11.Теоретические и методические основы профконсультации и профотбора

Профессиональная консультация в основном предназначена для молодежи с целью профессиональной ориентации, с учетом характерных особенностей, темперамента, склонностей, интересов, возможностей и потребностей индивида. Понятие «консультирование» употребляется не только в психологии труда, но и во многих других сферах и отраслях. Например, его можно применить и рассматривать как особый вид отношений помощи, как психологический процесс. Консультирование также можно рассматривать с точки зрения его целей и задач.

Профессиональная консультация несет просветительскую цель, позволяя вникнуть в суть различных профессий, содержание трудового процесса, требования к работникам и перспективы развития отрасли в целом, статус профессии и механизм получения образования в рамках определенной трудовой деятельности. В современной России профессиональная консультация необходима не только молодежи, но и людям, оставшимся без работы. Переориентация безработных является важным аспектом профессионального консультирования, поскольку позволяет реин-тегрировать человека в профессиональное сообщество Профессиональная консультация - это метод психологической помощи людям в профессиональном самоопределении, планировании профессиональной карьеры, а также преодолении трудностей профессиональной жизни.

Профессиональная консультация проводится с учетом физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общего и специального образования и подготовки. При проведении консультации учитывают также потребности рынка труда, возможности трудоустройства, профессионального роста, условия труда и т.п. Психологический смысл консультации состоит в том, чтобы помочь человеку самому решить возникшие проблемы.

Прежде всего это определение своего места в мире профессий, нахождение личностью смысла в выполнении конкретной профессиональной деятельности. Помощь в профессиональном самоопределении является одной из задач профконсультации.

Актуальной проблемой для выпускников общеобразовательных школ является выбор способа получения профессионального образования. Особо следует подчеркнуть, что выпускники выбирают не профессию, а именно тип профессионального учебного заведения: профучилище, технический лицей, техникум, колледж, институт, университет. При этом, конечно же, подразумевается и выбор определенной специальности. Вообще, значимость выбора профессии на завершающей стадии общего образования несколько снизилась. Девальвация первого выбора профессии обусловлена характером тех изменений, которые происходят в мире профессий, содержании профессионального труда и социально-экономических условиях. Профессия в настоящее время уже не выбирается после школы «на всю оставшуюся жизнь». Проблема выбора профессии возникает перед многими людьми неоднократно.

Это может быть обусловлено увольнением, ликвидацией предприятия, неудовлетворенностью трудом, длительным перерывом в работе в связи с уходом за ребенком ит.п. Несмотря на то что выбор профессии утратил определяющее значение, принятие решения о конкретном выборе порождает чувства неуверенности и психической напряженности. Эти чувства могут привести иррациональному поведению при выборе профессии. Преодоление неуверенности, помощь в рациональном профессиональном выборе составляют содержание работы профконсультанта.

При выборе профессии, выполнении профессиональной деятельности возникает проблема пригодности профессии для человека. Особо подчеркнем, что речь идет не о пригодности человека для профессии, определение которой прерогатива профессионального подбора. Профконсультация должна помочь клиентам соотнести свои психофизиологические и индивидуально-психологические особенности с требованиями профессии. Профессиональная пригодность - не врожденное качество; она зависит от направленности субъекта труда, мотивации, ценностных ориентации, отношение к труду. В процессе длительного выполнения профессиональной деятельности происходит приспособление функциональных систем и психических процессов труду, однако низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается на продуктивности труда, а также на удовлетворенности им. Поэтому определение профпригодности работника входит в компетенцию профконсультанта.

При вхождении в профессию, выполнении профессиональной деятельности, освоении новой профессиональной роли и новой системы профессиональных отношений возникают проблемы профессиональной адаптации работника. Стартовая психическая напряженность, неуверенность свидетельствуют о необходимости психологического обеспечения адаптации. Своевременная помощь профконсультанта снимет психологический дискомфорт, предотвратит развитие профессиональной дезадаптации, которая может привести к деструктивному поведению работника, неудовлетворенности трудом.

Одна из важных проблем профконсультации- оказание помощи работнику в нахождении личностного смысла в профессиональном труде, возможности самоудовлетворения, «выполнения» себя. Одной из потребностей личности является реализация ее профессионально-психологического потенциала в сфере труда. Ситуация на производстве, рынке труда не всегда благоприятна для удовлетворения этой потребности. В ходе профессиональной консультации необходим поиск путей реализации себя, самоосуществления в конкретной социально-профессиональной ситуации. Важно дать человеку шанс быть тем, кем бы он хотел быть.

Проблемы повышения квалификации, профессионального роста, карьеры возникают перед личностью уже на этапе выбора профессии, но актуальными они становятся после периода адаптации. Прогноз профессионального успеха - область профконсультации. При составлении этого прогноза необходимо соотнести цель личности, ее ценности с квалификационными уровнями, профессиональными категориями и ступенями карьеры. Конечно, следует учесть также уровень общего и профессионального образования. Нередко для реализации этого прогноза работнику нужно изменить свое профессиональное поведение, и, конечно, помощь профконсультанта будет при этом уместна.

Любая профессиональная деятельность характеризуется стагнацией, кризисами, конфликтами. В эти периоды нарушается психологическое благополучие личности. Она становится уязвимой, неустойчивой. Своевременное обращение к профконсультанту помогает личности осознать суть трудностей, выработать стратегию оптимального профессионального поведения, преодолеть деструктивные моменты в профессиональной жизни.

И, наконец, еще одна проблема порождает необходимость профконсультации - частичная потеря трудоспособности вследствие перенесенных заболеваний, травм, приведших к инвалидности. Психологическая помощь в выборе новой профессии, облегчении профессионального самочувствия, нахождении новых ценностей, обретении себя в новых условиях должна стать предметом профконсультации. Профессиональная реабилитация в этих случаях без помощи профконсультантов будет затруднена. Профессиональная ориентация - это система социально-экономических, социально-политических, идеологических, психолого-педагогических и организационных мероприятий, направленных на формирование у молодежи готовности к сознательному выбору профессии и ее распределение по специальностям в соответствии с объективными потребностями общества и государства и способностями личности.

Формы профориентационной работы.

Пассивные формы профориентации - школьные мероприятия: в младших классах так называемые «Встречи с профессией», в старших - вечера встреч со специалистами. беседы о профессиях, приглашение профессионалов на школьные тематические вечера «Кем быть?», «Займи свое место в трудовом строю», проведение викторин на знание техники и специальностей, оформление стендов и витрин «Профессии».посещения школьниками предприятий и учреждений.создание и постоянная работа «Университета знаний» в предприятиях и учреждениях.выступление профессионалов, преподаватели, ветеранов, ученых.

Активные формы профориентации.

организуемые в школах различные детские и юношеские спортивные лагеря, клубы юных техников, радистов, детские морские, железнодорожные и т.п. клубы, кадетские корпуса,

вовлечение молодежи в клубы и кружки: радиотехнические, авиационно-спортивные, автодела и др.развитие сети различных школьных и внешкольных кружков по профессиональным интересам.

занятия в цехах учебно-производственных комбинатов (УПК) - система первичной профессиональной подготовки, которая позволяет вести профподбор по интегральному критерию - успешности освоения профессии.консультация для заключения о профессиональной пригодности с представителями школы, мастеров производственного обучения.профориентация «на себя», т.е. работа, которая проводится вузом.рубрики и разделы в газетах, на радио, телевидении, посвященные целям профессиональной ориентации.издаваемая в ВУЗах справочная литература: книги, рекламные проспекты, красочные плакаты, фотоальбомы, в которых рассказывается об истории училища, о его выпускниках, о содержании профессии, о жизни и быте курсантов.создание в ВУЗах работниками телевидения и педагогами профориентационных фильмов.профориентационная роль фильмов, созданных ведущими киностудиями страны: «Офицеры», «Семнадцать мгновений весны», которые повышают престиж профессий, формируют профессиональную направленность.профориентационная работа центров занятости населения.

Официальные институты профессиональной ориентации (школа, военкомат, ДОСААФ, предприятия, учреждения, общественные организации).Важный фактор подготовки молодежи к выбору профессии - воспитание в семье, семейные традиции.

Важной формой профессиональной ориентации выступает профессиональная консультация - система психолого-педагогического и медицинского изучения личности кандидата для поступления в учебные заведения с целью оказания ему помощи в его профессиональном самоопределении.

Формы и методы - совет, компетентная рекомендация.

Силы - пункты профессиональной консультации, кабинеты «Профессий», бюро по трудоустройству молодежи, специальные профконсультационные пункты, учреждения, где молодой человек, мог бы навести нужные справки, пройти психологическое и медицинское обследование (экспертизу) и после выявления его индивидуально-психологических особенностей получить научно обоснованный совет относительно выбора конкретной военной профессии.

Назначение профконсультации - оказывать конкретную помощь молодому человеку в выборе профессии и специальности на основе учета его склонностей и личностных особенностей, поощрять его выбор или, если будут выявлены психологические или медицинские противопоказания, тактично переключить его внимание на другие профессии.

Профориентационная диагностика - процедура выявления и измерения направленности человека в том или ином виде профессиональной деятельности.

Профессиональная направленность - мотивационная составляющая деятельности субъекта, которая характеризуется его личностной системой желаний, интересов, склонностей, подтверждаемая высокими результатами действий в определенной субъективно значимой профессиональной сфере. 

Она выражается как в форме желаний, интересов и склонностей человека, так виде результативности его работы.

Диагностика их осуществляется как прямым, так и косвенными (непрямыми) методами.

