6. Коммуникации

В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Таблица 6. Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Лидерские данные	Отношения с другими работниками
Инструментальная	низкие, средние	нейтральные, напряженные*
Профессиональная	средние	доброжелательные или нейтральные, реже – напряженные**
Патриотическая	высокие, средние	хорошие
Хозяйская	высокие	нейтральные
Избегательная	крайне низкие	замечательные

* Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение.

** Здесь напряженность в отношениях может вызываться тем, что работник с профессиональным типом предъявляет к окружающим такие же высокие требования, как к себе, и раздражается, когда окружающие этим требованиям не соответствуют: «… Сами не хотят пошевелить ни одной извилиной, а ко мне каждые полчаса бегают!» 

PS я думаю, что в этом пункте таблицы запоминать не надо, поэтому достаточно будет только перечислить 6 подпунктов и кратко описать их.

33. Основные принципы трудовой мотивации

Для понимания трудового поведения подчиненных и построения эффективной системы воздействия на их мотивацию разберемся в ключевых принципах, которые определяют связь трудовой мотивации и рабочего поведения человека. Это следующие принципы:

• полимотивированность трудового поведения;

• иерархическая организация мотивов;

• компенсаторные отношения между мотивами;

• принцип справедливости;

• принцип подкрепления;

• динамичность мотивации.

1. Полимотивированность трудового поведения Человек далеко не всегда стремится работать с высокой отдачей. Он готов максимально реализовать в труде свой потенциал – свои способности, опыт, знания, деловые качества – лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить важнейшие его потребности, когда он видит смысл «выкладываться» на работе, когда он в этом заинтересован.

На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой – избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

Многочисленные опросы работников различных российских организаций позволили составить перечень наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность работать с высокой отдачей. Это следующие потребности:

 достойная оплата труда;

 хорошие условия труда;

 привлекательные карьерные перспективы;

 хороший климат в трудовом коллективе;

 хорошие взаимоотношения с руководством;

 интересная работа;

 возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

 возможности для обучения и профессионального развития;

 уверенность в завтрашнем дне/гарантии занятости;

 хороший уровень социальной защиты.