Лидерство в группе

Лидерство – это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия.

Менеджер	Лидер
-должность (формальное положение) -поручает деятельность подчиненным -работает по целям других -полагается на систему -контролирует - Поддерживает движение -делает дело правильно (в рамках полномочий) -уважаем	-признание группы -вдохновляет -работает по своим целям -полагается на людей -доверяет -дает импульс движению -делает правильное дело -обожаем

Фрэнч и Рейвен предложили типологию типов власти.

Власть – потенциальная способность индивида влиять на поведение других людей.

5 типов власти:

1. Власть, основанная на принуждении – предполагает воздействие за счет угрозы применения карательных санкций. Действует 3-4 месяца. После люди находят способы избежания санкций

2. Власть, основанная на вознаграждении – действие краткосрочно

3. Легитимная/законная власть – сопряжена с полномочиями должностных лиц; безличное влияние

4. Экспертная власть – основана на исключительных знаниях человека, и фактической неспособности других проверить адекватность и подлинность этих знаний.

5. Референтная или харизматическая власть – основана на стремлении других быть похожими на харизматического лидера; личный статус, личное влияние; самая сильная власть и мало осознается теми, кем принимается

Теории лидерства

Лидерство с позиции лидерских качеств (теории великих людей)

Мы изучаем в других качества лидера и находим каких у нас не хватает и стараются им научиться

Теория Тид, 1935

определил 5 качеств лидера:

1. Физическая выносливость

2. Понимания назначения организации и направления ее деятельности

3. Энтузиазм

4. Дружелюбие и эмпатия

5. Порядочность

Стогдилл 1948г. Обобщил все теории; выделяет 5 качеств успешного руководителя:

1. Ум и интеллектуальные способности

2. Господство и преобладание над другими

3. Уверенность в себе

4. Активность и энергичность

5. Знание дела

Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных.

У.Бэннис группы качеств:

1. Управление вниманием – видение лидерами результатов и умение так представить последователям, чтобы оно было для них привлекательным

2. Управление значением – способность лидеров объяснять последователям сложные запутанные проблемы простым доступным языком

3. Управление доверием – способность лидера построить свою деятельность с постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных

4. Управление собой – лидеры знают о своих сильных и слабых сторонах, стремятся к развитию и обучению

Поведенческих подход к лидерству

Эффективность лидера определяется не его качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Выделяют 3 осн.стиля: Авторитарный, демократический и либеральный

Авторитарное/автократическое руководство

Характеристики: 1)отношение к работнику соответствует теории Х (ленивые уходят от ответственности);

2) апеллирует потребностям более низкого уровня

3) обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям

4) Централизация полномочий

5) контролирует всю работу, чтобы обеспечить ее выполнение может оказывать психологическое давление, угрожать

Достоинства и недостатки:

+ решения принимаются быстрее; эффективен при руководстве людьми неспособными или не желающими разделять ответственность; успешен в критических ситуациях; в полной мере удовлетворяет потребность в безопасности

- чувство неудовлетворенности, вызванное необходимостью подчинятся; низкая творческая активность; показная удовлетворенность и согласие с мнением руководителя; конкуренция между работниками за внимание руководителя; малая эффективность работы;

Демократическое/демократичное руководство: Представление о работнике соответствует теории Y; апеллирует к потребностям более высокого уровня; избегает навязывать свою волю подчиненным; подчиненные принимают активное участие в принятии решения и пользуются широкой свободой в выполнении задания; руководитель действует как связующее звено; стараются создать ситуацию, в которой сама работа является вознаграждением

Достоинства/недостатки:

+ хорошие рабочие взаимоотношения; группа вовлечена в работу и делит ответственность с руководителем за принятие решений; работники мотивированы к проявлению инициативы; работники больше заинтересованы в результатах труда, т.к. сами принимали решение;

- не все хотят принимать участие в принятии решения и нести за это ответственность; дополнительные усилия руководителя на поддержание атмосферы доверия; если предложения работников не включаются в окончательное решение возникает недовольство; обсуждение занимает много времени

Либеральное руководство:

Характеристики: подчиненным дается почти полная свобода, как в определении цели, так и в контроле; минимальное участие руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения;

Достоинства/недостатки: + можно применять при работе с высококвалифицированными специалистами; руководитель перекладывает риск и ответственность на участников группы;

- недовольство работников слабостью и неэффективностью руководителя; недовольство мерой ответственности; возможность неразберихи при

Исследования Мичиганского университета (Теория Р.Лайкерта)

Руководитель сосредоточенный на работе заботиться о проектировании задачи... руководитель сосредоточенный на человеке повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений

В последствии выделяет 4 системы:

1. Эксплуататорско-....

2. Благосклонно-авторитарная – руководитель разрешает подчинённым в строго ограниченных рамках

3. Консультативно-демократическая – основана на неполном доверии

4. Система основанная на участии – полное доверие

Исследование университета штата Огайо – не разные полюса одной прямой, а две разные переменные их вместе надо рассматривать, а не ИЛИ или

Параметры повдеения руковдителя:

1. Структура – такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней

Ситуационный подход

Ситуационная модель руководства Фидлера

Факторы, влияющие на поведение руководителя:

*Отношения между руководителем и членами коллектива – подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

* Структура задачи - подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации

*Должностные полномочия – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация

НПК – наименее предпочтительный коллега

Если человек дает благожелательное описание НПК – ориентирован на человеческие отношения

Если описывает НПК в неблагоприятной манере – держит бразды правления в своих руках, ориентация на задачу.

Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации. Он предлагает помещать руководителя в ситуацию, которая наилучшим образом подходит к его стилю руководства.

Методы подъема общего уровня руководства

• Переформирование групп оп критерию личной совместимости;

• Перепроектирование задачи, чтобы сделать ее более или менее структурированной;

• Модификация должностных полномочий руководителя;

Подход «Путь – Цель» Митчела и Хауса.

В основе теория ожиданий. «Путь –цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Пути влияния на поведение подчиненных:

*Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

*Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех

*Направление усилий подчиненных на достижение цели

*Создание у подчиненных таких потребностей, находящиеся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить

*Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Стили руководства

*Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения;

*Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу или задачу.

*Стиль, поощряющий участие/партисипативный), характеризуется тем, что руководитель делиться имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений.

*Стиль, ориентированный на достижение – подчиненные стремятся к высокому уровню выработки

Ситуационные факторы: личные качества подчиненных; убежденность подчиненных, что они способны воздействовать на внешнюю среду; характер задачи.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

(график)

S4 Делегирующий	S3 Участвующий	S2 Убеждающий	S1 Указывающий
R4	R3	R2	R1
Способны и хотят или уверены в себе	Способны, но не хотят или не уверены в себе	Неспособны, но хотят или уверены в себе	Неспособны и не хотят или не уверены в себе

Зрелость подчиненных – подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а так же образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо решить.

Корпоративная культура

(Квин – повторить, Критерии организационной культуры)

70-80е годы – возникновение исследований корпоративной культуры (выдвижение этого термина) Причины: изменение во внешней среде организации -> изменение внутриорганизационной среды -> задачи менеджмента -> формирование концепции корпоративных культур и рост интереса к данному феномену

Все определения корпюкультуры можно разбить на 2 группы:

1. Определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации

2. Определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования адаптации к внешней среде. Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Шесть ключевых измерений организационной культуры:

*Важнейшие характеристики организации

*Общий стиль лидерства в организации

*Управление наемными работниками

*Связующая сущность организации; Стратегические цели

*Критерии успеха