- •Организация труда как учебная дисциплина
- •2.Задачи, принципы и основные категории организации труда
- •Народно-хозяйственный
- •Уровень отдельного предприятия (организации)
- •Отдельного рабочего месте
- •3.Организация труда в странах Древнего Востока
- •4.Зарождение трудовой этики в Китае
- •5.Трудовая теория стоимости (Петти, Смит, Рикардо)
- •1.Петти
- •3.Риккардо
- •6.К.Маркс о двойственнм характере труда
- •7.Веберовская модель рациональной сущности труда.
- •8.Основные идеи тейлоровской организации труда
- •1.Установливает зависимость между размером оплаты труда и выработкой
- •2.Внедряет новые формы организацш труда:
- •9.Новые постиндустриальные концепции в сфере труда.
- •2.Новые организационные структуры и системы:
- •11.Два подхода к пониманию сущности труда
- •12.Трудовой процесс и его элементы.
- •13.Общая характеристика понятий категорий трудовые ресурсы, трудовой потенциал и человеческий капитал.
- •14. Структура трудовых ресурсов.
- •15.Основные показатели трудоспособности человека.
- •17.Сущность понятия рабочая сила.
- •18.Основные характеристики рынка труда.
- •19.Безработица как объективный фактор рыночной экономики. Виды безработицы.
- •20. Принципы социального партнерства. Стороны социального партнерства.
- •21. Государство в социальном партнерстве.
- •22. Коллективный договор и его правовой статус.
- •23.Трудовой договор в системе трудовых отношений. Права и обязанности сторон.
- •24.Срочный и бессрочный трудовой договор.
- •25.Индивидуальный трудовой спор и механизм его разрешения
- •26.Коллективный трудовой спор и механизм его разрешения
- •27.Законная и незаконная экономическая забастовка.
- •28. Трудовой коллектив как социальная организация
- •Бюрократические и адхократические трудовые организации.
- •30. Роль трудового статуса в системе трудовой мотивации
- •31. «Кадры предприятия» и «персонал предприятия» как важнейшие категории в сфере организации труда
- •32. Основные направления деятельности кадровых служб
- •33.Оценка должностных функций
- •34.Количественный учет персонала.
- •35. Понятие рабочего места. Типологии рабочих мест.
- •36. Элементы производственной операции.
- •37. Требования внешней и внутренней планировки рабочих мест.
- •38. Организация обслуживания рабочих мест.
- •39. Особенности организации рабочих мест в сфере управленческого труда.
- •40. Альтернативное рабочее место и его характеристика.
- •41. Характеристика условий труда производственной среды.
- •42. Понятия тяжести и напряженности труда.
- •43.Методы определения класса по тяжести и напряженности труда.
- •44.Организация аттестации рабочих мест
- •45. Система мероприятий по охране труда.
- •46. Критерии сертификации работ по охране труда.
- •47. Виды затрат рабочего времени.
- •48. Режимы труда персонала.
- •49. Режимы отдыха персонала.
- •50. Нормирование труда и его задачи. Основные нормы труда.
- •51. Организация технического нормирования труда.
- •52. Заработная плата и ее функции.
- •53. Особенности организации оплаты труда различных групп работников.
- •54. Принципы тарифной системы оплаты труда.
34.Количественный учет персонала.
В списочный состав включают всех работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на срок 1 день и более со дня зачисления их на работу. списочный состав необходим для определения среднесписочной численности работников за определенный период.При определении среднесписочной численности не включаются:* женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, кто находится в дополнительном отпуске по уходу за ребенком по достижению им 3-летнего возраста;• работники, поступающие в учебные заведения, находящиеся в отпуске для сдачи вступительных экзаменов, которые обучаются в учебных заведениях и находятся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы. Среднесписочная определяется как отношение суммированного списочного состава за каждый календарный день отчетного периода (включая праздничные и выходные) к числу календарных дней отчетного периода. Явочный состав работников показывает сколько человек из числа состоявших в списочном составе за данный день явилось на работу. Разность между явочным и числом фактически приступивших к работе позволяет определить число лиц находящихся в целодневных простоях.Для оценки движения кадров рассчитываются относительные показатели движения трудовых ресурсов: Коб пр (коэф. оборота по приему)=Чпр(число принятых)\Чср(среднесписочная), Коб выб (коэф. Оборота по выбитию)=Чвыб\Ч ср, Ктек(коэф. Текучести кадров)=Чнтд+сж (число уволившихся по собственному желанию+увленные за нарушения)\Чср, Коб об (коэф общего оборота)=(Чпр +Чвыб)\Чср, Кзам (коф замещения кажров)=(Чпр-Чвыб)\Чср, К пос(коф постоянства)=Чпд(число работников в последний день отчетного периода)\Чср.Коэф текучести кадров отражает уровень незапланированных увольнений (прогулы, явка на работ) в нетрезвом состоянии, плохие условия труда, конфликты в коллективе, нестабильная заработная плата, несправедливая структура). Естественная текучесть-3-5%в год.В крупных организациях рассчитывают частные коэффициенты текучести рабочей силы, которые характеризуют уровень текучее ж по отдельным структурным подразделениям. В этом случае можно определить коэффициент интенсивности текучести, который показывает, во сколько раз текучесть работников подразделения выше или ниже, чем по организации в целом. Данный коэффициент рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициента текучести. Для управления текучестью в ряде организаций разрабатываются «программы сохранения персонала», цель которых — минимизировать текучесть персонала. Программа включает разделы:• выявление и анализ причин увольнений работников;• перечень мер по устранению или снижению влияния этих причин (изменения системы отбора, адаптации и ротации персонала: ведение статистики увольнений по отделам, должностям, по стажу работы; анализ структуры заработной платы, анализ условий труда ряда аналогичных компаний; проведение исследований удовлетворенности своей работой сотрудниками)