- •Организация труда как учебная дисциплина
- •2.Задачи, принципы и основные категории организации труда
- •Народно-хозяйственный
- •Уровень отдельного предприятия (организации)
- •Отдельного рабочего месте
- •3.Организация труда в странах Древнего Востока
- •4.Зарождение трудовой этики в Китае
- •5.Трудовая теория стоимости (Петти, Смит, Рикардо)
- •1.Петти
- •3.Риккардо
- •6.К.Маркс о двойственнм характере труда
- •7.Веберовская модель рациональной сущности труда.
- •8.Основные идеи тейлоровской организации труда
- •1.Установливает зависимость между размером оплаты труда и выработкой
- •2.Внедряет новые формы организацш труда:
- •9.Новые постиндустриальные концепции в сфере труда.
- •2.Новые организационные структуры и системы:
- •11.Два подхода к пониманию сущности труда
- •12.Трудовой процесс и его элементы.
- •13.Общая характеристика понятий категорий трудовые ресурсы, трудовой потенциал и человеческий капитал.
- •14. Структура трудовых ресурсов.
- •15.Основные показатели трудоспособности человека.
- •17.Сущность понятия рабочая сила.
- •18.Основные характеристики рынка труда.
- •19.Безработица как объективный фактор рыночной экономики. Виды безработицы.
- •20. Принципы социального партнерства. Стороны социального партнерства.
- •21. Государство в социальном партнерстве.
- •22. Коллективный договор и его правовой статус.
- •23.Трудовой договор в системе трудовых отношений. Права и обязанности сторон.
- •24.Срочный и бессрочный трудовой договор.
- •25.Индивидуальный трудовой спор и механизм его разрешения
- •26.Коллективный трудовой спор и механизм его разрешения
- •27.Законная и незаконная экономическая забастовка.
- •28. Трудовой коллектив как социальная организация
- •Бюрократические и адхократические трудовые организации.
- •30. Роль трудового статуса в системе трудовой мотивации
- •31. «Кадры предприятия» и «персонал предприятия» как важнейшие категории в сфере организации труда
- •32. Основные направления деятельности кадровых служб
- •33.Оценка должностных функций
- •34.Количественный учет персонала.
- •35. Понятие рабочего места. Типологии рабочих мест.
- •36. Элементы производственной операции.
- •37. Требования внешней и внутренней планировки рабочих мест.
- •38. Организация обслуживания рабочих мест.
- •39. Особенности организации рабочих мест в сфере управленческого труда.
- •40. Альтернативное рабочее место и его характеристика.
- •41. Характеристика условий труда производственной среды.
- •42. Понятия тяжести и напряженности труда.
- •43.Методы определения класса по тяжести и напряженности труда.
- •44.Организация аттестации рабочих мест
- •45. Система мероприятий по охране труда.
- •46. Критерии сертификации работ по охране труда.
- •47. Виды затрат рабочего времени.
- •48. Режимы труда персонала.
- •49. Режимы отдыха персонала.
- •50. Нормирование труда и его задачи. Основные нормы труда.
- •51. Организация технического нормирования труда.
- •52. Заработная плата и ее функции.
- •53. Особенности организации оплаты труда различных групп работников.
- •54. Принципы тарифной системы оплаты труда.
33.Оценка должностных функций
Анализ функций - важнейшая задача управления персоналом любой организации. Составляющими анализа являются определение компетенций групп персонала оценка должностных обязанностей. Компетенциями являются проф. знания, навыки, квалификация, личностные характеристики. Помимо общих компетенций (ясное понимание целей и установок организации, готовность к сотрудничеству и т.д.) значение имеют профессиональные конкретные компетенции материальная сфера производства, управление, образование, наука и т.д.Оценка обязанностей - процесс определения относительной значимости работ, относительного объема работ с целью определения внутренних относительных показателей. Может носить аналитический и неаналитический характер. Аналитическая оценка основана на анализе присутствия в должностных обязанностях определенных факторов или элементов. Аналитический метод отличают:1.систематичность 2.обоснованность суждений на основе фактических данных о характеристике выполняемой работы;3. концентрация внимания на содержании выполняемой работы.Цель аналитической оценки - относительная значимость работы. Разработывают фактор-план, куда включают факторы и уровни факторов. Типовыми схемами аналитической оценки являются: факторно-балльная и аналитическое сравнение факторов. Сущность «факторно-балльной схемы» -должностные обязанности разделены на факторы (требования, предъявляемые организацией, необходимые умения; степень влияния должностей, значимость должностей). С помощью каждого фактора могут быть оценены все соответствующие должности, а с помощью количественных шкал каждому фактору приписывается соответствующий балл. Баллы по факторам суммируются, и рассчитывается общий балл по значимости должности. Метод аналитическое сравнение факторов» основан на составлении профилей категории-грейдов (группы должностей с близкими оценками значимости). Составляются ролевые профили и уровневые профили, между которыми устанавливается соответствие с целью ранжирования должностей. В ходе ранжирования может быть установлена «эталонная» должность, которая используется для сравнения с другими аналогичными должностями. Такая необходимость возникает в крупных организациях, в частности в образовательных, где нецелесообразно анализировать каждую должность по факторно-балльной схеме. Неаналитическая - анализируются должности в целом, а не отдельные их элементы. Наиболее распространенными подходы:1классификация должностей;2ранжирование должностей;3ранжирование на основе парных сравнений. Метод классификации -основан на том, что должности распределяются по соответствующим категориям, которые соотносятся с определенными совокупными характеристиками: степень ответственности, необходимость принятия решений, профессиональные навыки.Метод ранжирования основан на иерархическом принципе сравнения должностей друг с другом. Основным критерием является уровень ответственности (генеральный директор, исполнительный директор, их заместители, рядовые исполнители и т.д.). Метод парных сравнений -ранжирование строится по принципу сравнения каждой должности в целом и по отдельности с каждой из всех других должностей. Оценки должностных обязанностей позволяют выявить критерии оценки должностей, обеспечить основу для достижения равной оплаты за работу равной значимости, обеспечивает комплексный подход к управлению человеческимиресурсами.