Прямые методы - личностные опросники интересов:

дифференциально-диагностический опросник Е. А. Климова (ДДО), 

профессионально-личностныйй опросник В. П. Петрова (ПЛО) и другие.

Непрямые (косвенные) диагностические методы в целях профориентации - семантические методики, которые выявляют смысловые структуры личности, отражающие поведение индивида:

ассоциативные методы типа семантического дифференциала Ч. Осгуда (СД),

деятельностные методы – семантический анализ деятельности (САД).

Методы профессионального воспитания:

методы формирования у граждан необходимых понятий, суждений, убеждений, оценок (рассказ, беседа, лекция, диспут, показ кино- и видеофильмов, наглядных пособий, воспроизведение звукозаписей, самостоятельное чтение и др.);

методы организации познавательной и практической деятельности граждан (поручения, задания, упражнения, приучение, создание специальных ситуаций);

методы стимулирования ориентации граждан на профессиональную подготовку (состязания, деловые игры, средства материального и морального поощрения, порицание);

методы контроля за ходом формирования военно-профессиональной направленности (проверка знаний, умений и навыков, оценка военно-профессиональной направленности).

Профессиональная консультация несет просветительскую цель, позволяя вникнуть в суть различных профессий, содержание трудового процесса, требования к работникам и перспективы развития отрасли в целом, статус профессии и механизм получения образования в рамках определенной трудовой деятельности. В современной России профессиональная консультация необходима не только молодежи, но и людям, оставшимся без работы. Переориентация безработных является важным аспектом профессионального консультирования, поскольку позволяет реин-тегрировать человека в профессиональное сообщество.

Можно выделить три основные функции профессиональной консультации: диагностическую, информационную и коррекционную.

Диагностическая функция предназначена для обследования состояния здоровья и степени развитости у человека психологических характеристик, которые должны соответствовать требованиям профессии.

Информационная функция предназначена для информирования школьников о конкретных профессиях, особенностях той или иной профессии и способах реализации профессиональных планов.

Коррекционная функция заключается в том, что дает рекомендации оптанту по соответствующей сфере профессиональной деятельности и конкретным профессиям в ней и корректирует профессиональные планы в случае, если профессиональные требования не соответствуют личностным качествам.

Профессиональная консультация проводится в несколько этапов:

1) коммуникативный этап основывается на установлении контакта с оптантом и формировании у него положительных эмоций по отношению к консультированию. Эффективность данного этапа зависит от коммуникативных навыков и умений, а также степени психологического такта консультанта;

2) психодиагностический этап профессионального консультирования заключается в том, что основной акцент делается на исследовании и оценке уровня выраженности психологических и психофизиологических характеристик у оптанта (исследуются мотивационная сфера личности, способности и особенности, самооценка и подготовленность личности);

3) коррекционный этап предполагает работу с оптантом и соотнесение его с определенной профессиональной сферой, наиболее подходящей для него, соответствующей его способностям и личностным интересам, качествам. Эффективность профессиональной консультации зависит от соблюдения консультантом ряда этических принципов и уровня его профессиональной подготовленности.  Психологическая профконсультация строится на основе следующих положений:

1.Принцип активности субъекта профессиональной деятельности. Это положение указывает на активность субъекта, реализующуюся при выполнении им хотя бы двух следующих требований: во-первых, консультируемый должен испытывать потребность в получении помощи и информации от психолога-профконсультанта; во-вторых, он должен самостоятельно принимать решение о способах преодоления проблем профессионального становления, консультант же только помогает ему осознать свои интересы и способности и выработать сценарий профессионального развития.

2. Принцип комплексного подхода к субъекту профессионального становления. Согласно этому принципу, должны исследоваться различные по сложности психические свойства и их взаимосвязи. Психодиагностическое обследование проводится на трех уровнях: личностно-мотивационном - уровне исследования мотивов, склонностей и интересов, а также некоторых личностных свойств (экстраверсии-интроверсии, эмоциональных особенностей, коммуникативных способностей); уровне познавательных способностей, т.е. исследования меры выраженности различных свойств и видов внимания, памяти, мышления, воображения, представления и др.; уровне нейро- и психодинамических свойств, т.е. изучения свойств нервной системы и особенностей темперамента.

3. Принцип добровольности участия в консультировании. Недопустимо любое принуждение к тестированию и анкетированию в целях выяснения интересов и профессиональных намерений без согласия человека. Такое обследование, особенно если оно проводится с большим количеством людей, может привести к получению заведомо ложных результатов, так как в условиях принудительного обследования данные подобной диагностики значительно различаются с данными, полученными при добровольном обследовании.

4.Принцип индивидуального подхода. Следует подходить к каждой личности индивидуально и в процессе диагностики и консультирования исходить из ее интересов и склонностей. Другими словами, в первую очередь проводится диагностика тех познавательных способностей и свойств личности, которые необходимы для профессии, интересующей эту личность. Только в случае значительного несоответствия способностей личности и требований профессии возможен поиск другого варианта на основе диагностики основных познавательных способностей (мнемонических, мыслительных, аттенционных, имажитивных и др.). Психолог при этом должен исходить из интересов консультируемого, не навязывая ему своих суждений и оценок, а содействуя осознанию им собственных интересов и способностей, адекватному выбору профессии.

5. Принцип персональной ответственности. В соответствии с ним психолог несет персональную ответственность за правильность постановки психологического диагноза, адекватность используемых диагностических методов и коррекционных мероприятий.

Таким образом, профессиональное консультирование направлено на решение проблем, связанных с профессиональным самоопределением, выбором профессии и места работы, путей самореализации личности в профессиональном труде, с профессиональной адаптацией и профессионализацией, прогнозированием карьеры, преодолением трудностей, кризисов и конфликтов, а также с профессиональной реабилитацией работников, частично утративших трудоспособность.

Американский ученый Ф.Парсонс разработал модель профконсультации, которая включала три этапа: 1) изучение личности и психических особенностей претендента на профессию (работу или учебу); 2) изучение требований профессии к человеку; 3) сопоставление данных, полученных на предшествующих этапах, с целью выдачи рекомендации о выборе профессии. В этой модели само консультирование как процесс диалога с клиентом, который американцы считают «чисто американским продуктом», проводится лишь на третьем этапе, когда человек непосредственно выбирает профессию.

Профконсультирование в США опиралось на концепцию врожденной профессиональной пригодности человека, и поэтому главное внимание уделялось диагностике. В 1920-е гг. широкое распространение получили психотехнические тесты профессионального отбора Г.Мюнстерберга.  Отечественные ученые (А.П.Болтунов, Н.Д.Левитов, Н.А.Рыбников) сместили акцент в профессиональном отборе с рабочего места на человека. Они считали важнейшей задачей профконсультации нахождение оптимального соответствия между возможностями человека и требованиями, предъявляемыми различными профессиями.

Большое внимание в профконсультировании уделялось профдиагностике.

В профконсультационной работе использовались следующие методы: тестирование, бланковые и аппаратурные методики, эксперименты на разных приборах, наблюдение и анализ индивидуальных особенностей с последующими рекомендациями относительно пригодности или непригодности человека к выбранной им профессии. Преобладал не подбор подходящей для человека профессии с учетом его способностей, а подбор человека к той или иной профессии. Подобная практика профконсультационной работы была вызвана тем, что заказчиками профконсультационных услуг были организации, стремившиеся решать свои проблемы поиска и подбора подходящих кадров для выполнения профессиональных функций. Тем самым нарушался принцип гуманного отношения к личности, ценностью личности становилась степень соответствия ее индивидуальности определенному требуемому профессией стандарту.

Таким образом, профконсультацию следует рассматривать как процесс творческого взаимодействия консультанта и клиента, в результате которого человек осознанно подходит к формированию своего профессионального плана и определяет пути его реализации

Типы профконсультации

Профконсультация стала актуальной в начале двадцатого столетия, ее возникновение было связано с проблемами выбора профессии. Выбор профессии долгое время рассматривался как поиск профессии, соответствующей психологическим характеристикам человека. Этот подход получил название диагностического. Профконсультация данного типа состоит из трех фаз: 1) изучения психических и личностных особенностей претендента на профессию (психодиагностическая фаза); 2) характеристики содержания труда, требований профессии и их описания в психологических терминах (профессиографическая фаза); 3) сопоставления индивидуальных особенностей человека стребованиями профессии и принятия решения о пригодности человека (фаза принятия решения).  Основными недостатками диагностирующей профконсультации являются следующие:  • игнорируется изменчивость, динамичность мира профессий, вследствие чего человеку в течение профессиональной жизни, возможно, не раз придется менять профессию;

• наличие огромного числа профессий и специальностей негативно сказывается профессиографической компетентности психолога-консультанта;

• не принимается во внимание профессиональное развитие личности, изменение ее направленности, компетентности и профессионально важных качеств;

 • консультируемый исключается из процесса принятия жизненно важного для него решения.

Решающее значение в процессе принятия решения о выборе профессии имеют результаты диагностики. Консультируемому отводится пассивная роль. Диагноз однозначно определяет и прогноз будущей профессии. Другой подход раскрывается в воспитательной концепции профконсультации. Сторонники этой концепции считают, что человека можно подготовить к выполнению любой профессии. Главное - правильно подобрать эффективные методы профессионального обучения. Отсюда и содержание этого типа профконсультации-изучение индивидуально-психологических особенностей человека и организация оптимального профессионального обучения.

