблемы, оказать помощь в их преодолении. Главное — помочь работникам обрести личностный смысл профессиональной деятельности, поддержать их в трудные моменты профессиональной жизни, внести коррективы в траекторию и темп профессионального становления.

27. В 55 — 60 лет актуальным становится выход на пенсию. Для одних людей это означает возможность наконец-то заняться интересным делом: садоводством, рыбалкой, разнообразными видами социально активного отдыха (путешествия, театр), общественно-политической практикой. Другие стараются закрепиться на работе, демонстрируя завидное здоровье, профессиональную активность и конформизм в отношениях с руководителями и коллегами. Главное для них — остаться на работе. Третьи покорно-равнодушны к выходу на пенсию. Они уже давно утратили смысл своей профессиональной жизни и выход на пенсию рассматривают как возможность отойти от всяких обязанностей, ответственности и работы. Люди этой группы последние 15 —20 лет находились в состоянии профессиональной стагнации, и работа была для них обременительна.Психологическое сопровождение каждой группы различно. Представителям первой группы пожилых людей нужны дополнительные знания и умения в области их социально-профессиональных и семейно-бытовых интересов. сопровождение может выражаться в том, что за год до выхода на пенсию им предлагаются разнообразные социально значимые виды организации жизнедеятельности. В отделах социальной работы с пенсионерами должны быть социально-образовательные программы и необходимая литература. Проведение занятий по этим программам осуществляют пенсионеры, хорошо знающие данные области социальной работы. Важно помочь им выбрать социально приемлемый вид деятельности, объединить их по интересам, организовать занятия и предоставить им необходимую информацию о способах реализации себя в разнообразных, многоплановых видах социально важной деятельности.

Более сложным представляется психологическое сопровождение работников, которые хотят продолжать профессиональную деятельность. сопровождение заключается в оказании помощи этим профессионально настроенным пенсионерам в перестройке, переориентации смысла предыдущей жизни, обретении новых ценностей и социальных ориентиров, нового смысла жизнедеятельности. С данной группой потенциальных пенсионеров должен работать психолог пожилого возраста. Главное — убедить этих профессионально успешных работников в том, что жизнь вне профессии обладает огромными возможностями для реализации и самоактуализации своего социально-психологического потенциала. И конечно, они нуждаются в личностном самоопределении, диагностике социально и культурно ориентированных интересов, повышении персональной компетентности. Третья группа потенциальных пенсионеров давно уже смирилась со своим профессиональным застоем. Они социально пассивны, равнодушны, и выход на пенсию не приносит им особых переживаний, обусловленных необходимостью перераспределять жизненную энергию. сопровождение таких пенсионеров крайне усложнено ввиду их пассивности и лени. Нужна прежде всего реабилитация их «Я-концепции», помощь в обретении нового смысла жизни сквозь призму неизбежной смерти. Именно переживание возможной смерти помогает этим людям пересмотреть свою прежнюю жизнь, найти новые способы осуществления себя.

28. 8 факторов выбора профессии

Позиция старших членов семьи

Есть старшие, которые несут прямую ответственность за то, как складывается твоя жизнь. Эта забота распространяется и на вопрос о твоей будущей профессии.

Позиция товарищей, подруг

Дружеские связи в твоём возрасте уже очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии. Можно дать лишь общий совет: правильным будет решение, которое соответствует твоим интересам и совпадает с интересами общества, в котором ты живешь.

Позиция учителей, школьных педагогов

Наблюдая за поведением, учебной и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог знает много такого о тебе, что скрыто от непрофессиональных глаз и даже от тебя.

Личные профессиональные планы

Под планом в данном случае подразумеваются твои представления об этапах освоения профессии.

Способности

О своеобразии своих способностей надо судить не только по успехам в учебе, но и по достижениям в самых разнообразных видах деятельности.

Уровень притязаний на общественное признание

Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.

Информированность

Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

Склонност Склонности проявляются в любимых занятиях, на которые тратится большая часть свободного времени. Это - интересы, подкрепленные определенными способностями.

