- •Юрий Николаевич Лапыгин Теория организаций Предисловие
- •Раздел II знакомит с моделью состава систем управления. Здесь даны классификации организационных структур и классификации самих организаций.
- •Раздел I Основы системного управления организациями
- •Глава 1
- •Специфика управления современной организацией
- •1.1. Введение в теорию организации
- •1.2. Понятие и сущность экономических организаций
- •1.3. Внутренняя логика организации
- •1.4. Подходы к управлению организациями
- •Глава 2 Системный подход как метод управления
- •2.1. Становление системного подхода
- •2.2. Базовые понятия системного подхода
- •2.3. Три описания систем
- •2.4. Суть системного подхода
- •Контрольные вопросы
- •Глава 3 Основополагающие законы организаций
- •3.1. Общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях
- •3.2. Закон синергии
- •3.3. Закон самосохранения
- •3.4. Закон развития
- •3.5. Законы организации второго уровня
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4 Системы и модели систем
- •4.1. Моделирование и определение системы
- •4.2. Модель «Черного ящика»
- •4.3. Модель состава
- •4.4. Модель структуры
- •4.5. Модель структурной схемы
- •4.6. Классификация систем
- •4.7. Типы способов управления и регулирования
- •Глава 5 Анализ систем
- •5.1. Анализ и синтез систем
- •5.2. Модели систем как основания декомпозиции
- •5.3. Агрегирование и эмерджентность систем
- •5.4. Система методов анализа
- •5.5. Этапы системного анализа
- •Глава 6 Метод swot-анализа
- •6.1. Внешняя среда и адаптация системы
- •6.2. Swot-анализ
- •6.3. Процедура оценки сильных и слабых сторон
- •6.4. Pest-анализ
- •6.5. ПРиМ-анализ
- •Контрольные вопросы
- •Раздел II Классификация систем управления
- •Глава 7 Организация как социально-экономическая система
- •7.1. Типология организаций
- •7.2. Характеристика организации как системы
- •7.3. Социальные и социально-экономические системы
- •Глава 8 Организационные структуры управления
- •8.1. Системный подход к анализу организации
- •8.2. Характеристика и классификация организационных структур
- •8.3. Классификация организаций по способу взаимодействия с человеком
- •Глава 9 Система организационно-правовых форм управления
- •9.1. Структурные схемы управления собственностью в России
- •9.2. Модель структуры государственного управления экономикой
- •9.3. Модель муниципального самоуправления
- •9.4. Институциональная система управления организациями
- •Глава 10 Корпоративное управление организациями
- •10.1. Слияния, поглощения и присоединения организаций
- •1. Состояние внешней окружающей среды:
- •10.2. Классификация организаций по способу их объединения
- •10.3. Многонациональные и глобальные корпорации
- •Раздел III Проблемы и цели управления организациями
- •Глава 11
- •Развитие организации
- •11.1. Модели организационного развития
- •11.2. Развитие организации
- •11.3. Цикл развития организаций
- •11.4. Развитие организации в условиях неопределенности
- •Глава 12 Системный анализ в проблемно- целевом управлении организацией
- •12.1. Проблемная ситуация
- •12.2. Моделирование проблемной ситуации
- •12.3. Анализ проблемной ситуации
- •12.4. Целеобразование в организациях
- •12.5. Построение «Дерева целей»
- •12.6. Стратегическая система целей
- •Контрольные вопросы
- •Глава 13 Оценка эффективности развития организации
- •13.1. Сущность эффективности управления организацией
- •13.2. Организационная эффективность
- •13.3. Методы оценки стратегии развития
- •Глава 14 Проблемы стратегического развития организации
- •14.1. Достоинства и недостатки стратегии как явления
- •14.2. Проблемы определения стратегии организации
- •14.3. Проблемы реализации стратегии организации
- •Литература
- •Словарь
Раздел III Проблемы и цели управления организациями
Глава 11
Развитие организации
11.1. Модели организационного развития
Парадигма как система форм меняющейся конструкции применима к формам суще- ствования организаций следующим образом. Составим классификацию (модель состава) организаций в зависимости от форм управления ими.