Основной недостаток этого типа профконсультации-игнорирование психофизиологических различий людей. Успешность освоения ряда профессий, а также продуктивность выполнения деятельности определяются свойствами нервной системы, типологическими особенностями, и, конечно, такая оптимистическая трактовка профпригодность человека несостоятельна.  Многие недостатки рассмотренных двух типов профконсультации исключает развивающая (активизирующая) консультация. Основное се содержание-активизация процесса формирования психологической готовности личности к профессиональному самоопределению. Главный момент в этой профконсультации - перенесение акцента с акта выбора профессии или рекомендации по решению профессионально обусловленной проблемы на психологическую подготовку личности к определению своей позиции и самостоятельному принятию решения.

Важным принципом этого типа консультирования является сотрудничество психолога с клиентом. Неприемлемы навязывание собственного мнения, директивные рекомендации, давление. Акцент делается на осознании консультируемым своей проблемы, его самоопределении и выработке решения. Для компетентного проведения консультации психолог должен разбираться в современном мире профессий, обладать фундаментальными знаниями в области общей и дифференциальной психологии, владеть методами психодиагностики и психотехнологиями профконсультирования.

1.Ранняя (детская) профконсультация. Проводится заблаговременно, когда до непосредственного выбора профессии остается еще несколько лет (примерно в возрасте 12-13 лет). Она носит общий характер и не предполагает профрекомендаций, а имеет целью повышение у ребенка интереса к своим психологическим качествам и их развитию. Основная цель-подтолкнуть ребенка к познанию себя.

Поскольку профориентация в этот период неотделима от учебного процесса, в ней особенно важна роль педагогов и родителей.

2. Школьная профконсультация старших подростков. Направлена на формирование у подростков внутренней готовности к самоопределению (информационная часть знание мира профессий; когнитивная составляющая знание путей и способов подготовки к профессии; морально-волевая -подготовка к акту выбора, к поступку).

3. Профконсультация родителей учащихся. Родитель выступает в двух ролях с одной стороны, естественный союзник профконсультанта в работе с подростком, с другой стороны, сам родитель имеет множество проблем, и поэтому сам может рассматриваться, как потенциальный клиент. Задача психолога создать, скорректировать взгляды, установки на правильность выбора профессии детьми через раскрытие черт, особенностей, способностей детей.

4. Профконсультация учителей подростков. Близка к предыдущему типу с той разницей, что учителя тоже профессионалы и могут рассказать психологу много интересного о подростках (и отношении к жизни, увлечениях и т.д.). Главная цель установить отношения сотрудничества с педагогом.

5.Профконсультация старшеклассников, выпускников средних школ. В этот период предполагается более конструктивная работа. Задача помочь принять конкретное решение или значительно уменьшить число вариантов выбора пути после школы. В идеале консультация этого типа должна быть последним, завершающим звеном в процессе профориентационной работы со школьниками, но на практике она является единственной, требует экстренных мер констатирующего характера. Эффективность достаточно низка.

6. Помощь в уточнении специальности в уже выбранной профессии. Это-профконсультация по типу профотбора. Часто клиент воспринимает ее не как помощь, а как экзамен на пригодность и становится закрытым, стремится приукрасить себя, поэтому требуется большая подготовительная установочная работа. В некоторых случаях требуется тестирование с использованием сложных психодиагностических методик. Ответственность консультанта при этом сильно возрастает.

7.Помощь безработным при смене работы. Заключается в подборе новой профессии, нового места работы, выбора учебного заведения при переобучении. При этом люди уже имеют личный опыт, сложившиеся взгляды, которые необходимо учитывать (они трудно поддаются коррекции, даже если она очень нужна). Нередко требуется предварительная реабилитация или терапия.

8. Профконсультационная помощь работникам кадровых служб предприятий. По сути – это помощь в подборе кадров.

9.Профконсультация работников предприятий. Чаще всего возникают ситуации смены должности (особенно при повышении). Задача-помочь человеку осознать свои возможности и поверить в свои силы.

10.Помощь в профессиональном самоопределении инвалидов. Особенность применение медицинских методик, не специфических для психолога. Хотя можно использовать и обычные тесты с учетом ограничений, наложенных состоянием здоровья.

Консультирование может различаться по глубине, продолжительности, направлениям, но всегда предполагает сбор информации, совместное принятие решения.

Стратегии и стили профконсультирования

Как отмечает Н.С. Пряжников, стратегия профконсультационной работы всегда опирается на теоретико-методологический подход, принятый профконсультантом. Все стратегии имеют сильные и слабые стороны, но эффективно они могут реализовываться, если только они совпадают с профессиональным мировоззрением специалиста. Рассмотрим несколько подходов, выделенных Пряжниковым.

1. Тестологический подход

С этого подхода начала свое развитие профориентация. Он основан на сопоставлении (наложении) качеств человека, выявляемых с помощью тестов и требований профессии (Ф. Парсонс, Г. Мюнстенберг, Ю.З Гильбух). Использование батареи тестов позволяет за короткое время обследовать большое количество детей, составить психологические портреты и даже сформировать перечень рекомендуемых профессий. Этот подход нередко называют «дифференциально-диагностическим» или «констатирующе-рекомендательным». Практика показывает, что в 90 % случаев обращения к психологу за помощью в выборе профессии клиент ожидает тестирования и рекомендаций. Применение данного подхода для профориентации школьников часто приводит к тому, что клиенты воспринимают заключение психолога, как руководство к действию, как основание для принятия окончательного решения или обесценивается и не принимается во внимание, если не совпадает с их ожиданиями.

Выбор и использование тестов имеет ряд ограничений:

1) тестирование никогда не проводится против воли клиента, без соответствующей беседы с ним;

2) тестовый материал подбирается индивидуально в соответствии с проблемами клиента, если приходится прибегать к групповому методу тестирования, то следует варьировать и дополнять его при необходимости индивидуальными испытаниями;

3) особое внимание следует уделить установлению порядка в проведении тестов, чтобы усталость, спешка не исказили результатов, как и ожидания и установки;

4) при групповом тестировании ведется журнал, куда заносятся все замечания о проявлениях клиентов.

2. Рационалистический подход

Предусматривает такую организацию работы, при которой профессиональный и жизненный путь «просчитываются» с опорой на четкую схему или модель такого пути. Например, предполагается, что каждый человек данной культурно-исторической общности проходит в своем развитии определенные этапы, имеющие свою специфику и требующие совершения определенных действий и поступков (Д. Сьюпер, Е.А. Климов). Нередко это связывается с выработкой «самопонимания» и соотнесения себя с тем или иным личностным типом (Д. Холланд). Подростку предлагаются альтернативные варианты профессионального выбора в контексте ожидаемого успеха (Б. Дитц, Л. Тайлер,и др.).

Абсолютизация такого подхода может привести к неучету («вынесению за скобки») психофизиологических и личностных образований, к переоценке схем и алгоритмов принятия решения, которые не всегда могут соотноситься с реальностью. Особую осторожность следует проявлять при использовании компьютерных «советчиков», способных не только рационально приниматьрешение за оптанта, но, что еще хуже, в перспективе формировать у подростка «компьютерное мышление» при решении столь сложных вопросов.

3. Гуманистический подход

Предполагает помощь человеку в полноценной самореализации (реализации своего «образа Я») в профессиональном труде (Д. Сьюпер). Профессиональное развитие рассматривается, как важнейшая часть общего развития личности (А. Маслоу). Данное направление отвергает какое-либо насилие и манипуляции над консультируемым. Считается, что каждый человек по своей природе изначально гуманен и предназначен для служения добру, а выбор пути реализации этой гуманной потребности (в труде и профессии) является высшим проявлением самовыражения и свободы личности.

При всей привлекательности данного подхода следует признать, что в реальной жизни постоянно возникает конфликт между потребностями отдельного человека и потребностями общества, да и сам человек неоднозначен (противоречив). Но именно такие противоречия нередко выступают условием развития как отдельной личности, так и общества в целом.

3. Воспитательный (идеологический) подход

Предполагает формирование и реализацию определенной гражданской позиции и, как правило, напрямую связан с господствующей в данном обществе или социальной группе идеологическо установкой (Е.А. Климов, А.С. Макаренко, Б.А. Федоришин, С.Н. Чистякова). Например, раньше это было «служение царю и отечеству», «служение господину господу)»; сейчас в различны общественно-экономических и культурных системах это может быть «приспособление к жизни» («быть как все», «не высовываться», «знать свое место»), «стремление к благополучию» («обойти других», стать «суперменом», «суперзвездой»), «служение великой идее» (экологической, научной, религиозной, эстетической, экономической…), «жизнь ради блага других» («счастье в борьбе», «быть там, где труднее»…) и т.д.

Реализуется такая стратегия обычно при участии (явном или неявном) всей системы формальных или неформальных социальных образований. Одним из элементов этой системы являются педагог и профконсультант, имеющие ту или иную мировоззренческую позицию. При таком понимании воспитательного подхода он может быть назван идеологическим или мировоззренческим.

5. Активизирующий (формирующий, развивающий) подход

Ставит своей главной целью подготовку подростка к самостоятельному, осознанному профессиональному и жизненному самоопределению, т.е. формирование у него умения планировать судьбу с учетом своих интересов, возможностей, ценностно-нравственных ориентаций и потребностей общества (Е.А. Климов, И.С. Кон). Реализация данного подхода является очень длительным и непростым делом, так как в идеале предполагается, что оптант должен решать свои проблемы не хуже профессионального психолога (психолог отличался бы от подростка тем, что способен помогать другим, а оптант самому себе…). Формирование у школьника такого умения немыслимо без реального взаимодействия консультанта и консультируемого, без их совместного «думания» и примерно одинаковой степени внутренней активности в ходе решения профориентационных проблем.

