Зміст

Вступ.

1. Теорія справедливості.

2. Теорія сподівання.

3. Мотиваційна модель Портера – Лоулера.

4. Теорія постановки цілей Е. Локі.

5. Мотиваційна теорія підкріплення

Висновки.

Література.

Вступ

Процесуальні теорії мотивації – група теорій мотивації, в яких поведінка індивіда визначається не тільки потребами, а й вважається залежною від особливостей самосприйняття, власних сподівань і можливих наслідків реалізації вибраної моделі поведінки.

До процесуальних теорій мотивації належать: - теорія справедливості; - теорія сподівань; - комплексна мотиваційна модель Портера–Лоурера; - теорія постановки цілей; - теорія підкріплення.

Процесуальні теорії мотивації стосуються процесів мислення, поведінки. Вони зосереджують увагу на дослідженні шляхів пошуку умов отримання працівниками винагород в умовах роботи. Процесуальні теорії мотивації розглядають, яким чином працівники обирають характер поведінки, спрямованої на задоволення своїх потреб, і визначають, наскільки їхній вибір є ефективним.

1. Теорія справедливості

Автор теорії справедливості – Стейсі Адамс (J. Stacy Adams). Теорія справедливості , відповідно до якої людей мотивує соціальна справедливість у винагороді, яку вони сподіваються отримати за свою діяльність. Теорія вивчає усвідомлення індивіда про справедливе ставлення вищого менеджменту до нього порівняно зі ставленням до інших працівників організації. Теорія припускає, що, індивідуально оцінюючи винагороди за власну працю та досягнення, працівники намагаються забезпечити втілення принципів соціальної рівності.

Відповідно до теорії справедливості, працівники оцінюють ставлення до себе менеджменту як чесне та неупереджене, якщо вважають, що отримали за свої зусилля винагороду, що дорівнює оплаті праці інших працівників за таку саму роботу або за ті самі результати. Рівність винагороди оцінюється відповідно до співвідношення "затрати – результати".

Затрати працівника – це освіта, досвід, зусилля та здібності, а результат складається із заробітної плати, визнання, пільг, просування службою та інших вигод. Своє індивідуальне співвідношення "затрати – результати" працівник порівнює з аналогічними співвідношеннями інших членів колективу або певних середніх значень, властивих цьому колективу. Відчуття справедливості виникає тоді, коли індивідуальне співвідношення "затрати – результати" приблизно дорівнює відповідним співвідношенням інших. Коли ж співвідношення неврівноважене, виникає відчуття несправедливості. Відчуття несправедливості призводить до суперечок між працівниками та мотивує їх до врівноваження ситуації.

До найпоширеніших шляхів врівноваження ситуації та усунення нерівності є:

Зміна "результату". Наприклад, індивід прийме рішення про необхідність збільшення винагород (вимагатиме більшу зарплату, службовий автомобіль та ін.). Аналогічно може діяти цілий колектив, наполягаючи, щоб оплата та умови праці його членів дорівнювали якимось визначеним показникам. Зміна "затрат" . Працівник може намагатися зменшити затрати, що докладаються для отримання результату. Наприклад, індивід може зменшити інтенсивність праці, вирішуючи в робочий час особисті завдання і проблеми. Зміна "уявлень" . Дослідження доводять, що коли неможлива зміна "результату" та "затрат", позитивний вплив може здійснити корегування уявлень індивіда про справедливу винагороду. Це можливо досягти шляхом штучного підвищення статусу індивіда, його професійним визнанням менеджментом. Звільнення з роботи. Кардинальне рішення, що може прийняти індивід для усунення нерівності.

Таким чином, відносна винагорода працівників впливає на їхню мотивацію не менше, ніж індивідуальна абсолютна винагорода. Завдання менеджерів – підтримувати у працівників відчуття справедливості збалансованим. Необхідно зауважити, що в межах теорії справедливості не беруться до уваги складники процесу досягнення результату, хоча на практиці екстремальні умови можуть суттєво впливають на оцінку результатів.