29. Ф. Б. Березин (1988) формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние непрофессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья. Е. А. Милерян ввел понятие «качество трудовой деятельности», которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и распределению их во времени. Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость смены стратегий в ответ на изменение ситуации. Под разносторонностью понимается общее количество вариантов стратегий, приемов и способов осуществления действий, каждое из которых ведет к достижению поставленной цели труда. С. Л. Арефьев (1978) в качестве критериев адаптированно-сти специалиста использовал два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность администрации работником», предложив для их оценки оригинальную методику. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Р. У. Исмагилов отметил, что в группе первичной социально-психологической адаптации женщины более успешно адаптируются по сравнению с мужчинами. Иная картина наблюдается при вторичной адаптации: мужчины адаптируются гораздо успешнее, на вторичную адаптацию женщин тормозящее влияние оказывает семейное положение. Факторы, влияющие на успешностьи протекания адаптационных процессови, можно разделить на две группы: субъектные -средовые (Ананьев, 1967). К субъектным факторам относятся возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым — условия труда, режим и характер .деятельности, особенности социальной среды. Многие исследователи отмечают значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемических, аттенционных, сенсомоторных, коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективной психической адаптации.

30. Проблема исследования и изучения здоровья в профессиональной деятельности в современной психологии находится на стыке двух научно-практических направлений: психологии труда и психологии здоровья. Психология труда - это система психологических знаний о труде как о деятельности и о трудящемся человеке как о ее субъекте. Психология здоровья - это система психологических знаний о причинах здоровья, о методах и средствах его сохранения, укрепления и развития.

Понятие «здоровье» в рамках психологии труда рассматривается в соотношении с такими понятиями как:

- «эффективность деятельности», которая определяется как результат сравнения итогов деятельности (внешняя или стратегическая эффективность) и ресурсов (в т.ч. и здоровье), затраченных на получение этих итогов (внутренняя или тактическая эффективность);

- «качество труда», которое рассматривается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели количества и качества выпускаемой продукции, взятые в отношении к психической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящегося»;

- «профессиональное самосохранение» - понятие, которое предполагает наличие у профессионала не только актуализированной потребности и личной ответственности за свое здоровье, но и наличие соответствующих способностей к саморегуляции, самовосстановлению в профессиональной деятельности;

- «профессионализм» или «профессиональная компетентность» - названные понятия включают в себя наряду с профессиональными знаниями, умениями и навыками, еще и способность к индивидуальному самосохранению, умение правильно организовать свой труд, владение приемами саморегуляции и саморазвития, умение работать без перегрузок;

- «профессиональная, пригодность», одним из основных компонентов которой является дееспособность, характеризующая состояние здоровья (как физического, так и психического) необходимое для осуществления той или иной профессиональной деятельности;

- «работоспособность», которая рассматривается как существенная характеристика профессионала, непосредственно связанная с его состоянием здоровья

Введение понятия профессиональное здоровье явилось отражением потребности общества в определении возможностей организма человека применительно к условиям профессиональной деятельности. Необходимо особо подчеркнуть гуманистический характер этого нового научного подхода, так как он направлен на обеспечение безопасности жизнедеятельности, сохранение здоровья, работоспособности и профессионального долголетия человека в процессе трудовой деятельности. Особую актуальность вышесказанное имеет в отношении людей, чья профессиональная деятельность протекает в стрессовых условиях.

Когда речь заходит о профессиональном здоровье, авторы не дают четкого и конкретного определения, а оперируют данной категорией как понятной всем без дополнительного разъяснения. В таких случаях профессиональное здоровье чаще всего рассматривается как некая обобщенная характеристика здоровья индивида, взятая в конкретных условиях его трудовой деятельности.

