1. 12. Профессиографические основы профконсультирования

 Трактовок понятия «профессия» много, прежде всего это занятие, требующее специальной подготовки, которое человек практикует регулярно и которое служит ему источником средств к существованию. Далее, профессия объединяет группу людей, занимающихся однотипной деятельностью, внутри которой устанавливаются определенные связи и нормы поведения.

Профессия выступает как особая форма социальной организации трудоспособных членов общества, объединенных общим видом деятельности и профессиональным сознанием. По определению Б.Шоу, профессия-это заговор специалистов против непосвященных. Несколько определений приводит в своих работах Е.А.Климов. Наиболее полным является следующее: «Профессия-это необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития». Уточняя это объемное определение, Е.А.Климов характеризует профессию как общность, деятельность, область проявления личности и как исторически развивающуюся систему. Приведем еще одно его определение: «С точки зрения общества профессия-это система профессиональных задач, форм и видов профессиональной деятельности, профессиональных особенностей личности, могущих обеспечить удовлетворение потребностей общества в достижении нужного обществу значимого результата, продукта».

Более узкое определение профессии с точки зрения конкретного человека приводит В.Г.Макушин: профессия-это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию.  Обобщение имеющихся трактовок позволяет дать следующее определение. Профессия-это исторически возникшие формы трудовой деятельности, для выполнения которых человек должен обладать определенными знаниями и навыками, иметь специальные способности и развитые профессионально важные качества.

В англоязычной среде различают понятия «профессия» и «занятие». Термин «профессия» применяется лишь к небольшому кругу высокостатусных видов профессиональной деятельности. Все другие виды деятельности относятся к специальностям или видам работы, занятий.  В отечественном профессиоведении разводят понятия «профессия» и «специальность». Профессия- понятие более широкое, чем специальность, ее отличительными признаками помимо профессиональной компетентности являются также социально-профессиональная компетенция, профессиональная автономия, самоконтроль, групповые нормы и ценности. Профессия, как правило, объединяет группу родственных специальностей. Например, профессия-врач, специальности-терапевт, педиатр, окулист, уролог и др.; профессия-инженер, специальности-конструктор, технолог, металлург и др.; профессия-слесарь, специальности-сантехник, электрослесарь, слесарь-инструментальщик и др.

Специальность-это комплекс приобретенных путем профессионального образования, подготовки и в процессе работы специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. Таким образом, специальность-один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, направленный на достижение более частных или промежуточных результатов либо на достижение общих результатов специфическими средствами.

В истории развития цивилизации разделение труда на профессиональные виды деятельности наблюдается уже до нашей эры в Египте, Древней Греции, Римской империи и других развитых государствах. Существенная дифференциация труда произошла в эпоху промышленной революции. Последующий научно-технический прогресс привел к значительному обновлению и увеличению номенклатуры профессий. В официальном справочнике США в 1965 г. в алфавитном порядке были приведены характеристики 21741 профессии и около 40 000 специальностей. В Международный стандарт классификации профессий в 1988 г. было занесено 9333 профессии. Единый тарифно-квалификационный справочник объединяет около 7000 профессий и специальностей. Эти специальные документы отражают профессиональную ситуацию, сложившуюся ко времени их составления. Опубликованные же справочники в момент выхода их в свет уже нуждаются в корректировке, так как мир профессий весьма динамичен. Постоянно возникают новые профессии, содержание труда действующих профессий обновляется, отмирают профессии низкоквалифицированного труда, появляются совмещенные и интегрированные профессии и специальности.

Названия профессий часто отражают характер труда, сложившийся в предыдущие годы, десятилетия, века. А официальные справочные издания, регламентирующие кадровую политику, отрицательно влияют на развитие трудовых ресурсов. Подтвердим это положение примером. Если профессию «швея-мотористка» переименовать в соответствии с изменившимся характером труда в профессию «оператор швейного оборудования» или вместо названия профессии «уборщица» ввести название «техник по интерьеру», то тем самым повысится престиж профессии, ее квалификационный уровень, а самое главное, будет стимулироваться развитие производства. Можно констатировать, что названия профессий и специальностей всегда отражают устаревший уровень технологий и средств труда.

