Роли руководителя

Осуществляя свою профессиональную деятельность, менеджеры играют определенные роли. В данном случае термин роль используется почти в том же смысле, как и в случае с ролью в театральной постановке или кино. И в самом деле, доля участия того или иного человека в структуре социальной группы, каковой является трудовой коллектив, в значительной степени определяет его рабочее поведение.

Роль – это модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, его индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям, а также ожиданиям окружающих.

На рабочем месте, люди обычно выполняют несколько ролей. Эти роли делятся на три вида, в каждом из которых можно наблюдать свой тип поведения: 1) роли, направленные на выполнение задания; 2) роли, направленные на общение и поддержание отношений; 3) роли, направленные на удовлетворение собственных потребностей, т.е. эгоцентрические роли. Рассмотрим эти 3 вида ролей более подробно.

1) К ролям, направленным на выполнение задания, относятся типы поведения сопровождающие действия руководителя, имеющие целью постановку целей и достижение результатов, поиск информации, вырабатывание идей, обмен информацией, оценку работы, побуждение у подчиненных стремления к увеличению количества и улучшению качества продукции.

2) К ролям, направленным на общение, относится поведение руководителя, которое обеспечивает комфорт и развитие персонала. Эти роли направлены на поддержание хороших отношений в коллективе работников. Реализация этих ролей помогает коллективу существовать, осуществлять самоуправление, укрепляться и развиваться, потому что благоприятствует объединению людей, положительным межличностным отношениям внутри группы, и более эффективной работе. К этим типам поведения относятся поощрение работников, их воодушевление, стремление к обеспечению гармонии и улаживанию конфликтов, готовность к компромиссам и соглашениям, установление стандартов желаемого поведения.

3) Эгоцентрические роли, направленные на удовлетворение собственных потребностей, отвечают только нуждам индивида – отдельного работника. При этом они часто отрицательно влияют на эффективность работы коллектива. Примером таких типов поведения могут служить: некорректное поведение в межличностном общении, например, доминирование в обсуждениях, перебивание собеседников, отвлечение людей от работы, инициирование конфликтов.

Стили принятия решений

Исследования показывают, что существуют значительные различия между тем, как люди подходят к процессу принятия решений. По этому принципу можно выделить следующие стили принятия решений: директивный, аналитический, концептуальный и поведенческий.

1. Директивный стиль характерен для людей, предпочитающих простые и ясные решения. Эти люди принимают решения быстро, потому что не рассматривают большой спектр альтернатив. При принятии решений они склонны опираться на существующие правила и использовать для достижения поставленных целей свой статус.

2. Аналитический стиль проявляется в том, что люди охотно рассматривают возможности принятия сложных решений, основанных на неоднозначной информации. При этом они тщательно собирают и анализируют большое количество данных, стремятся найти самый лучший вариант решения и охотно пользуются инновационными методами для его реализации.

3. Концептуальный стиль принятия решений характеризуется тем, что люди, его реализующие, как правило, социально ориентированы и гуманистичны. Такие индивидуумы рассматривают при выборе варианта решения широкий спектр альтернатив и решают эту задачу творчески.

4. Поведенческий стиль характеризуется глубокой озабоченностью делами организации и личностным развитием своих коллег. Люди, реализующие этот стиль, как правило, открыты для предложений и склонны полагаться на совместное обсуждение в процессе принятия решений (рис 5).

Следует иметь ввиду, что перечисленные стили, являются доминирующими, а не абсолютными для каждого конкретного человека. Человек в определенных ситуациях может использовать кроме своего обычного (доминирующего) стиля принятия решений и другое поведение – другие стили.

Разницу в стилях принятия решений полезно учитывать при налаживания социального взаимодействия, так как несовпадение стилей очень часто вызывает конфликты между сотрудниками.