Данная стратегия направлена не столько на сиюминутное разрешение конкретных задач (выбор профессии, выбор резервного варианта, проверка определенных профессионально важных качеств), сколько на подготовку молодого человека к самостоятельной ориентировке (методу ориентировки) в различных меняющихся ситуациях профессионального и жизненного самоопределения.

6. Подход «частичные услуги»

В абсолютизированном варианте главной посылкой, лежащей в основе такой стратегии, является предположение о том, что гораздо эффективнее помогать оптанту небольшими советами, вовремя сообщать необходимую информацию об особенностях профессий и учебных заведений, проводить избирательную психодиагностику по запросам самих подростков и их родителей.

Каждый профконсультант в соответствии с присущими ему индивидуально психологическими особенностями со временем вырабатывает свой стиль консультирования: мягкий, поддерживающий, провокационный, конфронтирующий. Если профконсультант органично и эффективно работает в характерном для него стиле и помогает клиенту-это замечательно. Однако бывает так, что несмотря на все усилия профконсультанта человек вновь возвращается к тем же трудностям. Санкт-Петербургские психологи-профконсультанты выделили и описали два противоположных типа консультантов: «помощники» и «подталкиватели».

Психотехнологии   Как уже было отмечено, психологический смысл консультации состоит в том, чтобы помочь человеку самому решить возникшую проблему, а не предлагать готовый совет. Только таким образом личность сможет накапливать опыт преодоления трудностей в будущем. К сожалению, консультируемые предпочитают занимать пассивную позицию, перекладывая решение на психолога-консультанта. Решающим условием успешного консультирования является вовлечение клиента в консультационный процесс. Подобное достигается только тогда, когда психолог рассматривает клиента как значимого человека, помогает ему увидеть собственные потенциальные возможности. В контексте открытых, доверительных отношений консультируемый будет более откровенным в своих помыслах и намерениях.

Технологии профконсультирования направлены на решение проблем профессионального самоопределения на разных стадиях становления личности. В настоящее время накоплен большой арсенал психотехник, методик проведения профконсультации. В зависимости от организации психотехнологии профконсультирования можно разделить на две группы: индивидуальные и групповые.

 К индивидуальным формам проведения консультации относятся диалогические технологии: беседа, интервью. Их суть-организация доверительного обсуждения проблем профессионального самоопределения; цель-активизация самопознания и самоопределения клиента, корректное педагогическое воздействие на него. Предметом взаимодействия психолога и клиента является психическая реальность: переживания, отношения, намерения, мечты, потребности, ценностные ориентации и т.п.

Темами диалогических технологий консультирования могут быть актуализация профессиональных намерений, выбор профессии, коррекция профессионального образования, трудности адаптации и профессионализации, карьера, смена профессии и др.

Технологии проведения беседы, интервью существенно не различаются. Рекомендуется пятишаговая модель их построения.

1. Первая стадия-структурирование и достижение взаимопонимания. Краткое название этой стадии-«знакомство». Психолог решает задачу установления контакта с обратившимся за консультацией, что в психотерапевтической практике называется рапортом или присоединением. Конкретные варианты присоединения зависят от индивидуальных и культурных особенностей консультируемого. Могут устанавливаться позиции равенства или неравенства. Причем в последнем случае ведомым может быть как клиент, следующий за психологом, так и психолог, идущий за консультируемым.

Основными условиями установления контакта являются удобное помещение, исключающее возникновение внешних помех (наличие посторонних лиц, шумы и т.д.), комфортная межличностная дистанция.

При проведении консультации используются следующие приемы психотехники:  •обращение к собеседнику только по имени и отчеству (имени);

 •использование фраз единомыслия и местоимения «мы»;

 •демонстрация радости от общения;

•демонстрация уважения к личности клиента;

• присоединение (неявное повторение) к элементам поведения клиента, слабо поддающимся его сознательному контролю, таким как дыхание, поза, жесты, мимика, темп и громкость речи;

•искреннее переживание перечисленных выше составляющих присоединения.

 На этой стадии консультации достигается взаимопонимание психолога и клиента, которое может быть выражено ими примерно такими словами: «Я его чувствую, понимаю» (психолог), «Меня слушают, я доверяю этому человеку» (клиент).

2. На второй стадии идет сбор информации о контексте темы, происходит выделение проблемы. Главное-определение сути проблемы. Психолог решает следующие задачи: зачем клиент пришел; как он видит свою проблему; каковы его возможности в решении этой проблемы?  Проблема может быть описана с помощью следующих характеристик:

•содержание проблемы;

•область профессионального становления;

•уровень владения проблемой;

•возможная степень интенсивности влияния проблемы на поведение клиента;

•временные параметры (как долго существует данная проблема).

Основываясь на собранном материале, психолог уясняет позитивные возможности клиента в решении проблемы.

 3. Третью стадию обозначают как желаемый результат. На этом этапе выясняется, чего хочет добиться клиент в результате взаимодействия с психологом.

Существуют требования, которые следует соблюдать для достижения желаемого результата:  • конкретность цели (если цель очень велика, необходимо ее разбить на ряд подцелей, достижение которых приведет к достижению основной цели);

• определение показателей достижения результата (следует ответить на вопрос: как узнать, что желаемый результат получен ?);

 • определение контекста результата (когда и в каких условиях хотел бы консультируемый реализовать предполагаемый результат?);

• выяснение осознаваемых резервов достижения результата (что может способствовать достижению результата: уровень образования, способности, черты характера, квалификация; что можно сделать уже сегодня, а что через неделю, месяц, год?);

 • гармоничность цели, ее непротиворечивость другим личностно значимым целям.  Эта стадия консультирования предполагает обязательное воздействие на клиента. Оно осуществляется разными приемами: посредством ссылки на авторитеты, апелляции к психологической литературе, опоры на опыт. Чтобы инициировать самораскрытие клиента, психолог делится личным опытом или разделяет его эмоциональное состояние. Психолог также дает возможность консультируемому предвидеть последствия желаемого результата, суммирует его суждения, поощряет клиента путем повторения ключевых фраз. Весьма важно обсудить с клиентом возможные позитивные моменты его поведения и деятельности.

 Если клиент оказывает сопротивление воздействию психолога, то последний обозначает это такими, к примеру, фразами: «Вам, должно быть, трудно принять...» или «Вам, наверное, не хочется согласиться...». Это позволяет выявить ситуацию сопротивления; одновременно психолог показывает, что признает за клиентом право на сопротивление. Завершается эта стадия позитивным обобщением возможных путей достижения желаемого результата.

 4. Четвертая стадия направлена на выработку альтернативных решений. Эту стадию принято называть альтернативой. Обсуждая с клиентом разные варианты решения проблемы, психолог должен постоянно осознавать содержание своей профессиональной позиции и помнить о том, что правильное для него решение не является таковым для клиента. И вместе с тем клиент ждет от психолога четких директивных рекомендаций. В психологическом консультировании используются различные директивы в виде 2-конкретных пожеланий «Я предлагаю Вам сделать следующее...»:  • фантастическое предложение: «Представьте себе...», «Опишите идеальную профессиональную деятельность...»;  • свободные ассоциации: «Расскажите, какие ассоциации вызывает у Вас эта профессия...», «Перейдите к тому, что происходит в Вашей профессиональной жизни...»;

• обсуждение ролевых позиций: «Как учитель Вы...» или «Как адвокат Вы имеете право...»;  • языковые замены: «Замените «хотелось бы» на «я хочу»», «Замените «нельзя» на «желательно»» и т.п.  Особо следует подчеркнуть, что именно за клиентом остается право на выбор альтернативного решения, а также способа его реализации и направления изменения.

5. На пятой стадии происходит обобщение предыдущих этапов под девизом «За работу!». При этом проводится процедура, которая называется присоединением к будущему. На этой стадии задачи психолога состоят в том, чтобы способствовать переходу личности на уровень конкретных действий, изменению ее мыслей, намерений, чувств, поведения и деятельности.

 Из практики консультирования известно, что не всегда удается добиться желаемого результата. Главным достижением консультации считаются изменения психологического состояния клиента. Психолог же должен уметь выделить эти изменения и сделать их достоянием переживаний клиента. Если негативные эмоциональные переживания уменьшились или исчезли, можно сделать вывод, что результат консультации успешен.

Однако нередко клиент противится принятию решения, изменениям, что обусловливается рядом причин, среди которых выделяют отсутствие убежденности в необходимости изменений, недовольство переменами, желание избежать неожиданностей, страх перед неизвестностью и возможной неудачей.

При завершении консультации психолог может рекомендовать обратиться за советом к специалистам из смежной области или книге, а также пообещать при необходимости продлить контактное взаимодействие. Проведение профконсультации требует постоянной рефлексии, что обусловливает необходимость высокой нервно-психической устойчивости психолога.

Индивидуальные формы проведения консультации занимают много времени, но обеспечивают доверительность, конфиденциальность. Групповые формы профконсультации позволяют за менее продолжительное время оказать помощь большему количеству людей. Эффективность групповых технологий консультирования для решения проблем профессионального самоопределения убедительно показал Н.С.Пряжников. Им разработаны активизирующие профконсультационные методики, адекватные целям профессионального самоопределения. Приведем краткий обзор этих методик.

Профориентационные игры с классом предназначены для работы с учащимися 7-11-х классов. В качестве примера рассмотрим игру «Спящий город». Цель игры-повышение у школьников уровня осознания особенностей трудовой деятельности в наиболее престижных на данный момент сферах деятельности с учетом социально-экономических условий в стране.