Закрытая модель характеризуется единоначалием в управлении организации. Каналы информации в данной модели (графически она изображена на рис. 11.1) расположены строго вертикально, а информация по ним поступает преимущественно сверху вниз, поэтому здесь борьба за информацию равносильна борьбе за власть.
Рис. 11.1. Закрытая модель управления
Инициатива в закрытой модели не поощряется, вся ответственность лежит на руко- водителе. Модель хорошо работает, когда удается построить иерархию для осуществления процесса в виде конвейера, поэтому деятельность работников должна быть как можно пол- нее регламентирована в виде положений, инструкций, стандартов и т. д. Слабость ее состоит в том, что при значительном изменении внешней среды модель может разрушиться, как, например, предприятия российского ВПК при проведении экономических реформ в стране.
Рассмотренная модель структуры свойственна в целом организациям, работающим в системе с плановой экономикой.
Тип руководителя, характерный для реализации закрытой парадигмы, соответствует типу личности SJ. Руководители этого типа ориентированы на стабильность и порядок; стре- мятся устанавливать официальные взаимоотношения с персоналом; ценят в подчиненных трудолюбие, исполнительность и дисциплину; склонны, скорее, критиковать подчиненных за ошибки, чем вознаграждать за заслуги.
Модель случайного управления типична для НИИ и КБ, в которых функционируют временные творческие коллективы работников. Такая модель (рис. 11.2) предполагает нали- чие высокого динамического потенциала организации, в которой работают творцы и экспе- риментаторы. Здесь слабо выражена иерархия управления, поэтому руководителю сложно управлять подобной организацией.
Рис. 11.2. Модель случайного управления
Тип руководителя, характерный для реализации случайной модели управления, соот- ветствует типу личности SP. Руководители этого типа ориентированы на действия по реше- нию реально возникающих проблем; обладают талантом ведения переговоров, особенно в кризисных ситуациях; гибки и терпимы к подчиненным, с которыми стремятся установить отношения сотрудничества; много внимания уделяют своевременному выявлению и устра- нению неполадок в работе организации.
Примером открытой модели управления может быть Британский парламент, в кото- ром все равны в правах и ответственности и где каждый парламентарий может высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам. В данном случае важны позиция партнерства и работа командой. В организациях подобного рода (рис. 11.3) в управленческой команде (гласно или негласно) расписываются роли членов команды: председатель, навигатор (опре- деляющий курс), генератор идей, оценщик, работник-исполнитель, снабженец, миротворец и финалист.
Задача председателя в работе такой команды – выслушать все точки зрения, на что тра- тится много времени. Председатель может выступать как модератор обсуждения (активно участвовать в процессе) или фасилитатор (организовывать процесс, облегчать участие каждого члена команды в выработке решений без активного своего участия).
Рис. 11.3. Открытая модель управления
Тип руководителя, характерный для реализации открытой парадигмы, соответствует типу личности NF. Руководители этого типа ориентированы на людей и стремятся учитывать социальные последствия управленческих решений; обладают талантом убеждать и вдох- новлять подчиненных; склонны принимать решения, основываясь на личных симпатиях и антипатиях; но в то же время они часто закрывают глаза на проблемы, в надежде, что все уладится само собой.
Организационная модель типа идея характерна для синхронных организаций, в кото- рых работники, увлеченные какой-либо идеей, как металл за магнитом, фанатически дви- гаются в одном направлении. Идея, обсужденная и принятая членами организации, задает направление движению, но в случае проявления изменений, порочащих идею, организация распадается. Графическая модель такой организации представлена на рис. 11.4.
Рис. 11.4. Модель управления типа идея
Руководитель подобной организации должен иметь черты харизматической личности. Тип руководителя, характерный для реализации модели управления типа идея, соответ- ствует типу личности NT. Руководители этого типа ориентированы на открывающиеся стра- тегические возможности и обладают талантом системного мышления; проявляют энтузиазм к идеям подчиненных;
с воодушевлением принимаются за новые проекты, но чаще всего не доводят их до конца.
В процессе жизненного цикла организация может соответствовать всем четырем рас- смотренным парадигмам. Рассмотрим подробнее этапы организационного развития.