Очевидно, что большинство профессий и специальностей не требуют пересмотра их названий: врач, учитель, инженер, редактор, ювелир, агроном и др. Содержание их труда меняется, но название отражает его суть и не сказывается негативно на продуктивности труда. Думается, что именно эти профессии и специальности должны составлять официальную номенклатуру справочников. Вместе с тем назрела необходимость пересмотра устоявшихся названий профессий, содержание труда которых существенно расширилось (например,овощевод,проводник пассажирского вагона, делопроизводитель, наборщик ручного набора, счетовод и др.)

Имеется группа «вымирающих», но нужных профессий, без которых пока невозможно обойтись и которые еще долго будут существовать на небольших и кустарных предприятиях. Названия этих профессий отражают ремесленные формы труда, его цеховое разделение (например, старатель, скорняк, шорник). Эти профессии могли бы быть объединены в группы ремесленных видов труда, профессии народных промыслов и др.

В процессе общественного развития возникает необходимость во введении названий новых профессий и определении их характеристик, содержания труда, уровней квалификации, противопоказаний и т.п. Номенклатура новых профессий складывается стихийно, они с большим опозданием попадают в официальные справочники. Профессия «менеджер» стала весьма распространенной, но в официальной номенклатуре она отсутствует. С 1979 г. в Екатеринбурге ведется подготовка специалистов для профессиональной школы-инженеров-педагогов, но такой профессии или специальности в официальных справочниках нет. Можно привести много примеров отставания официальных служб труда от потребностей профессиональных сообществ.

Преодоление перечисленных недостатков в мире профессий возможно при наличии специалистов-конструкторов профессий. Они могли бы решать задачи по проектированию новых профессий, определению назначения и содержания труда, требований к образованию, уровню квалификации, условий труда и противопоказаний. Конструирование профессиограмм, квалификационных характеристик, должностных обязанностей могло бы стать областью применения их профессиональных способностей.

По многим профессиям и специальностям подготовка осуществляется на предприятиях и в учреждениях подготовки, переподготовки и повышения квалификации. По наиболее массовым профессиям, требующим высокой определенной квалификации, существует система начального, среднего профессионального образования. Для этой системы актуальным становится определение состава учебных профессий

Психологическая классификация профессий

 Психологическая классификация профессий предназначена для профориентационной работы. Как уже было отмечено, мир профессий огромен и насчитывает чуть более 20 тыс. профессий и около 40 тыс. специальностей. Упорядочение этого многообразия возможно по различным критериям. Особенностью психологической классификации является отказ от социологических, экономических и технологических критериев.

Психологическая классификация профессий должна обеспечивать валидную диагностику профессиональных интересов, склонностей и способностей. Отсюда возникает проблема нахождения психологических критериев, позволяющих объединить профессии в группы. Но главное, необходимо, чтобы классификация профессий облегчала нахождение профессии, в наибольшей мере удовлетворяющей личность, т.е. выбор профессии.

Изучение литературы позволило остановиться на критериях, максимально учитывающих соответствие личности и профессии, так называемую профессиональную пригодность. При этом согласовываются востребованные профессией психологические структуры личности. По этим критериям можно также осуществлять профессиональный отбор из числа лиц, которые будут более успешно выполнять конкретную деятельность. Такой подход прослеживается у многих психологов труда (С.М.Богословский, 1911; Н.Мunsterberg, 1913; А.Нuth, 1961; Е.Воrnemann, 1967; С.L.Тhornton, 1969; И.П.Титова, 1970; В.В.Чебышева, 1971; В.Г.Лоос, 1974). В современных классификациях эти критерии уже не используются и ссылка на них-дань истории психологии труда.

Важной проблемой классификации профессий были и остаются методы сбора данных, характеризующих профессию. К ним относятся наблюдение, самостоятельное выполнение деятельности (трудовой метод), опрос работников, наблюдаемый опрос на рабочих местах и др.

Широкое распространение за рубежом получили классификации профессий на основе учета интересов, способностей личности и свойств темперамента. Рассмотрим примеры таких классификаций профессий, базирующихся на представлении о структуре личности.

Прежде всего необходимо выделить классификацию профессий Дж.Холланда, разработанную в 1966 г. Ее достоинством является обоснованная психологическая концепция, объединяющая теорию личности с теорией выбора профессии. Дж.Холланд исходит из признания направленности наиболее значимой подструктурой личности. Успешность деятельности определяется такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения, мотивы.

