5. Мотиваційна теорія підкріплення

Мотиваційна теорія підкріплення розглядає взаємозв'язок між поведінкою та її наслідками, зосереджуючись на зміні або модифікації поведінки індивіда в процесі праці через відповідне застосування системи винагород або покарання. Таким чином досягається повтор або зміна певної моделі поведінки.

Теоретичною основою мотиваційної теорії підкріплення є висновки американського вченого Б.Ф. Скіннера (B.F. Skinner), відповідно до яких дії та зусилля, що заохочуються, повторюються знов і знов: індивід звикає до тієї моделі поведінки, що веде до позитивних наслідків, і намагається уникати дій, що можуть спричинити небажані наслідки. Можна використовувати і позитивні, і негативні заохочувальні заходи, щоб досягти бажаної поведінки персоналу. У разі позитивної мотивації працівник за свої дії отримує відповідну винагороду, тоді як негативна мотивація потребує від працівника зміни поведінки, щоб у майбутньому уникнути небажаних наслідків.

Підкріплення – сукупність організаційних заходів, що спричиняють повторення певної поведінки або її заборону. Можна вирізнити чотири найпоширеніші інструменти підкріплення:

- позитивне підкріплення; - відмова від нотацій; - скасування винагороди; - покарання.

Кожний інструмент підкріплення – наслідок приємної або неприємної події, викликаної певною поведінкою особи.

Підкріплення необхідної моделі поведінки буде найбільш стійкою, якщо: - підкріплення відбувається відразу після реакції; - існує досвід багатократного підкріплення; - розмір підкріплення (нагороди чи покарання) достатньо великий.

Таким чином, мотиваційні програми забезпечують необхідні стимули для того, щоб спонукати індивіда робити те, що необхідно.

Більшість досліджень теорії підкріплення мотивації зазначають, що терміни застосування підкріплення суттєво впливають на швидкість навчання працівників певній поведінці.

Терміни застосування підкріплення – частота надання підкріплення або інтервали часу, через які воно застосовується. Ці терміни визначаються так, щоб максимізувати вплив на поведінку працівників на робочому місці. Вирізняють постійне підкріплення та чотири типи періодичного підкріплення.

Постійне підкріплення – кожний випадок бажаної поведінки супроводжується винагородою.

Періодичне підкріплення: - через визначені інтервали часу; - за визначену кількість роботи; - через невизначені інтервали часу; - за невизначену кількість роботи.

Під час застосування постійного підкріплення винагороджується кожний випадок бажаної поведінки. Постійне підкріплення ефективне на ранніх стадіях навчання новим типам робочої поведінки.

Застосування періодичного підкріплення. У реальності часто буває неможливо позитивно підкріплювати кожний правильний прояв поведінки. Тоді застосовують періодичне підкріплення, тобто винагороду призначають лише в певних випадках правильної поведінки.

Постійне підкріплення найефективніше для запровадження нових типів поведінки, а періодичне – для підтримки тривалого існування певного типу поведінки. Найвпливовішим вважається застосування підкріплення за невизначену кількість випадків прояву правильної поведінки, бо таким чином вона підтримується тривалий час через постійне очікування можливої винагороди.

Можна запропонувати такі практичні рекомендації для впровадження мотиваційних програм підкріплення в організації:

1. Необхідно визначити та деталізувати бажану модель поведінки. 2. Правильна модель поведінки потребує регулярного підкріплення. 3. Небажану чи неправильну поведінку доцільно ігнорувати, застосовуючи покарання лише за умов регулярного повторення або у випадках, які можуть обумовити дуже серйозні негативні наслідки.

4. Необхідно уникати затримок у підкріпленні правильної поведінки, щоб зберігався тісний часовий зв'язок між поведінкою та заохоченням.

5. Доцільно визначити схему підкріплення та вид заохочення відповідно до індивідуальних особливостей працівника та поточної ситуації.

6. Навіть після встановення необхідної стійкої моделі поведінки існує необхідність подальшого підкріплення.

Теорія підкріплення широко використовується для розробки та впровадження мотиваційних програм. Проте сучасні компанії очікують від персоналу більшого, ніж передбачені реакції та завчений досвід.