-
Мотиваційна модель Портера – Лоулера
Комплексна модель мотивації, що об'єднала теорію сподівань Віктора Врума та теорію справедливості Стейсі Адамса.
Модель Л. Портера і Е. Лоулера визначає співвідношення між винагородою і результатом та описує механізм виробничої поведінки персоналу:
- у разі недооцінки своєї діяльності працівник зменшуватиме свої зусилля; - у разі переоцінки своєї діяльності працівник, найімовірніше не тільки збереже обсяг докладених зусиль, а й може його збільшити.
Американські дослідники Лайман Портер і Едвард Лоулер визначили п'ять змінних, які впливають на мотивацію працівників:
- зусилля; - сприйняття; - результати; - винагорода; - ступінь задоволення.
Результати діяльності працівника залежать від трьох змінних: - докладених зусиль; - здібностей працівника та його індивідуальних особливостей (сприйняття самої діяльності); - визнання працівником своєї ролі та значущості в організації.
Ще один важливий висновок, що випливає з мотиваційної моделі Портера–Лоулера, результативна діяльність обумовлює задоволення потреб працівника, тоді як задоволення потреб веде до результативної діяльності. Працівник задовольняє свої потреби через отримання винагород, які можуть бути і внутрішніми, і зовнішніми. До внутрішніх належать відчуття задоволення від зробленого, самоповаги, професійної компетентності. До зовнішніх – похвала керівництва, премія, кар'єрне просування. Задоволення потреб працівника відбувається з урахуванням справедливості отриманих зовнішніх і внутрішніх винагород. Рівень зусиль кожного працівника визначається можливістю отримання відповідної винагороди, цінність якої усвідомлюється суто індивідуально.
-
Теорія постановки цілей е. Локі
Теорія постановки цілей Лока – мотиваційна теорія, відповідно до якої працівники суб'єктивно тією чи іншою мірою сприймають цілі організації як свої власні та намагаються зробити все для її досягнення. Працівники отримують задоволення від якісного виконання роботи.
Теорія мотивації на основі постановки цілей пропонує п'ять принципів підвищення мотивації працівників:
Ціль має бути конкретною. Працівники краще розуміють, що від них вимагають, і, відповідно, більше концентруються, коли перед ними ставляться конкретні завдання. Конкретність цілей полягає також в тому, що мають бути точно визначені критерії та показники, які можна визначити, виміряти, порівняти з відповідними діями чи результатами.
Цілі мають бути достатньо складними. Складність завдань наче кидає виклик працівнику, його професійної майстерності і природним здібностям, тим самим надихаючи його на відданішу роботу.
Ціль має бути сприйнята працівником, це є передумовою того, що він намагатиметься досягти її. Сприйняття цілі залежить від багатьох чинників, в тому числі від авторитету керівника, який ставить відповідну ціль, впливу оточуючих, системи винагород, духу суперництва, віри у можливість досягнення. Крім того, сприйняття цілі залежить від ступеня залучення працівників до процесу розробки та постановки цілей.
Процес досягнення цілей передбачає необхідність запровадження зворотного зв'язку, що підтверджує правильність вибраної стратегії і необхідність її подальшого дотримання або обумовлює необхідність внесення до неї змін і коректив. Джерелом забезпечення ефективного зворотного зв'язку можуть бути безпосередньо сама діяльність, самомоніторинг працівника, його керівники, колеги. Зворотний зв'язок необхідний незалежно від ступеня складності цілей і від того, хто саме їх ставить.
Працівники мають постійно отримувати інформацію про результати діяльності, що дають змогу оцінювати прогрес, а за необхідності мати можливість переглядати цілі.
Таким чином, відповідно до мотиваційної теорії постановки цілей, рішення індивіда, чи працювати задля досягнення цілей, є важливим джерелом його мотивації. Цілі узагальнюють вплив на поведінку працівника, обумовлений характеристиками завдань, мотивами, стилем керівництва, чітким зворотним зв'язком про результати діяльності.
На припущенні, що найбільш ефективною є ситуація, коли працівники беруть участь у постановці цілей, базується система управління через постановку цілей (Management by Objectives – МВО), яка є широко відомим прикладом практичного використання теорії постановки цілей. До складнощів впровадження в практику теорії постановки цілей можна віднести:
Визначення співвідношення кількісних і якісних показників, що характеризують цілі організації.
Суперечливість і навіть взаємовиключність деяких цілей. Впровадження мотиваційних програм на основі постановки цілей у масштабах цілої організації потребує чималих часових витрат і управлінських зусиль.
Найефективніше застосування мотиваційних програм на основі постановки цілей для не інтелектуальної, фізичної праці.
Теорія постановки цілей народилася і розвивалася переважно в США як один з прикладів регіональної моделі управління персоналом. Один з її авторів – Едвін Локі (E.A. Locke). Систему управління через постановку цілей (Management by Objectives – МВО) вперше описав П. Друкер (P. Drucker).