1) Определение целей аттестации

1) Мониторинг кадрового состава организации; 2) Корректировка системы вознаграждения; 3) Программы ротации, продвижения, увольнения; 4) Разработка системы обучения и развития персонала;

5) Юридическая основа реорганизации; 6) Стимулирование

2) Разработка оценочной системы.

Критерии оценки: а) показатели результатов труда; б) показатели условий достижения результатов труда; в) показатели профессионального поведения; г) показатели, характеризующие личные качества

Время проведения: а) периодическая; б) постоянная

Способы проведения: а) независимые эксперты; б) линейные руководители; в) функциональные руководители; г) коллеги

д) подчинённые; е) самооценка.

Методы оценки: а) индивидуальные; б) сравнительные

3) Организационный этап:

а) Разъяснение целей, системы оценки персонала; б) Подготовка оценочных листов и документов; в) Разработка графиков проведения аттестации; г) Подготовка оценщиков

4) Проведение аттестации.

Ошибки при проведениии аттестации: а) Излишняя снисходительность; б) Жёсткость; в) Усреднённость;

г) Экстремальность; д) Ошибка ареола

5) Сообщение результатов аттестации работнику

а) Спланировать дату собеседования и подготовить условия для его проведения; б) Создать рабочую атмосферу; в) Сформулировать цель беседы; г) Начать с положительных моментов; д) Обсуждать результаты, а не личные качества; е) Оперировать конкретными фактами; ж) Сформулировать не более 3-4 отрицательных моментов; з) Внимательно слушать работника; и) Определить конкретные действия на будущее; к) Сообщить о возможных решениях; л) Завершить собеседование на положительной ноте

Характеристика процесса анализа рабочих мест

Ценность анализа и проектирования рабочих мест:

1) Для организации

А) Эффективное средство для распределения задач и ответственности; Б) Основа для оценки деятельности; В) Основа для составления личностной спецификации; Г) Основа для пересмотра организационной структуры; Д) Основа для установления и обоснования категории работы; Е) Основа для разработки программ обучения и развития

2) Для работника

А) Знание того, что ожидают от работника; Б) Возможность участвовать в определении задач и критериев оценки;

В) Возможность обсуждения и решения проблем работника

Анализ рабочих мест – процесс исследования наиболее существенных характеристик рабочего места (должности), а также содержания работы на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой и работником.

Причины реализации анализа и проектирования рабочих мест

1) Изменение содержания работы в связи с изменением внешних и внутренних факторов влияния во времени; 2) Необходимость документарного оформления задач и ответственности; 3) Создание и реорганизация предприятия;

4) Мониторинг рабочих мест для реализации программ УП.

Для сбора информации необходимо определить тип данных, метод сбора и субъекты сбора информации.

Тип данных:

1) Рабочая деятельность: А) описание рабочих задач;

Б) взаимодействие; В) технология; Г) поведение на РМ;

Д) условия труда. 2) Оборудование, инструменты, материалы

3) Окружение работы. 4) Характеристики работника

Методы сбора информации:

1) Наблюдение; 2) Анкетирование; 3) Интервьюирование

4) Дневники

Субъекты сбора информации:

1) Независимые эксперты; 2) Линейные менеджеры;

3) Функциональные менеджеры (служба УП); 4) Работники

Характеристика процессов набора и отбора персонала: цель, этапы, оценка эффективности

Ценность анализа и проектирования рабочих мест:

1) Для организации

А) Эффективное средство для распределения задач и ответственности; Б) Основа для оценки деятельности; В) Основа для составления личностной спецификации; Г) Основа для пересмотра организационной структуры; Д) Основа для установления и обоснования категории работы; Е) Основа для разработки программ обучения и развития

2) Для работника

А) Знание того, что ожидают от работника; Б) Возможность участвовать в определении задач и критериев оценки;

В) Возможность обсуждения и решения проблем работника

Анализ рабочих мест – процесс исследования наиболее существенных характеристик рабочего места (должности), а также содержания работы на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой и работником.

Причины реализации анализа и проектирования рабочих мест

1) Изменение содержания работы в связи с изменением внешних и внутренних факторов влияния во времени; 2) Необходимость документарного оформления задач и ответственности; 3) Создание и реорганизация предприятия;

4) Мониторинг рабочих мест для реализации программ УП.

Для сбора информации необходимо определить тип данных, метод сбора и субъекты сбора информации.

Тип данных:

1) Рабочая деятельность: А) описание рабочих задач;

Б) взаимодействие; В) технология; Г) поведение на РМ;

Д) условия труда. 2) Оборудование, инструменты, материалы

3) Окружение работы. 4) Характеристики работника

Методы сбора информации:

1) Наблюдение; 2) Анкетирование; 3) Интервьюирование

4) Дневники

Субъекты сбора информации:

1) Независимые эксперты; 2) Линейные менеджеры;

3) Функциональные менеджеры (служба УП); 4) Работники

Этапы планирования персонала в организации

Планирование персонала – процесс обеспечения организации персоналом в необходимом количестве и соответствующей квалификации.

1) проверка соответствия стратегическим целям организации (ориентация на организационную рентабельность или на стратегическое планирование)

2) сбор информации для планирования (определение горизонтов планирования, учет внешних факторов, внутренних факторов)

3) учет информации о качественном и количественном составе персонала организации

4) планирование потребности в персонале

5) оценка предложения персонала

6) планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом

(собственно, исходя из слайдов, очевидны только последние три пункта)

Планирование персонала - процесс обеспечения организации персоналом в необходимом количестве и соответствующие квалификации в определенный момент времени на основе согласования стратегических целей организации и интересов работников.

Планирование персонала: планирование потребности в персонале и оценка предложения персонала – планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом.

При стратегическом планировании персонал происходит учет внешних и внутренних факторов, на основе которого собирается информация для планирования (горизонт планирования, анализ раб мест), затем планирование персонала. (схема).

Проведение аттестации, проблемы оценки персонала

Факторы, влияющие на выбор компенсационных программ

Факторы и элементы условий труда персонала

Требования к планированию и принципы организации офисов и рабочих мест

Эволюция структуры и функций служб по управлению персоналом