На основе установления основных компонентов направленности-интересов и ценностных ориентации-Дж.Холланд выделяет шесть профессионально ориентированных типов личности: реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциональный (ориентированный на общепринятые нормы и традиции), предпринимательский и художественный. Каждый тип личности ориентирован на определенную профессиональную среду: реалистический тип-на создание материальных вещей, обслуживание технологических процессов и технических устройств, интеллектуальный-на умственный труд, социальный-на взаимодействие с социальной средой, конвенциональный-на четко структурированную деятельность, предпринимательский-на руководство людьми и' бизнес, художественный-на творчество. Модель любого типа личности конструируется по следующей схеме: цели, ценности, интересы, способности, предпочитаемые профессиональные роли, возможные достижения и карьера.

В отечественной психологии наибольшую известность получила классификация профессий, разработанная Е.А.Климовым.

В соответствии с объектом труда выделяются пять типов профессий:

1) Человек-живая природа (П). Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

2) Человек-техника (и неживая природа) (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания.

3) Человек-человек (Ч). Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель.

4) Человек-знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы-вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: оператор фотонаборного автомата, программист, чертежник-картограф, математик, редактор издательства, языковед.

5) Человек-художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности-вот что занимает представителей этого типа профессий. Примеры: художник-декоратор, художник-реставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель, артист балета, актер драматического театра.

 Эти пять типов профессий разделяют по признаку целей на три класса:

1) Гностические профессии (Г) (от древнегреч. «гнозис»-знание). Примеры в типе «человек-природа»: контролер-приемщик фруктов, дегустатор чая; в типе «человек-техника»: пирометрист, контролер готовой продукции в машиностроении, мастер-диагност сельскохозяйственной техники; в типе «человек-человек»: судебно-медицинский эксперт, врачебно-трудовой эксперт, социолог; в типе «человек-знаковая система»: корректор типографии, контролер полуфабрикатов и готовой продукции в полиграфии, бухгалтер-ревизор; в типе «человек-художественный образ»: искусствовед, музыковед, театровед.

2) Преобразующие профессии (П). Примеры в типе «человек-природа»: мастер-плодоовощевод, мастер-животновод, аппаратчик по выращиванию дрожжей, агроном по защите растений, зоо-инженер; в типе «человек-техника»: слесарь-ремонтник, токарь, оператор прокатного стана; в типе «человек-человек»: учитель, педагог-тренер, мастер производственного обучения, инженер-педагог, экскурсовод; в типе «человек-знаковая система»: чертежник-картограф, машинистка-стенографистка, бухгалтер; в типе «человек-художественный образ»: цветовод-декоратор, живописец по фарфору, лепщик архитектурных деталей.

3) Изыскательские профессии (И). Примеры в типе «человек-природа»: летчик-наблюдатель рыбного хозяйства, летчик-наблюдатель лесного хозяйства, биолог-исследователь; в типе «человек-техника»: раскройщик верха обуви, раскладчик лекал, инженер-конструктор; в типе «человек-человек»: воспитатель, организатор производства, организатор торговли; в типе «человек-знаковая система»: программист, математик; в типе «человек-художественный образ»: художник по проектированию интерьера, композитор.

 По признаку основных средств труда в рамках каждого класса могут (но не всегда) выделяться четыре отдела:

1) Профессии ручного труда (Р). Примеры в классе гностических профессий: лаборант химико-бактериологического анализа, контролер слесарных и станочных работ, фельдшер-лаборант; в классе преобразующих профессий: ветеринарный фельдшер, слесарь, картограф, художник-живописец. В классе изыскательских профессий ручные средства могут быть, по-видимому, только вспомогательными, как, например, карандаш и бумага в руках конструктора.

2) Профессии машинно-ручного труда (М). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями для этого подразделения классификации являются машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.

 3) Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А): оператор инкубационных цехов, оператор станков с программным управлением, оператор магнитной записи.

4) Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (ф). Здесь имеются в виду психологические средства труда-разного рода мысленные эталоны (например, у акробата-мысленный образец последовательности действий, у дирижера-образные эталоны и т.д.).

По условиям труда Е.А.Климов делит профессии на четыре группы:

1) Работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, «комнатным» (б): лаборанты, бухгалтеры, операторы ЭВМ.

2) Работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (о): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции.

3) Работа в необычных условиях на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п. (н): антенщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный.

4) Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей (взрослых или детей), большие материальные ценности (м): воспитатель детского сада, учитель, следователь.  Выделенные четыре группы являются не взаимоисключающими, но частично совпадающими. Они приведены просто как возможное средство различения профессий по тем признакам, которые человек сочтет для себя важными.