 Методика включает следующие основные этапы:

1. Участникам дается общая инструкция: «В некотором городе злые силы околдовали всех жителей, превратив их в вялых, почти спящих существ. Чтобы разбудить людей, необходимо как-то зажечь в них искру жизни. Для этого нужно предложить жителям простые и понятные программы улучшения жизни Группа должна разработать такие программы по следующим направлениям:  • порядок и спокойствие в городе, снижение числа. преступлений и правонарушений (юридические аспекты);

 • совершенствование городского управления;

•оживление экономики, повышение благосостояния и занятости населения (экономические проблемы);

 • счастье жителей, помощь в решении семейных, личностных проблем (психологические аспекты);

 •здоровье жителей, профилактика заболеваний (медицинское обслуживание).

Сейчас мы разобьемся на команды и попробуем составить такие программы, которые смогли бы разбудить жителей города».

2. На классной доске выписываются названия программ, участникам предлагается выбрать одну из них.

3. Далее ведущий рассаживает все команды за отдельные столы и дает следующее задание: «В течение 10-15 мин каждая группа должна определить 5 основных дел для реализации своей программы. Все выделенные дела обязательно должны быть реалистичны. После этого каждая группа определяет, кто из ее участников представит разработанную программу и ответит на вопросы остальных участников игры».

4. Участники приступают к работе. Ведущий не вмешивается в обсуждение и лишь напоминает об истекающем времени.

 5. Докладчики от каждой группы представляют разработанные программы и отвечают на вопросы. Ведущий и сам должен быть готов задавать вопросы.

6. При подведении итога участники сами должны определить, насколько предложенные каждой группой программы были продуманными, реалистичными, интересными и насколько удалось сделать их не противоречащими друг другу.

 Если программы удовлетворяют этим требованиям, то можно предположить, что жители города оживятся и, возможно, проснутся окончательно.

Эффект игры может быть усилен, если обсуждение снимать видеокамерой, а после окончания игровой процедуры посмотреть видеозапись.

Главный итог этой игры-формирование умения принимать профориентационные решения и развитие ответственности за свое профессиональное будущее.

Игровые профориентационные упражнения основаны на весьма эффективной методике. Участники рассаживаются в круг (по 8-15 чел.), что делает упражнения внешне похожими на занятия психотерапевтических групп. При проведении игр профконсультант должен обладать определенным уровнем психотерапевтической культуры: не навязывать своего мнения, всячески демонстрировать свою поддержку и эмпатию участникам, организовывать их реальное взаимодействие, создавать условия для самовыражения всех участников группы и т.д.

Н.С.Пряжников предлагает следующие игровые профориентационные упражнения: «Профессия на букву...», «Автопортрет», «Человек-профессия», «Кто есть кто?», «Звездный час» и др. В качестве примера такого рода технологии приведем упражнение «Кто есть кто?».

Смысл игрового упражнения-дать возможное участникам соотнести свой образ с различными профессиями на основании знаний учащихся друг о друге. Процедура проведения упражнения следующая:  1. Ведущий на основе опроса участников определяет лист, какие профессии для них наиболее интересны 1 выписывает их на классной доске, называя впоследствии профессии из этого перечня.  2. Ведущий называет профессию, каждый участник и течение нескольких секунд см,6трит на других : определяет, кому эта профессия подойдет в наибольшей степени. Далее ведущий хлопает в ладоши и участники одновременно показывают рукой на выбранного ученика, наиболее подходящего, по их мнению, названной профессии.

 3. Ведущий подсчитывает, сколько рук показывает на каждого участника, и таким образом определяет, чей образ, по мнению большинства игроков, в наибольшей степени соответствует данной профессии. Опыт показал, что данная технология может оказаться эффективной и при работе со взрослыми людьми. По времени методика занимает около часа.

 Исследования показывают, что прогнозы школьников относительно профессионального будущего своих одноклассников нередко оказываются более точными, чем прогнозы учителей и родителей. Карточные профконсультационные методики являются, по утверждению Н.С.Пряжникова, высокоэффективными технологиями. Главные их достоинства- предметность поискового действия и возможность оперативного составления из карточек образов моделируемых объектов. Данная технология весьма продуктивна при проектировании профессиональной судьбы. Средством построения образа жизни служат профконсультационные игровые карточки. В них приводятся образцы решения проблем профессионального становления, а также образцы наиболее привлекательных профессий. Примерами таких методик являются «Стратегия», «Шанс», «Карьера» и др. Важнейшие активизирующие приемы данных методик-специально организуемый игровой спор консультируемого клиента с ответами, написанными на карточках, а также определенные призы и наказания за успешность (или безрезультатность) такого спора. Важной особенностью проведения карточных консультационных игр является их высокая динамичность, позволяющая охватывать моделируемую жизнь в целостности, а не рассматривать частные вопросы. Рассмотренные методики не исчерпывают весь спектр профконсультации. Проведение профконсультации часто сопровождается психологической диагностикой, которая значительно повышает продуктивность работы психолога. Представляется обоснованным отдельное рассмотрение проблем психодиагностики в профконсультировании.

Основные направления профконсультирования

Все основные направления профконсультационной работы можно разделить на две группы:  • профилактика профессионального становления личности, когда по мере возможного возникновения проблем упреждающе готовят оптантов, обучаемых, молодых специалистов, профессионалов к преодолению трудностей профессионального самоопределения;

• оперативная помощь в решении ставшей актуальной проблемы, когда личность испытывает трудности, обусловленные неуверенностью, некомпетентностью, профессиональным банкротством, а также пассивностью и беспомощностью, внутренними препятствиями, мешающими выбрать профессиональное учебное заведение или получить место работы и сохранить его за собой.  На основании анализа отечественной и зарубежной литературы можно условно выделить следующие направления организации профконсультационной помощи:

1. Справочно-информационное направление предусматривает предоставление клиентам актуальных и достоверных сведений, содержащих характеристику профессий, информацию о профессиональных учебных заведениях, состоянии рынка труда, вакантных рабочих местах и т.п. Распространение этой информации осуществляется путем издания доступных, эстетически оформленных, красочно иллюстрированных рекламно-справочных пособий.

 2. Организационно-управленческий подход подразумевает координацию профконсультационной работы между различными образовательными учреждениями, службами занятости, отделами развития персонала предприятий, общественными организациями. В настоящее время профконсультационная работа ведется в школах, центрах профориентации, службах занятости, на предприятиях. Особо следует выделить деятельность разного рода рекламно-посреднических фирм, обещающих потенциальным клиентам за вознаграждение прекрасное профессиональное будущее, материальное благополучие и успех.

3. Адаптационное профконсулыпирование направлено на оказание помощи лицам, поступившим в профессиональное учебное заведение или устроившимся на работу. Вхождение в незнакомый коллектив, усвоение новой социальной роли и овладение новой деятельностью порождают психическую напряженность и трудности. Действенную помощь в этих ситуациях могут оказать психологические службы в учреждениях и организациях.

4. Стимулирующее профконсулыпирование предусматривает оказание помощи лицам, переживающим профессиональную стагнацию, депрессию. Главным при этом является формирование у клиента внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, повышения квалификации, профессионального роста и карьеры. Важно обогатить представление личности о своих профессиональных возможностях, заложить уверенность в собственных силах и мотивировать профессиональное самосовершенствование.

5. Коррекционное профконсулыпирование направлено на оказание помощи лицам, переживающим кризис профессионального становления, трудности в профессиональном общении и сотрудничестве, конфликты. Проведение такого рода консультации требует глубокого психологического анализа внутреннего мира клиента, использования психотерапевтических технологий, установления доверительных отношений между психологом и клиентом.   6. Реабилитационное консультирование осуществляется для оказания помощи лицам, частично потерявшим трудоспособность, и инвалидам. Реализация этого направления, помимо владения психотехнологиями активизации потенциала личности и техникой психоанализа, требует наличия определенной правовой компетентности. Оказание морально-эмоциональной поддержки, формирование активной позиции, оптимизма являются важными составляющими этого вида консультирования.  7. Манипулятивное профконсультирование направлено на навязывание клиенту определенной профессионально ориентированной услуги. Стихийность в организации профконсультационной помощи порождает дополнительные проблемы. Очевидно, вся профконсультационная работа должна направляться и координироваться специальными отделами служб занятости. Возможно, следует законодательными актами запретить стихийную зазывную пропаганду определенных видов профессиональных услуг. Таким образом, в зависимости от характера оказываемой психологической помощи можно выделить семь организационных форм, или моделей, профконсультирования. Каждая из них в чистом виде не существует. Все они взаимно пересекаются и часто дополняют друг друга. Их выделение позволяет четче осознать сущность профконсультационной работы психолога. Вместе с тем, очевидно, назрела необходимость создания специализированных профконсультационных центров, бюро, служб.

Можно выделить три основные функции профессиональной консультации: диагностическую, информационную и коррекционную.

Диагностическая функция предназначена для обследования состояния здоровья и степени развитости у человека психологических характеристик, которые должны соответствовать требованиям профессии.

Информационная функция предназначена для информирования школьников о конкретных профессиях, особенностях той или иной профессии и способах реализации профессиональных планов.

Коррекционная функция заключается в том, что дает рекомендации оптанту по соответствующей сфере профессиональной деятельности и конкретным профессиям в ней и корректирует профессиональные планы в случае, если профессиональные требования не соответствуют личностным качествам

Основные стратегии организации профориентационной помощи

Традиционно выделяют две основные стратегии (подходы) в профессиональном самоопределении: диагностическую (диагностико-рекомендательную) и развивающую. Но можно представить и несколько дифференцированные направления работы, разбив их условно на две группы: допустимые подходы и недопустимые, нежелательные подходы (которые мало представлены в профориентационной литературе)

А.Допустимые стратегии:

1. Тестологическая (в основе-стандартизированные испытания профпригодности).

