- •1. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
- •3. Методические требования к организации работы кадровой службы организации
- •Вопрос 4
- •5 Кадровая служба в организационной структуре современной организации.
- •6 Типы организационных структур
- •Вопрос 7 Система внешних коммуникаций кадровой службы организации.
- •11. Организация работы по кадровому планированию
- •12.Организация работы по привлечению кандидатов на трудоустройство.
- •14. Политики организации по социально-экономической и психологической поддержке персонала.
- •15. Разработка основным методов психологической поддержки персонала.
- •16. Разработка мер профилактики стрессов и стрессоустойчивости персонала
- •17. Разработка мер профилактики конфликтов и ликвидации последствий конфликтов.
- •18. Основные понятия и категории кадровой политики современной организации.
- •19. Этапы формирования кадровой политики.
- •20. Критерии оценки кадровой политики.
Вопрос 7 Система внешних коммуникаций кадровой службы организации.
Система внешних коммуникаций кадровой службы организации – это контролируемое перемещение процесса передачи информации в результате взаимодействия с другими системами.
Цель системы внешних коммуникаций службы персонала – упорядочивание всех потоков информации, перемещающихся по организации таким образом, чтобы никакие данные не терялись.
Внешние коммуникации кадровой службы служат следующим задачам:
· мониторингу правовой среды (законы, указы и т.д.);
· мониторингу экономической среды (консалтинговые структуры в сфере кадрового управления, конкуренты, зарплатный рынок);
· мониторингу социальной среды (демография, менталитет, основные ценности и предпочтения).
Внешняя система коммуникаций кадровой службы (см. рис 9) формируется в результате глобальных целей и задач, поставленных руководством организации, и представлена взаимодействием со следующими направлениями:
1. Взаимодействие с государственными органами.
Данное направление обращено к экономическому, социальному и политическому окружению организации. Задачей коммуникативного взаимодействия с органами государственной власти является обеспечение совместной работы с государственными структурами, обществом, действием в структуре общей экономической системы.
2. Взаимодействие с консалтинговыми структурами.
К консалтинговым структурам в области кадрового управления и делопроизводства относятся организации, предоставляющие на рынке готовую продукцию или услуги в данной области. Задачей коммуникативного взаимодействия с консалтинговыми структурами в области кадрового управления и делопроизводства является обеспечение совместной работы в случае возникновения необходимости в дополнительных услугах.
3. Взаимодействие с конкурентами.
Отношения с конкурентами являются непростыми в коммуникационно-психологическом смысле, организационном, структурном построении. Конкуренты кадровой службы современной организации – это все компании, формирующие рынок спроса и предложения в области управления кадровым составом и кадровым потенциалом организации.
В результате данного взаимодействия можно выделить агрессивных конкурентов, конфликт с которыми максимален, а состязание за потенциальных сотрудников – жесткое, и лояльно соревнующихся, работающих в условиях открытой конкурентной среды.
8,9 нет
10 Реализация основных направлений работы кадровой службы.
Основными направлениями кадровой работы являются:
1. Привлечение персонала.
2. Оценка персонала.
3. Мотивация персонала.
4. Обучение и повышение квалификации персонала.
5. Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.
Реализация данных направлений кадровой работы осуществляется ведущим специалистом по кадровой и организационно-кооперативной работе.
1. Привлечение персонала. Для привлечения персонала используются как внешние, так и внутренние источники найма персонала.
Особенностью привлечения сотрудников из внутренних источников в является использование такого метода комплектования кадров, как перемещение в должности.
Возможны следующие варианты перемещений сотрудников:
· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением сотруднику более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
2. Оценка персонала проводится при приеме на работу, посредством собеседования, а также посредством личной беседы руководителя с сотрудником по истечении определенного периода работы или в случае невыполнения каких-то плановых показателей.
3. Мотивация персонала.
В области мотивации на предприятии применяются в основном материальные стимулы.
4. Обучение и повышение квалификации персонала.
В качестве основного метода обучения применяются только методы обучения на рабочем месте, такие как наставничество и инструктаж, т.е. на предприятии достаточно слабо организовано обучение и повышение квалификации сотрудников. При этом сами сотрудники видят необходимость в повышении своего образовательного уровня.
5. Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.
Трудовые отношения работников союза регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», Уставом предприятия и трудовыми договорами, заключаемыми с работниками, также коллективным договором.