6. Теорія очікувань

Ця теорія мотивації, вплив якої в останні роки посилився, була розроблена Девідом Надлером і Эдвардом Лоулером. Відповідно до їхньої теорії очікувань, кількість праці, затраченої на виконання визначеної задачі, залежить від очікуваної винагороди. Робітники беруть до уваги такі чинники:

1. наскільки вони спроможні справитися з визначеною задачею (" чи можу я це зробити?"),

2. чи одержать вони очікувану винагороду за виконану роботу ("коли я її виконаю, скільки я одержу?"),

3. чи відповідає така винагорода затраченій праці (" чи варто докладати зусиль?").

Основний принцип цієї теорії полягає в тому, що вона розглядає розходження мотивації праці з погляду індивідуальних особливостей людини. Кожний робітник по-своєму сприймає трудність задачі, "цінність" винагороди і їхню взаємозалежність.

7. Теорія справедливості

Предметом теорії справедливості є вплив справедливості, рівності на поведінку людини та її взаємовідносини з організацією. Засновником теорії справедливості є С.Адамс, який на основі досліджень, проведених в компанії “Дженерал Електрик”, сформулював положення цієї теорії.

Основна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі роботи людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на основі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина в подальшому змінює свою поведінку. У випадку коли за оцінкою індивіда має місце несправедливість, в нього виникає почуття невдоволення і знижується мотивація до праці.

8. Комплексна професійна теорія мотивації

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну професійну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Значення моделі Портера_Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи.

Всі моделі мають свої недоліки, але, зібрані разом, ці моделі й теорії взаємно доповнюють одна одну і допомагають зрозуміти причини, чому одні люди працюють сумлінно й ефективно, а інші проявляють меншу енергію та відповідальність.

Список використаної літератури

1.Кучер Г. Нові підходи до організації оплати і стимулювання праці, // Економіст н.7, липень, 1999.

2.Пелих О. Мотиваційний механізм ефективності управління , // Економіст н.11, листопад, 1999.

3.Психологія менеджменту. / За ред. Ю.Л.Трофімова. – К., 2000.

4. Леонтьєв А.Н. Діяльність. Свідомість. Особистість. – М., 2003.