 2. Информационно-просветительская (главная идея-вооружить клиента необходимой информацией, а там уж он "сам разберется").

3. Рационалистическая. Предполагается, что профессиональный выбор и вообще самоопределение можно "рационально просчитать". Наиболее популярны сейчас разработка и использование компьютерных методов при принятии решения, что вполне обосновано, но при условии рассмотрения компьютера только как вспомогательного средства.

4. "Глубинная", психоаналитическая стратегия, основанная на выявлении "внутренних" стремлений самоопределяющегося человека и направление этих стремлений в позитивное русло (через сублимацию и т.п.). На наш взгляд, перспективно рассмотрение такого стремления как "элитарные ориентации" (ориентации на творчество и достоинство, с одной стороны, или же ориентация на псевдоэлиту, на внешние признаки жизненного "успеха", с другой стороны).

5. "Гуманистическая-психотерапевтическая", основанная на уважитель-ном отношении к уникальности и целостности самоопределяющегося человека. При всей привлекательности и эффективности многих психотерапевтических процедур следует признать, что гуманистические психологи "недооценивают роль социума в формировании личности" (по Б.В. Зейгарник), хотя самоопределяется человек именно в пространстве общества и культуры. К сожалению, многие клиенты-пациенты, у которых "осуществился личностный рост" на психотерапевтических группах (о чем они любят радостно сообщать с "конгруэнтными улыбочками") часто неспособны понять, что происходит в окружающем мире.

6. Организационно-управленческая. В основе-реально работающая система профориентации, предполагающая взаимодействие самых разных социальных институтов: школы, психологических центров, общественных организаций, предприятий, учебных заведений и т.п., что, конечно же, облегчает работу конкретного профконсультанта. Даже если представить, что в условиях "рыночно-демократической" РФ это окажется реальностью, то следует помнить, что "система" предполагает и жесткий контроль, который часто осуществляется некомпетентными лицами. И тогда важнейшим условием эффективной работы в рамках такой системы становится способность консультанта писать "нужные" для проверяющих отчеты без особого внутреннего напряжения и без внутренних компромиссов. При этом постепенно стремиться повышать психологическую (профориентационную) культуру различных проверяющих и администраторов.

7. "Частичные услуги", предполагающие ограниченную помощь, например, только профдиагностика, или только профинформирование, или помощь в принятии решения. Многие профконсультанты вынужденно работают в режиме "частичных услуг", т.к. не всегда возможно оказать полноценную помощь.

8. Идеологическая (воспитательная, мировоззренческая). В основе-предположение о том, что на жизненные выборы оказывают сильное влияние господствующие в обществе идеи. Например, идея "служения царю и отечеству" в дореволюционной России или идеи "индустриализации", "освоения целины" и т.п. в советские периоды истории страны. Очень интересно понять, какие идеи господствуют в обществе сейчас (возможно, для каких-то масс людей это идея "накопительства любыми путями" или даже идея "поскорее и подальше уехать из этой страны", а для каких-то людей - это стремление не потерять совесть в такой сложной ситуации…). К сожалению, все это мало исследовано, но, может быть, это самое главное в профессиональном и личностном самоопределении.

9. "Принудительная". Подобная стратегия - для особых случаев, например: при выборе рода войск для призывника, при распределении работ среди заключенных. В ряде случаев - это выбор профессии и места работы, которые явно не соответствуют высокой квалификации безработного в условиях развала производства. На первый план здесь выходит помощь в обретении смысла даже в самых непривлекательных и даже унизительных выборах.

10. Активизирующая стратегия, в основе которой лежит реальное взаимодействие с клиентом и выведение его на уровень субъекта построения своей жизни. Важным условием такой стратегии является активная, творческая позиция самого профконсультанта, поскольку клиент и консультант фактически образует единую систему, и в каком-то смысле стремятся к тому, чтобы стать единым субъектом решения профконсультационной проблемы.

Б. Нежелательные стратегии:

1. Стратегия "обмана" В консультационной практике нередко возникает проблема: кого "обманывать" - клиента или начальника-заказчика (которые "обязывают" психолога работать определенным образом и строго наказывают за иные варианты работы)? Если не удается "переубедить" (или "просветить") такого заказчика или администратора, то лучше делать все так, как подсказывает совесть и квалификация, а в отчетах "рапортовать", что работа выполнена "как положено". Опыт показывает, что при некотором навыке это вполне достижимо. Опыт также показывает, что начальство иногда догадывается о "хитрости" психолога, но не наказывает его, т.к. он соблюдает "правила игры" и не стремится публично доказывать, что начальство ведет себя неправильно и некомпетентно.

2. Стратегии "самообмана". Здесь психолог оказывает неполноценную помощь или просто "манипулирует" клиентом (и иногда даже понимает это), но находит оправдание такой работе. Часто основой такого оправдания является "полное удовлетворение" клиентов, которые несут психологу-манипулятору цветы, восторженно рассказывают о нем своим знакомым и т.п. Можно выделить некоторые варианты "самообмана":

3. Директивное консультирование, особенно наиболее коварная его форма, когда психолог ласково улыбается клиенту, но сам про себя думает: "Все равно, ты ничего не понимаешь и сделаешь так, как я тебе скажу". Такой психолог обычно легко очаровывает клиента, создает атмосферу безоговорочного доверия и буквально "вьет из него веревки"… при этом сам клиент бывает очень рад, что работает с таким "знающим" и "приятным" специалистом.

Игра в "терапию". Пример: подростка в центре профориентации сразу же отправили в психотерапевтическую группу, после группы подросток заявляет: "Вообще-то было интересно, но я как пришел со своей профориентационной проблемой, так и ушел с ней…". Но в целом подросток доволен и консультанта сложно упрекнуть в непрофессионализме (его позиция: "Спросите у детей, они вам скажут, понравилось им моя помощь или нет").

"Деструктивно-рекомендательная", выражается в стремлении "круто менять судьбы людей" и часто самоутверждаться таким образом самому (типично для начинающих профконсультантов).

"Адаптивно-манипулятивная". Главная проблема здесь: как профконсультанту не позволять манипулировать самим собой. Например, в случах, когда клиент или мама клиента уже решили для себя сделать какой-то явно неудачный выбор и буквально навязывают его психологу (сам приход к психологу-скорее для подтверждения своей правоты и одновременно перенесение ответственности на самого психолога-консультанта, если он "согласится" с клиентом).

Подчеркнем еще раз, что основная задача профконсультирования клиента в ситуации выбора профессии-помочь ему ответить на 3 главных вопроса: что он хочет, выбирая профессию («хочу»), что может («могу») и что пользуется спросом на рынке труда («надо»)

«Хочу» часто является ошибочным, так как большинство подростков имеют недостаточные знания о мире профессий, ошибочное представление о содержании профессий и т. п.

Понятие «могу» включает в себя:

– образовательный уровень и качество знаний;

– состояние здоровья и медицинскую пригодность к профессии;

– темперамент, характер человека и их соответствие выбранной профессии;

– специальные способности (технические, математические, педагогические, музыкальные и др.);

– психофизиологические особенности (координация движений, особенности внимания, мышления, памяти).

Понятие «надо»- это знание потребностей рынка труда (причем в той местности, в которой человек собирается в дальнейшем работать), включающее следующую информацию:

– о наличии и устойчивости спроса на данную профессию на предприятиях различных форм собственности;

– об уровне конкуренции специалистов данного профиля на рынке труда;

– о возможностях обучения и повышения квалификации в различных учебных заведениях (в вузах, техникумах, профтехучилищах, учебно-курсовых комбинатах, на курсах и т. д.);

– об особенностях выбранной профессии: условиях труда и оплаты, положительных и отрицательных сторонах данной профессиональной деятельности.

Профконсультант, используя специальные методики, либо подтвердит выбор, либо посоветует молодому человеку реализовать себя в другой области с учетом его интересов, возможностей и потребностей рынка труда.

Основная задача профконсультанта – организовать работу таким образом, чтобы оптант усвоил два главных правила правильного выбора профессии. Первое: профессия должна быть интересна тем, кому специалист ее предлагает. Чем ценнее будет умение человека для общества, тем дороже оно будет готово оплачивать его труд. И если первое утверждение справедливо, если оптант им в полной мере руководствуется, тогда вступает в силу второе правило: профессия в максимальной мере, насколько это возможно, должна интересовать оптанта и нравиться ему.

Всегда необходимо помнить: сам по себе человек никому не нужен, и никто не будет ему заплетать косички, охраняя и оберегая его интересы и нежный характер идеалиста. В любой стае всегда самое вкусное получит вожак, а не тот, кто стоял на «карауле». Велика ценность того, кто умел загнать мамонта в ловушку, и незначительна-того, кто поддерживал огонь в предвкушении мамонтовых косточек. Специалист интересен, если он полезен, если он сможет решить проблемы работодателя (предприятия в целом). Только в этом случае специалисту готовы платить деньги, повышать зарплату, выписывать премиальные, увеличивать проценты и бонусы и т. п.

Обозначенные задачи в той или иной мере решаются в конкретной профориентационной ситуации, которые будут представлены ниже, а для начала обратимся к основным профориентационным проблемам, в разрешении которых участвует профконсультант.

Венгерские специалисты выделяют четыре основные группы профконсультационных проблем, связанных:

1) с выбором профессии: незрелость личности для самостоятельного принятия решения, растерянность, неадекватные представления о профессии, противоречивость выборов и т. п.;

2) успеваемостью школьника: высокие притязания при слабой успеваемости, хорошие способности при низкой успеваемости и т. п.;

3) особенностями личности подростка: неврозы, сложности адаптации в незнакомой социальной среде, задержка умственного развития и т. п.;

4) состоянием здоровья: близорукость, тугоухость, заикание и т. п.