В специальной литературе нам удалось найти лишь несколько попыток дать научное определений понятия "профессиональное здоровье". Так, Бобровницкий И.П. и Пономаренко В.А. рассматривают его как "процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и социального благополучия, что обеспечивает высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную продолжительность жизни". В статье Бугрова С.А. с соавторами под профессиональным здоровьем понимается "свойство организма сохранять заданные компенсаторные и защитные механизмы, обеспечивающие работоспособность в условиях, в которых протекает профессиональная деятельность". Общим для этих определений является рассмотрение профессионального здоровья как интегрального качества в целостной системе "здоровье работоспособность - эффективность".

Бугров С.А. с соавторами предлагают также представлять профессиональное здоровье в виде системы, основными структурными компонентами которой являются клинический» психический и физический статус, определенный уровень функционального состояния, психических и физических качеств профессионала, функциональная устойчивость профессионала.

Факторы:

Социально-психологические факторы;

Личностные факторы риска выгорания;

Профессиональные факторы выгорания;

Характеристики организационной среды

31. Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях.

При этом под профессиональной деятельностью понимается сложная деятельность. которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения. требует длительного периода теоретического и практического обучения.

В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Профессионализм рассматривается в качестве интегральной характеристики человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности), проявляющаяся в деятельности и общении. Профессионализм человека — это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.

Профессиональные деформации — это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса. Можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дезадаптации специалистов.

Наиболее подвержены профдеформации лица, работающие с людьми, например: работники правоохранительных органов, руководители, депутаты, социальные работники, педагоги, медики, продавцы, сами психологи.[1] Для них профдеформация может выражаться в формальном, функциональном отношении к людям.[2] Как в сфере социономических профессий, так и в технических профессиях профдеформации по-разному выражаются в зависимости от конкретной профессии: у учителей — в авторитарности и категоричности суждений; у психологов, психотерапевтов — в стремлении манипулировать другим человеком, навязывать определенную картину мира, не учитывая мотивов и целей самого человека; у программистов — в тенденции искать ошибки в различных жизненных ситуациях, склонности к алгоритмизации.[3]

У управленцев профессиональная деформация может проявляться как рост агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, приводя к падению (или утрате) способности к эффективному общению, самосовершенствованию, развитию, вплоть до потери вкуса к жизни.[2]

Проявления

Частными случаями, способами проявления профессиональной деформации являются: Административный восторг, Синдром эмоционального «выгорания», Управленческая эрозия.

Выделяют несколько способов систематизации проявлений деформации личности:

Первая систематизация

Должностная деформация — руководитель не ограничивает свои властные полномочия, у него появляется стремление к подавлению другого человека, нетерпимость к иному мнению, исчезает умение видеть свои ошибки, самокритичность, возникает уверенность, что собственное мнение единственно правильное. Встречается чаще всего.

Адаптивная деформация — пассивное приспособление личности к конкретным условиям деятельности, в результате чего у человека формируется высокий уровень конформизма, он перенимает безоговорочно принятые в организации модели поведения. При более глубоком уровне деформации у работника появляются значительные и иногда носящие ярко выраженный негативный характер изменения личностных качеств, в том числе властность, низкая эмоциональность, жесткость.

Профессиональная деградация — крайняя степень профессиональной деформации, когда личность меняет нравственные ценностные ориентиры, становится профессионально несостоятельной.

Систематизация Эвальда Фридриховича Зеера:

Общепрофессиональные деформации — деформации, типичные для работников данной профессии. Например, для работников правоохранительных органов — синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель).

Специальные профессиональные деформации — деформации, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность; у оперативного работника — актуальная агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность.

Профессионально-типологические деформации — деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности. В результате — складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

Деформации профессиональной направленности личности — искажение мотивов деятельности, перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям

Деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей (организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и других) — комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм.

Деформации, обусловленные чертами характера — ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность, индифферентность.

Индивидуальные деформации — деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и нежелательные качества, чрезвычайно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, и другие).

Причины

Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, - это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности. Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

Стереотипы

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приказное общение.

Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.

Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.

Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.

Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т.д.

Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т.п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Необходимо осваивать техники управления сознанием, развивать умение переключаться с одного вида деятельности на другой, укреплять силу воли, а главное, не зацикливаться на стереотипах, стандартах, шаблонах и действовать по ситуации, в реальном времени, исходя из непосредственных условий.