Сущность профессиографии

Первые два аспекта деятельности профессиография и психологический отбор персонала представляются наиболее важными, сложными и трудоемкими, поскольку от них во многом зависит решение задач качественного комплектования организации персоналом. Основополагающими понятиями в процессах создания описания профессии и осуществления профессионального психологического отбора являются профессиографирование и профессиограмма. Профессиограмма – научно обоснованная совокупность требований, норм труда, предъявляемых к профессиональной деятельности человека. Фактически профессиограмма является документом, в котором представлены всестороннее описание по определенной схеме различных объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека

Выделяют следующие типы профессиографирования.

Информационная профессиограмма нацелена на обеспечение профориентационной работы, охватывает все стороны конкретной профессиональной деятельности-социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические, однако представляет их обобщенно, кратко, описательно.

Диагностическая профессиограмма обеспечивает организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и где требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания

Прогностическая профессиограмма направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере

Методическая профессиограмма используется в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические и правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе-методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статистического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ).

Профессиография-процесс полного описания профессиональной деятельности, основанный на ее системном анализе.

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс. Профессиограмма

Профессиограмма (от лат. Professio-специальность, Gramma-запись)-описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму-портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

 требования к должностным обязанностям работника;

 требования к рабочему месту;

 возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

 варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:

а) системность-в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;

б) целостность-оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

в) практичность-результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а  инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;

г) научность и современность-методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

д) эффективность-в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.

Важной составной частью профессиограммы является психограмма-описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.

При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию,-в этом основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

Профессиограмма имеет два определения.

1.  Профессиограмма-это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника.

2.  Профессиограмма-это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на «среднем» уровне.

Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем, профессиограмма-это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку.

Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Таковы назначение и функции профессиограммы.

Профессиограмма составляется на основе анализа содержания профессиональной деятельности и включает в себя общую характеристику профессии и требования, которые профессия предъявляет к человеку.

 Во второй половине 1920-х гг. советские психотехники интенсивно разрабатывали принципы и методы анализа профессиональной деятельности. Обобщение этих исследований привело к оформлению специального подхода в психотехнике-профессиографии. Суть данного подхода отражена в самом названии («описание профессий»). В целом понятие «профессиография» включает процесс изучения, психологическую характеристику и проектирование профессии. При профессиографировании всегда изучаются признаки объектов, являющихся центральными составляющими какого-либо трудового процесса: субъекта труда, предмета, задач, орудий и условий труда.

 Одним из основополагающих принципов профессиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности. Сущность этого принципа-подчинение профессиографирования решению конкретных практических задач. Например, для целей профконсультации и профотбора нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности. Для определения уровня квалификации большое значение приобретает характеристика трудовых функций, профессиональных знаний, умений и навыков. При изучении профессионального утомления были выделены признаки, обнаруживающие факторы, инициирующие профессиональную усталость.

Таким образом, принцип дифференцированного профессиографирования обусловливает методы изучения профессии, содержание ее характеристики, а также область использования, т.е. особенности проведения профессиографии определяются ее целями, которые обусловлены, например, сферой деятельности:

аттестацией работников;

проектированием новых профессий и специальностей;

профконсультацией оптантов и отбором специалистов;

совершенствованием профессионального образования, подготовки и повышения квалификации;

научными исследованиями профессионального развития личности.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья.

Важной составляющей профессиограммы является психограмма-характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сферы специалиста, описание его профессионально важных качеств.

Профессионально важные качества (ПВК)-это индивидуально-психологические особенности и свойства личности, определяющие возможность успешного выполнения профессиональных обязанностей.

Психограмма-психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией.

Разработка профессиограмм ведется на основе следующих принципов:

комплексного подхода в изучении профессиональной деятельности;

целенаправленного составления профессиограммы, подчиненного достижению конкретной практической цели;

типизации и дифференциации профессиографических характеристик, отражающих типовые и специфические признаки профессии;

реального отражения состояния профессии в конкретных социально-экономических условиях;

учета перспектив профессионального роста и карьеры;

надежности, предполагающей описание профессий в экстремальных и нестандартных условиях;

научности (профессиограмма должна разрабатываться на основе системного, личностного и деятельностного подходов). Психограмма-научно обоснованный перечень личностно-психологических свойств, качеств и способностей человека, которые необходимы для выполнения работы по данной специальности и на конкретной должности. Психограмма предполагает полное описание собственно психологических характеристик деятельности.

