- •1Организация
- •3. Этапы развития менеджмента в мире
- •Школа научного управления
- •4 Основные школы управления
- •IV период школы управления — информационный период (1960 г. По настоящее время).
- •5 Развитие менеджмента в России
- •6Основные функции управления и их взаимосвязь
- •7 Функция планирования Прогнозирование и планирование
- •8 Функция организации
- •9Функция мотивации
- •10 Функция контроля
- •11 Организационно-административные методы управления
- •15. Процесс принятия управленческих решений.
- •16. Метод принятия управленческих решений.
- •17.Условия эффективности принятия управленческих решений.
- •18 Коммуникационный процесс
- •Типы коммуникаций
- •Содержание элементов коммуникационного процесса
- •19 Преграды в осуществлении организационных коммуникаций
- •20Способы совершенствования организационных коммуникаций
- •21. Понятия и основные характеристики организационных структур.
- •22Типологии организационных структур
- •Методы оптимизации организационных структур Подход к оптимизации
- •Решение об оптимизации
- •24. Формальные и неформальные организации.
- •25. Содержательные теории мотивации.
- •26. Процессуальные теории мотивации.
- •27. Стили руководства.
- •28. Личные качества руководителя.
- •19.Механизмы координации в организации
26. Процессуальные теории мотивации.
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П. т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П. т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение и ожидаемой ценности вознаграждения. Если значение любого из трех переменных, важных для мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов. Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную — достижения успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации и им все равно — какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе. Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи "усилие—вознаграждение"; приложенных усилий, от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Ожидание в соответствии с П. т.м. повтор отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, т. к., базируясь на нем, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить для исполнения работы. Валентность — отражает то, в какой степени для человека важен каждый конкретный результат, т. е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. П. т.м. посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.