32. Структура профессионального мышления

По мнению Н.П. Локаловой профессиональная специфика психолога связана, прежде всего, с необходимостью понимания скрытых от непосредственного наблюдения внутреннего механизма и законов развития и личности в целом, так и отдельных психических процессов и состояний человека, эмоциональных переживаний, межличностных отношений, интересов, причин возникновения различных психологических проблем. Поэтому профессиональное мышление психолога должно быть направлено на глубокий анализ имеющихся в его распоряжении данных, их синтез и осуществление на этой основе сложнейшей интеллектуальной аналитико-синтетической деятельности - интерпретации. Именно поэтому так велики требования к собственным умственным способностям самого психолога, которые должны характеризоваться осознанностью и обобщенностью мыслительных операций, гибкостью процессов мышления.[5] Профессионально-психологическое мышление это сложный процесс, имеющий и сложную структуру.

1.1 Потребностно-мотивационный компонент

Исследование потребностно-мотивационного компонента позволяет определить те побудительные и смыслообразующие качества. Эффективность любой профессиональной деятельности прямо зависит от мотивированности специалиста. В психологии различают две мотивационной системы: 1) внешняя и 2) внутренняя.

Внешняя предполагает результат деятельности в качестве побудительной силы к активности, а точнее вознаграждение за результат.

Внутренняя источник активности лежит в самой деятельности. Студенты с преобладанием внутренней мотивацией поглощены самим процессом деятельности, нежели результат. Исследования показали, что для наиболее продуктивной деятельности необходимо сочетание обоих мотиваций, причем такое сочетание, чтобы они взаимодополняли друг друга

1.2 Целепостановка или целеообразование

На основе потребностей и мотивов формируются цели. Цель - идеальное преставление будущего результата деятельности. Цель и мотивы определяют динамику психических процессов и состояний, включенных в данную деятельность. Правильно поставленная цель позволяет избежать лишней работы, помогает экономить время. Субъект как правило ставит не одну цель а несколько. Их можно упорядочить по их значимости или же разделить на подцели и подподцели. [1; 3]

Важнейшим моментом целепостановки является механизм порождения субъективных целей. В психологических исследованиях было установлено, что наименьшей продуктивностью характеризуются чужие цели, нежели свои.

1.3 Постановка задач

Задача в психологии определяется как единство цели и конкретных условий ее достижений. [7]

«Постановка задачи предполагает выявление и анализ конкретных объективных и субъективных факторов и условий, способствующих или препятствующих достижению цели.

Вместе с тем в процессе сбора информации о конкретных условиях и факторах достижения цели нередко возникает своеобразное противоречие - одновременно недостаток и избыток информации. С одной стороны, собрать всю информацию практически невозможным, с другой - можно быть погребенным под лавиной информации.

При сборе информации нужно придерживаться принципа ограниченности. Наличие большого количества информации приводит к тому что важные проблемы остаются незамеченными, а наиболее эффективные решения не будут найдены.

Дефицит нужной информации приводит к необходимости реконструировать ее, а избыток затрудняет выделение главного, относящегося к делу содержания и поэтому требует умения селекции главного от второстепенного» [1].

1.4 Планирование и прогнозирование

Профессионального мышления предполагает определение наиболее адекватных, соответствующих существенных условий задачи, способов и средств достижения поставленной цели. Планирование обеспечивает мысленное экспериментирование с целью выделения существенных отношений в задаче, позволяет определить оптимальные пути достижения цели и соотносить между собой промежуточные и конкретные результаты.

Прогнозирование предвидение, предвосхищение - антипацию будущего. Именно прогнозирование в ходе мыслительного процесса находит решение ряда альтернативных способов решения задач. [1]

1.5 Исполнение

Переход от планирования к исполнительным действиям связан с функционированием таких необходимых компонентов профессионального мышления как контроль оценка и коррекция. Контроль заключается в сопоставлении реальных промежуточных и конечных результатов с условиями и требованиями профессиональной задачи, с целями деятельности. Важным компонентом контроля является наличие систем стандартов и критериев.