При составлении психограммы ключевым вопросом является определение перечня личностно-психологических свойств. Этот вопрос является одним из наиболее запутанных в психологии профессий. Стремление показать уникальность отдельных профессий с точки зрения их обусловленности личностными качествами привело к многочисленным исследованиям в области педагогических, музыкальных, организаторских способностей, но это не прояснило ситуации.

Предлагаемое В.Д. Шадриковым понимание способностей как свойств функциональных систем, реализующих отдельные психические функции, а также разработанная им структура способностей позволяют сформулировать гипотезу относительно проблемы разделения общих и специальных способностей при составлении психограммы.

С точки зрения В.Д.Шадрикова, феномен специальных способностей как отличных от общих является фантомом. Человек от природы наделен общими способностями. Специальные способности есть общие способности, приобретшие черты оперативности под влиянием требований деятельности. В результате формирования функциональной системы деятельности она приобретает новые качества. С одной стороны, это относится к каждой способности, участвующей в деятельности, которая в ансамбле других способностей сама приобретает новые стороны, новые свойства. С другой стороны, функциональная система деятельности проявляется в таком системном качестве, как одаренность. При этом важно отметить, что одаренность индивидуальна: у различных лиц, занятых одной и той же деятельностью, одаренность различна. Для одной и той же деятельности характерны различные одаренности. Здесь, как и в проблеме способностей, на первый план выступает качественная характеристика одаренности, а уж затем мера ее выраженности, количественные параметры.

Разработка профессиограммы является первым исследовательским этапом разработки психологического профессионального отбора. На основании результатов этого этапа происходит определение критериев успешности профессиональной деятельности, подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень ПВК, апробация этих методик и разработка непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.

Методы профессиографических исследований

Научное описание профессии предполагает анализ как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интегральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта труда. В профессиографии используется множество разнообразных методов:

социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение);

психологические (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ продуктов деятельности и др.);

физиологические (регистрация ЭКГ, КГР, измерение артериального давления, антропометрических и технических данных);

описание технологических процессов.

Из всего многообразия методов необходимо выбрать только те, которые позволяют с минимальными затратами времени, сил и средств получить достоверные ответы на вопросы, подлежащие изучению в данном профессиографическом исследовании

Предлагается следующая классификация методов:

Методы анализа документов:

изучение монографий и периодических изданий,

анализ руководств, инструкций, отчетов, актов.

Методы опроса:

индивидуальное интервью,

групповое интервью и дискуссии (фокус-группы),

анкетирование,

экспертные оценки.

Методы наблюдения:

наблюдение за поведением работников,

регистрация процесса и результатов трудовой деятельности с использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).

Методы самонаблюдения:

самонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности;

самонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и решения несложных задач (трудовой метод).

Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).

Методы анализа деятельности:

эргономический анализ рабочего места, инструментов и оборудования, условий деятельности;

алгоритмический анализ выполнения отдельных заданий и трудовых операций;

анализ приема и переработки информации в процессе деятель­ности;

анализ формирования профессиональных знаний и навыков;

анализ ошибок в процессе деятельности;

анализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной деятельности;

анализ чрезвычайных происшествий (метод критических инци­дентов);

изучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.

Методы психологического тестирования (изучение личности работников, статистический анализ межгрупповых различий, выявление профессионально важных качеств).

Биографические методы (изучение биографий и автобиографий специалистов).

При этом наиболее доступными и широко используемыми для составления профессиограмм являются два метода: метод анализа документов и метод опроса.

Одна из первых схем и методик экспертной оценки профессий была предложена О. Липманом в 1921 году. Методика изучения профессии включала в себя развернутый перечень умений и способностей, связанных с движениями, ощущением, восприятием, воображением, мышлением, общением, а также различных черт личности.

Дальнейшее развитие профессиографии было связано с последовательным преодолением лежащих в ее основе психологических представлений о наличии устойчивых психологических профессионально важных качеств и способностей, определяющих успешность профессиональной деятельности.

Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

Сама "Формула профессий" рассматривается как основа построения "Схемы анализа профессий". В традиционной "Формуле профессии" выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности

типы профессий выделяются по предмету труда: природа-П; техника-Т; человек-Ч; знаковые системыЗ; художественный образ-Х;

классы профессий-по целям труда: гностические -Г; преобразовательные -П; изыскательные-И;

отделы профессий-по средствам труда: ручные-Р; механические-М; автоматические-А; функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также - теоретические средства-Ф;

группы профессий-по условиям труда: бытовой микроклимат-Б; открытый воздух-О; необычные - Н; моральная ответственность-М; экстремальные условия-Э.

Например, с помощью "Формулы профессий" можно было бы так "закодировать" профессию "повар": предмет труда-природа (П) и художественный образ (Х), цели труда-преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда-ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда-необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании "Формулы профессий" в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например, при анализе профессии "токарь" ученик спрашивает: "Какой предмет труда у токаря?"-Ответ "техника" его не устраивал, т.к. сообразительный ученик тут же возражал: "У токаря техника-это средство труда, а что является предметом, из "Формулы" непонятно…". Или, например, профессия "водитель автобуса". Из приведенной "Формулы" неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель "преобразует" транспортное средство в пространстве, значит вызвать у них в лучшем случае улыбку

Вариант использования схемы в работе с классом (в игре "Угадай профессию") предполагает следующий порядок работы с группой (или с классом): сначала участникам процедуры самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии; быстро обнаруживается, что они ее "вроде бы знают", но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны "конкретные вопросы");и тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35-40 минут); далее начинается собственно игра "Угадай профессию": все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше-конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с трех попыток).

Варианты использования схемы в индивидуальной профконсультации: Когда клиент вообще не знает, какую выбрать профессию. Общий порядок работы следующий: знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему): в самых общих чертах клиенту объясняется смысл схемы и сразу же на примере 1-2 профессий показывается, как с помощью схемы можно их анализировать; далее организуется игра с клиентом (консультант и клиент загадывают друг другу профессии и пытаются отгадать и); после клиент обозначает на отдельном листке бумаги наиболее привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессий (как бы обозначает с помощью схемы свои "пожелания"); потом организуется совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5-7 профессий, соответствующих "желательным" характеристикам); наконец, организуется последующее обсуждение (совместный выбор варианта, наиболее соответствующего "пожеланиям" клиента).

Когда клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбор. Порядок работы примерно следующий:знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1-2 профессий); но после знакомства со схемой, клиент сразу же загадывает свою избранную профессию, а профконсультант-пытается ее "отгадать" (из 5-7 вариантов); далее организуется совместное обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии.

Заметим, что эффективность использования схемы анализа профессий (особенно в индивидуальных профконсультациях) заметно повышается, если психолог-профконсультант предварительно проанализирует самостоятельно несколько десятков различных профессий. Это важно для выработки навыка "отгадывания" профессий по выделенным характеристикам. Опыт использования данной схемы показывает, что она, даже несмотря на свою "не экзотичность" и простоту, достаточно эффективна и, главное, позволяет организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естественно, при условии, что психолог-консультант не пытается постоянно навязывать ему своего мнения.

Современная ситуация построения "рыночных отношений" в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ):

1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с "закрытостью" некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый "промышленный шпионаж" давно уже стал реальностью, а по уровню своей изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем в сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что в условиях соблазна больших гонораров за сомнительные "услуги", когда ради больших денег легко совершаются сделки с совестью, больше всего приходится бояться "своих" коллег и работников, которые посвящены во многие коммерческие тайны и могут их элементарно продавать (ведь отношения-то - "рыночные"). Поэтому психологи часто не затрагивают в своих "исследованиях персонала" эту важную особенность их работы, во многом определяющую и общую атмосферу в "процветающей" коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей

2. Зависимость исследователя от "заказчика" и руководителя, когда многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне "здравого смысла" и так "знают, что делать" (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Сами же психологические службы в организациях часто открываются для поддержания "престижа" и "солидности", ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально, "заказчик", сам уже для себя все решил и нередко намекает психологу на "желательный" результат. От психолога часто требуется "обосновать" с помощью "научных психологических методов" те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось уже в советский период на некоторых "солидных" предприятиях, где уже открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти "намеки" руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более "понятливые" специалисты. А ведь хорошо зарабатывать все хотят

 3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы для рефлексии прошлых ошибок в целях неповторения их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие "неперспективные" исследования

 4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна "органично" вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной "экономии" просто развалены и структурно-функциональные связи на них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты педагоги просто "разбегаются". Чтобы как-то спасти положение администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделаешь ради дополнительных "часов-заработков"?). Допустим, учителю биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге, страдают ученики. В итоге, психолог исследует уже не специальность "учитель биологии", а нечто иное… Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда - явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все делается наспех, из-за вынужденной производственной необходимости, это вряд ли будет способствовать как улучшению качества труда, так и развитию самого работника в труде.