Е.А. Климов предложил свой подход к классификации профконсультационных ситуаций. Он считает, что задачи профконсультанта зависят от следующих факторов:

– наличия или отсутствия у оптанта профессионального плана;

– наличия или отсутствия у оптанта склонностей;

– согласованности профессионального плана оптанта с его склонностями, способностями и спросом на рынке труда.

Сложность задач, стоящих перед профконсультантом, обусловлена многими факторами. Среди них, в частности, особенности личности оптанта, степень его готовности  к откровенному обсуждению с консультантом своих проблем, степень выраженности склонностей и способностей оптанта, наличие или отсутствие у него профессионального плана. В результате возникает проблема классификации типичных профконсультационных ситуаций.

Ситуации, в которых профессиональный план согласован со склонностями подростка

          Тип ХVII. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с выраженными у него склонностями, способностями и ситуацией на рынке труда. Корректирующего вмешательства профконсультанта не требуется. Его задача - в тех случаях, когда оптант не имеет запасного варианта, обсудить ряд запасных вариантов профессионального плана, если возникнут непредвиденные препятствия в реализации основного.

Тип ХV. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями и способностями, но не согласованный  с ситуацией на рынке труда. Оптант может не знать или не принять во внимание, что как в настоящее время, так и в перспективе специалисты данной профессии в большинстве случаев  не будут востребованы на региональном рынке труда. Так, для Уральского региона не характерен спрос на профессии, связанные с кораблестроением.

Задачи профконсультанта:

1) проинформировать оптанта относительно ситуации на рынке труда и перспектив профессии;

2) оценить возможности оптанта, если он выбирает профессии, пользующиеся особым спросом у молодежи  и потому предъявляющие высокие требования к конкурентоспособности будущего специалиста (режиссер, модельер, юрист и т.п.);   

3) принять решение относительно окончательного сохранения или изменения профессионального плана;

4) если принято решение об изменении плана, то сформировать новый профессиональный план.

          Тип ХIV. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями и потребностями рынка труда, но не согласованный со способностями или состоянием здоровья. Это ситуация, когда оптант не учитывает (или не знает) свои индивидуальные особенности, дающие основания для медицинских или психологических противопоказаний к овладению выбранной профессией.

Задачи профконсультанта:

1) возможно полнее раскрыть весь потенциал индивидуальных качеств оптанта, которые могли бы выступить основанием для развития профессиональных способностей;

2) сформировать профессиональный план или привести его в соответствие со способностями и состоянием  здоровья оптанта.

Тип ХIII. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями, но не согласованный со способностями и ситуацией на рынке труда. Обычно в таких ситуациях оптанту свойственно переоценивать свои возможности. В результате профессиональный план оптанта строится им с опорой на свои определенные ярко выраженные индивидуальные особенности и, как правило, страдает ограниченностью. В плане не учитываются те требования к специалисту, которые определяют его конкурентоспособность.

Ситуации, в которых профессиональный план не согласован со склонностями подростка

          Тип ХVI. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его способностями и спросом на рынке труда, но не согласованный с имеющимися у него склонностями.

          Тип ХII. Профессиональный план сформирован без учета имеющихся склонностей и не согласован со спросом на рынке труда.

          Тип ХI. Профессиональный план согласован со спросом на рынке труда, но сформирован без учета имеющихся склонностей, способностей и состояния здоровья оптанта.

          Тип Х. Профессиональный план сформирован, но не согласован с имеющимися склонностями, способностями и спросом на рынке труда.

          Во всех ситуациях профконсультант выявляет мотивы, по которым был сформирован профессиональный план. Следующий шаг-формирование альтернативного плана.

Ситуации, в которых профессиональный план сформирован при отсутствии склонностей

          Тип IХ. Оптант имеет профессиональный план, но склонности его не выражены. В этой и во всех остальных ситуациях данной группы действия профконсультанта обусловливаются причинами, вызвавшими эти разногласия.  Практически в ситуациях этого типа профессиональный план нередко одобряется профконсультантом. Однако почти во всех указанных ситуациях требуется его существенная корректировка, а нередко и формирование иного профессионального плана. Вмешательство необходимо постольку, поскольку оптант имеет неправильное или поверхностное представление о выбранном им виде деятельности. Среди причин, в силу которых у оптанта отсутствуют склонности, наиболее существенной для внимания профконсультанта является разбросанность интересов, связанная с наличием нескольких видов деятельности, одинаково привлекательных для оптанта.  Основной упор в профдиагностике поэтому  следует сделать на выявление способностей и сопоставление их с привлекательными для оптанта видами деятельности. Профессиональный план сопоставляется с выявленными способностями и корректируется в соответствии с ситуацией на рынке труда. Тип VIII. Профессиональный план не согласован со спросом на рынке труда.

          Тип VII. Профессиональный план не согласован со  способностями оптанта.  

          Тип VI. Профессиональный план не согласован со способностями оптанта и ситуацией на рынке труда.

Ситуации, в которых отсутствует профессиональный план, но склонности выражены

          Тип V. Оптант не имеет профессионального плана, но у него выражены склонности. Как правило, это ситуация, для которой характерно наличие у оптанта определенных профессиональных предпочтений. Они связаны либо с выбором определенного учебного заведения, либо с отказом оптанта от профессий, соответствующих его склонностям. Наличие профессиональных предпочтений позволяет профконсультанту направить консультацию на обсуждение достоинств и недостатков выборов, намеченных оптантом. Консультант должен постараться предельно расширить сферу его выборов.

          Тип IV. Оптант стремится сформировать свой профессиональный план в соответствии со склонностями, которые  не согласованы с ситуацией на рынке труда. Задача консультанта - помочь оптанту сформировать более реалистичный профессиональный план. Весьма важным моментом является включение в консультацию информации о возможностях  реализации оптантом своих склонностей за пределами профессиональной сферы.

          Тип III. Оптант не стремится обязательно формировать свой профессиональный план в соответствии со склонностями. В этом случае выясняется мотивационная основа такой позиции оптанта.   Возможны два варианта:

          1) в основе такой позиции лежит серьезная причина, связанная с профессиональной непригодностью оптанта к деятельности в соответствии с его склонностями (например, плохое зрение);

 2) в основе такой позиции лежит неправильное или неточное представление о профессиях, соответствующих склонностям оптанта.

          И в том и в другом случае задачей профконсультанта является  тщательная работа с мотивационной основой выбора оптанта. Сначала проводится анализ всех мотивов выбора профессии, а затем формируется ценностно-ориентировочная основа для построения профессионального плана оптанта.

          Тип II. Оптант не имеет каких-либо определенных намерений относительно профессионального плана. В этой ситуации основная часть профессиональной консультации должна носить информационный характер. Информация должна содержать сведения не только о мире профессий, соответствующих склонностям оптанта, но и о спросе на эти профессии на рынке труда. Только после того как информационный блок консультации будет завершен, можно приступать к работе с мотивационной сферой оптанта.

Ситуация, в которой отсутствует профессиональный план и не выражены склонности

          Тип I. Оптант не имеет профессионального плана, его склонности не выражены.

Наибольший процент профконсультационных ситуаций относится именно к этому типу.  Это наиболее сложные клиенты для профконсультанта, так как для них характерна мнимая неопределенность: с одной стороны, такой старшеклассник не знает, какую Н.Ф. Гейжан приводит следующие факты. Почти половина оптантов, не составивших профессионального плана, имеют завышенную самооценку.  Кроме того, поскольку в данной ситуации оптанты не имеют склонностей, при выработке рекомендаций профконсультант вынужден опираться на уровень представлений оптанта о будущей деятельности, а также на данные беседы и профдиагностики.  На выбор оптанта существенное влияние оказывают позиция родителей, товарищей, его ценностные ориентации и самооценка.

Задачи профконсультанта в данной ситуации:

1)  выявить причины, в силу которых у оптанта отсутствуют планы и склонности;

2)  провести профдиагностическое обследование;

3)  предоставить обширную информацию о профессиях и ситуации на рынке труда;

4)  проработать совместно с оптантом результаты профдиагностического обследования;

5)  создать мотивационную основу для выбора профессии и учебного заведения;

6)  помочь оптанту сделать выбор и сформировать профессиональный план.

Профессию выбрать, а с другой-отвергает большинство предложений профконсультанта. В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы           1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

 2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки-в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность-это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

На основании предварительного собеседования-формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа "Сведения о кандидате"); прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.

Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленных на основе предварительного аналитического профессиографирования.

При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").

Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При этом возможны следующие типичные ошибки при оценке кандидатов:

ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под "норму", хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую "главную" его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);

ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального работника", который у каждого-свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.           1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.           2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.

3) Основные подходы к конкурсу: выборы-наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

 7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Здесь уместно вспомнить известные слова Е.А. Климова о том, что "…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)". Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование-постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы…).           В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее-профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше называлось "целевой подготовкой" и "целевой аспирантурой"). При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

Одной из наиболее существенных проблем при организации отбора является выбор методик, отвечающих его задачам. Психофизиологический отбор представляет собой комплексное исследование и включает такие основные методы: метод опроса (беседы, анкеты, самоотчет), наблюдение и тестирование.

