- •1 Вопрос. Методологические основания психодиагностики: предмет, принципы и задачи психодиагностики.
- •3 Вопрос. История развития психодиагностики.
- •4 Вопрос. Профессионально-этические аспекты психодиагностики.
- •5 Вопрос. Тест как объективный измерительный инструмент и требования к нему.
- •6 Вопрос. Понятие теста и тестирования. Достоинства и недостатки метода тестов.
- •7 Вопрос. Содержание понятия психологическое тестирование, требования к нему, источники ошибок при тестировании.
- •8 Вопрос. Содержание психологического диагноза, его виды и функции.
- •9 Вопрос. Психологическое заключение как итог диагностического обследования. Требования к заключению.
- •10 Вопрос. Теоретические вопросы тестирования интеллекта (факторные и иерархические модели интеллекта, вербальный и невербальный интеллект)
- •11 Вопрос. Тесты ителлекта.
- •12 Вопрос. Понятие способностей в отечественной и зарубежной психологии. Процедуры и методы диагностики способностей.
- •13 Вопрос. Определение креативности. Соотношение между креативностью и интеллектом.
- •14 Вопрос. Подходы и методы диагностики креативности.
- •15 Вопрос. Конструктивные методы диагностики личности.
- •16 Вопрос. Классификация психодиагностических процедур и их основания.
- •17 Вопрос. Психологические принципы и методы диагностики мотивации.
- •18 Вопрос. Понятие проекции и ее виды. История проективного метода.
- •19 Вопрос. Проективные методы исследования личности: требования, предъявляемые к ним, критерии оценки и типологии проективных методик.
- •20 Вопрос. Понятие тестовых норм, требования к ним и способы разработки.
- •21 Вопрос. Общая характеристика тестов учебных достижений (предназначение, отличие от тестов способностей и интеллекта).
- •22 Вопрос. Методы психодиагностики сознания и самосознания.
- •23 Вопрос. Методики субъективного оценивания эмоционального состояния, самочувствия и настроения.
- •24 Вопрос. Диагностика межличностных отношений в коллективе.
- •25 Вопрос. Диагностика межличностных отношений в семье.
- •26 Вопрос. Понятие, виды и способы установления валидности психодиагностических инструментов.
- •27 Вопрос. Понятие, типы и способы установления надежности психодиагностических инструментов.
- •28 Вопрос. Достоверность, точность и однозначность психодиагностических инструментов и способы их обеспечения.
- •29 Вопрос. Стандартизации и адаптации психодиагностических тестов.
- •30 Вопрос. Алгоритм создания тест-опросника.
15 Вопрос. Конструктивные методы диагностики личности.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть конструктивным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть деструктивным и приводит к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Причины конфликтов в организации
– Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
– Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
– Различия в ценностях. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
– Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Протекание конфликта в организации:
Предконфликтная стадия. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразде-лений организации и отдельных личностей.
Стадия непосредственно конфликта: 1) наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником; 2) наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками.
Выделяют пять основных стилей разрешения конфликтов:
1. Уклонение: одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».
2. Сглаживание: одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
3. Компромисс: открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии.
4. Принуждение: никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
5. Решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.