5. Очень настороженное (почти "боязливое") отношение многих работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто элементарно "подставляют". Например, руководство решило провести непопулярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труда отдельных, "неугодных" сотрудников и т.п.). Чтобы как-то "научно обосновать" все это, обращаются к психологу (точнее-используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом ("строптивый" психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Фактически психолог в ряде организаций превращается в некоторых случаях в современного узаконенного "стукача", использующего свои "научно обоснованные методы". Понятно, что персонал во многом понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными "специалистами" весьма осторожно. Но, как и в эпоху тотального стукачества в периоды тоталитарной власти, персонал внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбное расположение к тем, от кого можно ждать опасности… В итоге, сами психологи часто обманывают себя тем, что их отношения с персоналом блестящие, т.к. они прекрасно "понимают людей", "умеют с ними общаться" и все такое… Правда, нередко слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением, ведь руководство понимает, что и стукачу все-таки должны доверять…

При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто остается "хорошим", тем более, что лучше и проще руководство все-таки любить (по принципу "царь-хороший, но вот бояре- плохие"). Психолог же фактически превращается в "козла отпущения". Отсюда - сложная проблема для психолога, работающего в организации и, тем более, исследующего труд разных работников (от рядовых - до руководящих) - свести к минимуму использование себя в качестве "подставной фигуры" (в качестве "козла отпущения"), а достигается это постепенным преобразованием ситуации в такую, когда сами результаты психологических исследований сотрудников и их профессиональной деятельности не являются главным основанием для изменения в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности-это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).

Методика составления профессиограмм

Требования предъявляемые действительностью к формированию максимально действенной системы функционирования персонала в организации, вынуждают руководителей создавать высокопрофессиональные кадровые службы на предприятии (при этом с включением в их состав профессиональных психологов), либо обращаться к рекрутинговым агентствам. И это стало реальным путем достижения высоких позиций в своей отрасли и усиление конкурентоспособности на рынке.

Вполне закономерен вопрос со стороны руководителей: "По каким принципам и какими методами производится отбор кандидатов на вакантные позиции? Что лежит в основе показателей определяющих потенциал эффективной деятельности неофита на предприятии? В конце концов каким инструментарием оперируют специалисты по подбору персонала?

На все эти и многие другие родственные вопросы есть ответ - это создание профессиограммы,  под конкретную профессию, под конкретные требования заказчика к кандидату на вакантное место, под организацию и ее корпоративную среду.

Соответственно встает другой вопрос, насколько эффективно собственная кадрово-психологическая служба или кадровое агентство может реализовать предъявляемые к вакансии требования. Для этого необходимо потребовать у этих служб эту самую профессиограмму, а также, ее детальную доработку под нужды и особенности компании-заказчика. Ведь профессиограмма, это документ, которым оперирует специалист-рекрут проводя отбор и подготовку кандидатов для вас.

Помимо этого профессиограмма предъявляет качественные требования и к самому рекрутеру, на предмет способности проведения профотбора. Современному профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного и адекватного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие-системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

 1 этап-проведение экспертных оценок. Опрос людей, разбирающихся в этой профессии о профессии, качеств, необходимых для этой профессии.

2 этап-подобрать инструменты, которые бы эти качества мерили и адаптировать на успешность и неуспешность.

Анализ психологических особенностей трудовой Деятельности (профессии) основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации полученных количественных и качественных данных. Цель-установление особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами Деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения. Комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии называется профессиографией. Итогом изучения Деятельности должна быть ее профессиограмма – описание различных объективных характеристик профессии, и психограмма-описание психологических характеристик Деятельности.

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами:

1. Специфичность (конкретность) описания определенной Деятельности.

2. Комплексность изучения.

3. Динамичность изучения (с учетом развития, изменения Деятельности).

4.Системность (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик Деятельности).

5. Идентичность приемов (для корректного сравнения профессий).

6. Использование качественно-количественных характеристик.