В процессе контроля возникает необходимость оценки. Именно оценка позволяет определить подходит или нет данный вариант решения задачи. Необходимо отметить что контроль и оценка не всегда является той «последней каплей решения» иногда возникает необходимость коррекции. С ее помощью специалист обеспечивает полное совпадение реального результата с идеальной целью. [2]

Заключение

В теоретическом профессиональном мышлении выделяют следующие составляющие: содержательный анализ, рефлексия, внутренне планирование. Применительно к профессиональному мышлению теоретический анализ позволяет обнаружить генетически исходную основу целостного профессионального явления и найти оптимальные варианты возможных решений профессиональной задачи; содержательная рефлексия обеспечивает поиск и рассмотрение внутренних существенных обоснований; планирование - предвидение, прогнозирование событий.

33. Синдро́м хрони́ческой уста́лости (СХУ) — заболевание, получившие наибольшее распространение в цивилизованных странах. Заболевание характеризуется длительной усталостью, не устраняющейся даже после продолжительного отдыха. Возникновение СХУ связано с развитием невроза центральных регуляторных центров вегетативной нервной системы, обусловленное угнетением деятельности зоны, отвечающей за тормозные процессы. Провоцирующими заболевание факторами является несбалансированная эмоционально-интеллектуальная нагрузка в ущерб физической деятельности. В группе риска находятся жители крупных городов (мегаполисов), предприниматели, люди с повышенной ответственностью при выполнении трудовой деятельности (авиадиспетчеры, операторы железнодорожного транспорта). Предрасполагающими факторами являются: неблагополучная санитарно-экологическая обстановка, хронические заболевания, в том числе и вирусные инфекции. Основная симптоматика заболевания в периоды обострения характеризуется возникновением апатии, депрессии, беспричинными приступами гнева, агрессии с частичной амнезией и др. СХУ известен под различными названиями: синдром поствирусной астении, синдром хронической усталости и иммунной дисфункции, миалгический энцефаломиелит

История

Заболевание СХУ получило название после эпидемии в штате Невада (США) в 1984 году. Доктор Поль Чейни, практиковавший в небольшом городке Инклайн-Виллидж, расположенном на берегу озера Тахо, зарегистрировал более 200 случаев этого заболевания. Больные ощущали депрессию, ухудшение настроения, мышечную слабость. У них обнаруживали вирус Эпштейна-Барр либо антитела к нему и к другим вирусам — «родственникам» вируса герпеса. Была ли причиной заболевания вирусная инфекция или что-то другое, например, плохая экологическая обстановка, так и осталось невыясненным. Вспышки заболевания наблюдались и раньше: в Лос-Анджелесе в 1934 году, в Исландии в 1948 году, в Лондоне в 1955 году, во Флориде в 1956 году. Синдром не ограничивается какими-либо географическими или социально-демографическими группами. В США СХУ страдают около 10 больных на 100 тысяч населения[1]. В Австралии в 1990 году заболеваемость была выше: 37 человек на 100 тысяч населения. Более подвержены СХУ женщины в возрасте от 25 до 45 лет.

Этиология и патогенез

до настоящего времени остаются неизвестными. Большая роль отводится дефициту макро- и микронутриентов, пищевой аллергии, чрезмерным физическим и психическим нагрузкам, вирусной инфекции.

Наиболее убедительной в настоящее время является инфекционная или вирусная теория. Согласно этой теории, триггерными факторами СХУ могут служить вирус Эпштейна-Барр, цитомегаловирус, вирусы простого герпеса I, II, VI типов, вирус Коксаки, гепатит С, энтеровирус, ретровирус. Дебют СХУ нередко связан с острым гриппоподобным заболеванием. Убедительными представляются также данные о высокой частоте обнаружения герпесвирусов и признаков их реактивации. Полностью не исключается возможность существования до сих пор не идентифицированного вируса (вероятнее всего, из группы герпес-вирусов), вызывающего СХУ, в то время как другие известные вирусы (EBV, CMV, HHV-6 и др.) могут играть вторичную роль, реактивируясь на фоне нарушений иммунного статуса и поддерживая их.[2]

Многочисленные данные указывают на то, что при СХУ наблюдаются как количественные, так и функциональные иммунологические нарушения [3]. Среди объективных показателей описывают снижение IgG за счет прежде всего G1- и G3-классов, числа лимфоцитов с фенотипом CD3 и CD4, естественных киллеров, повышение уровня циркулирующих комплексов и антивирусных антител разного типа, повышение β-эндорфина, интерлейкина-1 и интерферона, а также фактора некроза опухоли[4]. У большинства больных СХУ обнаружено уменьшение числа и/или снижение функции естественных киллеров. Таким образом, считается, что изменение фенотипа иммунокомпетентных клеток и дисфункция естественных киллеров — общее проявление СХУ.

По мнению некоторых авторов, СХУ является следствием только психиатрической патологии: соматизированных расстройств, «больших» или атипичных депрессий.

В некоторых работах как факторы патогенеза обсуждаются:

повышенное образование молочной кислоты в ответ на физическую нагрузку,

нарушение транспорта кислорода к тканям,

снижение числа митохондрий и их дисфункция у больных СХУ.

Считают, что симптомы СХУ и фибромиалгии, по крайней мере частично, являются следствием нарушения клеточного метаболизма [5]. В результате исследований пациентов с СХУ установлена четкая связь между уровнем L-карнитина в плазме крови и риском развития СХУ. Выявлено, что степень дефицита L-карнитина прямо связана со степенью выраженности симптомов СХУ. То есть, чем меньше L-карнитина (и его эфиров) содержится в плазме крови человека, тем ниже его работоспособность и хуже самочувствие [6].

Однако, несмотря на все выявленные нарушения при СХУ, патогенез его до настоящего времени остается неясным.

Лечение

Комплексный подход является главным принципом лечения СХУ. К одним из важных условий лечения относятся также соблюдение охранительного режима и постоянный контакт больного с лечащим врачом[1].

В программу лечения синдрома хронической усталости включаются:

нормализация режима отдыха и физической нагрузки;

разгрузочно-диетическая терапия;

витаминотерапия препаратами витаминов B1, B6, B12 и C;

общий или сегментарный массаж совместно с гидропроцедурами и лечебной физкультурой;

аутогенная тренировка или другие активные методы нормализации психоэмоционального фона, психотерапия;

иммунокорректоры общего плана с адаптогенным эффектом;

иные вспомогательные средства (дневные транквилизаторы, энтеросорбенты, ноотропные средства, антигистаминные препараты при наличии аллергии).

Многие пациенты не могут полностью оправиться от СХУ даже с помощью лечения. Предложены некоторые стратегии управления, направленные на уменьшение последствий наличия СХУ. Во внимание принимаются всевозможные методики лекарственного лечения, различные медицинские терапии, комплементарная и нетрадиционная медицина. Систематическое наблюдение показало, что пациенты, имеющие СХУ, менее восприимчивы к эффекту плацебо, и плацебо оказывает на них меньшее воздействие по сравнению с пациентами, имеющими другие болезни[2]. СХУ связан с химической чувствительностью, и некоторые пациенты часто реагируют на небольшую часть той терапевтической дозы, которая является нормальной в других условиях. В ряде недавних клинических испытаний использовались несколько иммуномодулирующих агентов: противостафилококковая вакцина Staphypan Berna[7], молочнокислые бактерии, kuibitang и внутривенного иммуноглобулина. Например, согласно последним данным, похоже, что антидепрессанты проявляют благотворный эффект в отношении увеличения деятельности естественных клеток-убийц (NK-клеток) у депрессивных пациентов [8].