Профессиограмма должна содержать характеристику:

o  -общих сведений о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативности труда и т.д.);

o  -содержания Деятельности (анализ основных задач, особенности потоков информации, анализ ошибок и т.д.);

o  -средств Деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор, досягаемость до рукояток и т.д.).

В общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной Деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Понятие профессиограммы в психологии труда-выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой Деятельности. Эти качества называются ПВК-профессионально важные качества.

Существуют разные подходы к выделению порядка и уровней анализа профессиональной Деятельности, и различные типы профессиограмм (для решения конкретных профессиографических задач):

1. Информационные профессиограммы (используются в профконсультировании и профориентировании).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда).

3. Конструктивные (для совершенствования эргатической системы на основе проектирования новых образцов техники).

4. Методические (для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы).

5. Диагностические.

Существуют различные схемы профессиографирования. Самая простая предложена Климовым-«формула профессии»:

·    - типы профессий по основным предметам и взаимодействию с этими предметами человека:

o        человек-природа

o        человек-техника

o        человек-человек

o        человек-знаковые системы

o        человек-художественный образ;

·    - классы (цель труда);

·    - отделы (использование средств деятельности);

·    - группы (преимущественные условия труда).

Как составить профессиограмму? Для того чтобы выделить и обозначить качества, которые необходимы для данной профессии, трудовая Деятельность разделяется на операции. У Климова-макроанализ трудовой Деятельности-анализ технологических процессов и свойств, которые вовлечены в профессиональную Деятельность, в конечном счете необходимо определить профессионально-важные качества.

При составлении профессиограммы нужно ответить на следующие вопросы:

1. Что делает человек? (очерк, описание оборудования, использовать наблюдение и самонаблюдение).

2. Как человек делает? (анализ действий).

3. Для чего человек делает?

4. Что вовлечено? (нужно отразить те особенности, которыми должен обладать человек, чтобы исправно выполнять свою работу).

Размышляя, какую выбрать в будущем профессию, каждый из вас так или иначе собирает информацию о заинтересовавших видах труда. Собранные сведения вы анализируете, критически оцениваете, систематизируете, и на их основе у вас складывается представление об определенной профессиональной деятельности. Фактически вы на простейшем уровне занимаетесь составлением профессиограмм-характеристик профессий с требованиями, которые они предъявляют к личности работающего. Чтобы профессиограмма отражала истинное положение дела, надо стараться получить как можно больше сведений о той или иной профессии. Источником может служить описание в различной литературе, экскурсии, беседы со специалистами, просмотр научно-популярных, документальных фильмов.

Работа по составлению профессиограммы позволяет глубже узнать содержание будущей профессии, оценить свою профпригодность к ней. Кроме того, она поможет определить и те качества, которые нужно развивать у себя.

Профессиограмму желательно составлять по такому плану:

I. Общие сведения о профессии:

1)возникновение профессии, произошедшие изменения ее содержания;

2)смежные профессии;

3)перспективность роста квалификации;

4)спрос на профессию в вашем городе (районе).

II. Характеристика процесса труда:

1)важнейшие технологические операции;

2)орудия труда;

3)рабочее место;

4)рабочая поза, преобладающие движения при труде;

5)продукция;

6)виды брака по вине специалиста и возможности их устранения;

7)характер работы (монотонный или разнообразный, переменный) ;

8)в чем и как проявляется утомляемость после работы.

III. Санитарно-гигиенические условия труда:

1)режим труда и рабочий ритм;

2)микроклиматические условия (шум, освещенность и др.);

3)основные требования к физическому состоянию орга¬низма работающего;

4)медицинские противопоказания;

5)основные меры по охране труда;

6)возможные производственные травмы, профессиональные заболевания.

IV. Психологические требования профессии к человеку:

 1)возможные трудности и напряженные ситуации;

2)основные качества, которыми должен обладать работающий:

 а)эмоционально-волевые;

б)деловые;

в)моторные (двигательные);

г)внимание;

д)мышление;

е)тип памяти;

ж)моральные качества.

V. Сведения о профессиональной подготовке:

1) пути получения профессии и характеристика учебных заведений;

2) условия поступления;

3) продолжительность обучения;

4) основные изучаемые дисциплины;

5) квалификация выпускника учебного заведения;

6) зарплата работающего;

7) перспективы профессионального роста или продвижения;

8) продолжительность отпуска.

VI. Что можно читать о данной профессии