Исследователи, выявившие дефицит антиоксидантов, L-карнитина, витаминов группы B, магния, считают, что добавление препаратов, содержащих эти вещества, может существенно уменьшить симптомы СХУ [9]. Магний регулирует все процессы производства и потребления энергии в организме, при его хроническом дефиците возникает усталость, вялость и упадок сил[10]. Известно даже, что внутриклеточный магний на 80-90 % находится в комплексе с АТФ, нуклеотидом, являющимся универсальным переносчиком и основным аккумулятором энергии в живых клетках.

С точки зрения физиологии, усталость наступает после исчерпания в тканях энергетических ресурсов и накопления продуктов катаболизма. Образование доступной для клеток энергии (АТФ) происходит в митохондриях благодаря окислению глюкозы и жирных кислот. При этом дефицит энергии наступает не из-за недостатка субстрата, а из-за ограниченной пропускной способности митохондрий. Эффективность работы митохондрий во многом определяется количеством транспортировщика жирных кислот — L-карнитина. При недостатке L-карнитина замедляется окисление жирных кислот в митохондриях и — как следствие — снижается продукция АТФ.

Ряд клинических исследований показал эффективность препаратов L-карнитина (и его эфиров) при СХУ. Суточная доза составляла обычно 2 г. Наиболее сильный эффект наступал после 2-4 недель лечения. Утомляемость снижалась на 37-52 %. Кроме того, улучшался такой объективный когнитивный параметр, как концентрация внимания [11].

Профильные исследования проведенные в период с 2006 по 2008 гг., показали высокую эффективность при лечении синдрома хронической усталости с использованием низкоинтенсивной лазерной терапии, выполненной по методу индивидуально дозированной лазерной терапии. Эффективность лазерной терапии больных СХУ по этой методике составляет 86,7 %.[12] Эффективность лазерной терапии обусловлена возможностью устранения дисфункции центральных регулирующих центров вегетативной нервной системы.

33. Синдро́м хрони́ческой уста́лости (СХУ) — заболевание, получившие наибольшее распространение в цивилизованных странах. Заболевание характеризуется длительной усталостью, не устраняющейся даже после продолжительного отдыха. Возникновение СХУ связано с развитием невроза центральных регуляторных центров вегетативной нервной системы, обусловленное угнетением деятельности зоны, отвечающей за тормозные процессы. Провоцирующими заболевание факторами является несбалансированная эмоционально-интеллектуальная нагрузка в ущерб физической деятельности. В группе риска находятся жители крупных городов (мегаполисов), предприниматели, люди с повышенной ответственностью при выполнении трудовой деятельности (авиадиспетчеры, операторы железнодорожного транспорта). Предрасполагающими факторами являются: неблагополучная санитарно-экологическая обстановка, хронические заболевания, в том числе и вирусные инфекции. Основная симптоматика заболевания в периоды обострения характеризуется возникновением апатии, депрессии, беспричинными приступами гнева, агрессии с частичной амнезией и др. СХУ известен под различными названиями: синдром поствирусной астении, синдром хронической усталости и иммунной дисфункции, миалгический энцефаломиелит

История

Заболевание СХУ получило название после эпидемии в штате Невада (США) в 1984 году. Доктор Поль Чейни, практиковавший в небольшом городке Инклайн-Виллидж, расположенном на берегу озера Тахо, зарегистрировал более 200 случаев этого заболевания. Больные ощущали депрессию, ухудшение настроения, мышечную слабость. У них обнаруживали вирус Эпштейна-Барр либо антитела к нему и к другим вирусам — «родственникам» вируса герпеса. Была ли причиной заболевания вирусная инфекция или что-то другое, например, плохая экологическая обстановка, так и осталось невыясненным. Вспышки заболевания наблюдались и раньше: в Лос-Анджелесе в 1934 году, в Исландии в 1948 году, в Лондоне в 1955 году, во Флориде в 1956 году. Синдром не ограничивается какими-либо географическими или социально-демографическими группами. В США СХУ страдают около 10 больных на 100 тысяч населения[1]. В Австралии в 1990 году заболеваемость была выше: 37 человек на 100 тысяч населения. Более подвержены СХУ женщины в возрасте от 25 до 45 лет.