В настоящее время имеется большое количество тестов, широко применяемых при профотборе. Среди них есть тесты, позволяющие оценить общие способности человека, такие как объем кратковременной памяти, характеристики внимания, особенности восприятия, оценки времени, скорость двигательной реакции и т.п. Разработаны и наборы тестов для определения специальных способностей-скорости реакции на движущийся объект и др. Многие из этих общих и специализированных тестов широко известны под условными названиями: «компасы», «перепутанные линии», «расстановка чисел», «отыскивание чисел с переключением» и др.

Профессиональный отбор (профотбор)

Профессиональный отбор-процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам-медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора-привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных  диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является  доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Необходимость выбора особых людей для выполнения важной работы всегда стояла перед руководителем любого ранга. Умение грамотно управлять кадровой политикой является неотъемлемым условием успеха в жизни, в бизнесе, в политике. Отбор тех, кому можно поручить ответственную и важную работу-важная задача, которую приходится решать зачастую не имея под рукой надёжного инструмента.

Существуют две основные стратегии профотбора: отбор персонала из имеющегося кадрового резерва-выпускников ВУЗов, временно неработающих и др., а также профподбор-когда задача работодателя привлечь к себе большинство желающих, предложив им различные сферы деятельности, альтернативу. Профподбор больше подходит в тех видах трудовой деятельности, где требуется невысокая или средняя квалификация работников, где их можно быстро переучить. Профотбор применяется, когда необходимо выбрать из небольшого количества претендентов-лучших. Так, известный метод ассесмент–центра относится к методам профотбора.

И в отборе и в подборе применяются столь любимые в народе тесты. Термин «психологический тест» может нести в себе любую окраску, от мистической до математической. Однако всегда следует помнить, что в руках специалиста это всего лишь инструмент. И как всякий инструмент он обладает своими характеристиками, особенностью применения и набором навыков, требуемых для обращения с собой. Глупо предлагать столяру краснодеревщику перочинный нож, чтобы обрабатывать дорогую древесину. С людьми же дело обстоит ещё сложнее. Итак, тест это некое средство измерения определённых профессионально-важных качеств, набор которых – профессиограмма, составляется с учётом требований конкретного рабочего процесса, индивидуально под каждого заказчика профотбора. Набор качеств, достаточный для успешной работы продавцом в Рязани может быть абсолютно неподходящим для Владивостока. На основе исследований специфики труда, составляется перечень личностных качеств, важных для успешного специалиста. Эти качества могут варьироваться от сферы коммуникативно-организаторских (эмпатия, стиль поведения в конфликте) до психофизиологических (утомляемость, скорость реакции) и личностных (особенности темперамента, характера и т.д.). Всё это должно выполняться на реальном «полигоне», среди людей, занятых в трудовом процессе. Часто, для выделения значимых качеств применяют наблюдение и хронометрирование трудовых операций. После определения группы важных для успешного выполнения трудовых задач, качеств подбирается набор тестов-своеобразных испытаний для кандидата. Часто, когда сфера деятельности компании специфична или даже уникальна, перед трудовым психологом стоит задача создания нового теста, отвечающего требованиям ситуации. Важно подчеркнуть, что тесты имеют две значимых для любого проводящего профотбор специалиста характеристики: валидность и надёжность. Если просто объяснять суть этих характеристик то валидность теста-это вероятность того, что он измеряет именно то, что нам нужно. К примеру, не всегда тест интеллекта меряет интеллект (чаще всего как раз наоборот). Надёжность теста – это точность и постоянство измеряемой характеристики. К примеру, мы измерили пресловутый уровень интеллекта, получили цифру 102, а на следующий день, проведя аналогичное измерение на том же человеке, мы получаем результат в 75 баллов. Конечно, есть ряд событий, в результате которых может произойти подобное изменение, однако, скорее всего-причина в низкой надёжности теста. Идеальная валидность (и надёжность) любого теста равна 1. Приемлемым показателем валидности методики является порог в 0,6 баллов.

После того как тесты подобраны, они сводятся в так называемую «батарею профотбора» - имеющую свою логику в последовательности предъявления. Важно так расположить тесты, чтобы они не повторяли друг друга и вызывали минимальный эффект утомления. Часто используется чередование различных типов тестов: вопросников, проективных (часто рисуночных) методик, психофизиологических измерений. Наиболее объективными и точными среди перечисленных являются психофизиологические тесты.

С начала 90-х годов в России начали создаваться автоматизированные батареи профотбора. Первоначально это были электромеханические измерительные приборы, но с появлением компьютерной техники, батареи превратились в программные комплексы.

Итак, что представляет собой современная батарея профотбора? Это, прежде всего, некая последовательность тестовых заданий с программным алгоритмом подсчёта результатов и оценки успешности выполнения тестов респондентом. Это база данных результатов с возможностью повторного тестирования респондентов через некоторое время и сравнения полученных результатов. Это возможность вывода результатов на печать в виде стандартных бланков в личное дело. Такой диагностический комплекс позволяет быстрее и точнее, нежели по-старинке, на бланках, выполнить процедуру проверки профпригодности. Но ведь, возразите Вы, кадровик и сам, на обычных бланках сделает то же самое, хоть и за большее время?! В чём преимущество автоматизированного комплекса профдиагностики? Ответ прост. Зачастую даже грамотный и подготовленный специалист субъективно подходит к оценке кандидата. Плохое настроение, состояние здоровья, погода, неприятный разговор с начальником… Все эти факторы влияют на психолога так же как и на любого другого человека. Он также может попасть под влияние отвечающего и начать «подыгрывать» ему. Машина свободна от этих недостатков, анализ будет проведён грамотно и беспристрастно. Психологу останется лишь зафиксировать полученные результаты. Однако машина может не учесть состояния кандидата. Его страх и напряжённость-те же субъективные факторы, что и в случае с психологом. Таким образом, задача специалиста занимающегося профотбором-смягчить машинную беспристрастность. Именно благодаря синтезу традиционного подхода и современных технологий можно быстро, грамотно и надёжно диагностировать степень профпригодности того или иного кандидата.

Завтрашний день профотбора вырисовывается уже сейчас. Это, прежде всего, создание «экспертных систем»-адаптивных программных модулей, подстраивающих «нормы» по конкретной выборке автоматически. Также важно создавать более валидные методики диагностики личностных свойств респондентов. Ведь как мы знаем, методика, попавшая в широкий доступ, через несколько лет просто перестаёт быть корректной.

Существующие на данный момент два основных направления-профотбор и профподбор, в условиях кадровой борьбы между предприятиями, окончательно сольются в одно направление. Ограниченность кадрового резерва предприятий заставит обращать больше внимания на поиск возможных использований для большинства приходящих кандидатов, нежели сбора «сливок». Впрочем, в условиях современного рынка на Дальнем Востоке, подобная перспектива может осуществиться в ближайшие пять лет, а готовиться к ней необходимо уже сегодня.

Индивидуальные психологические различия и методологические проблемы профессионального психологического отбора

Краткая история возникновения проблемы индивидуальных различий людей и развития дифференциальной психологии. Индивидуальные различия людей как научная проблема психологии. История возникновения дифференциальной психологии. Основные направления научного исследования в дифференциальной психологии. Профессиональный психологический отбор и дифференциальная психология.

Общее понятие о свойствах нервной системы и типологических особенностях их проявления. Общее понятие о свойствах нервной системы и свойствах нервных центров. Типологические особенности нервной системы.

Свойства нервной системы и решение практических задач профессионального психологического отбора. Основные свойства нервной системы: взгляды И. П. Павлова, В. Д. Небылицына, Б. М. Теплова.

Темперамент и индивидуальные различия людей. Общее понятие о темпераменте. Краткая историческая справка о возникновении и развитии научных взглядов на природу темперамента. Темперамент и проявление индивидуальных различий. Темперамент и проблемы профессионального психологического отбора. Современные концепции темперамента.

Экспериментальные теории личности и проблема индивидуальных различий. Основные научные методы сбора информации об особенностях личности. Основные направления в экспериментальной психологии личности: личностные черты и типология личностей. Математико-статистический анализ в психологии личности. Реализация существующих подходов к индивидуальным различиям на уровне психодиагностических методик.

Индивидуальные различия в психике людей и практическое решение задач профессионального психологического отбора (заключение). Основные проблемы, возникающие при оценке индивидуальных различий при решении задач профессионального психологического отбора.

Одна из причин, обусловливающих возможность проведения мероприятий профессионального психологического отбора, заключается в том, что все окружающие нас люди имеют свои особенности, которые делают их непохожими на других. Причем эти различия проявляются на всех уровнях структурной организации человека, в том числе и на уровне его психики. Так, люди, оказавшись в одних и тех же условиях, ведут себя по-разному. Одно и то же событие, участниками которого стали несколько человек, будет изложено ими по-разному, и их эмоциональные переживания также будут различны.

В психологии факт наличия у людей особенностей, делающих их непохожими на других, нашел отражение в постановке проблемы, получившей название «проблема индивидуальных различий», которая изучается в рамках дифференциальной психологии. Однако достижения этой отрасли психологической науки весьма активно используются другими научными направлениями. К числу таких направлений относится и профессиональный психологический отбор. В данной главе будет более подробно рассмотрено, в чем проявляются индивидуальные различия людей, обусловленные особенностями развития их психики, а также как эти индивидуальные различия отражаются на деятельности, которую выполняют люди. Кроме того, вы познакомитесь с проблемами, которые не позволяют в полной мере использовать знание об индивидуальных различиях в практике профессионального психологического отбора. Но сначала познакомимся с историей возникновения проблемы индивидуальных различий людей и развития дифференциальной психологии.

Этические нормы профконсультанта службы занятости.

В качестве примера применения вышеперечисленных принципов и норм рассмотрим этические нормы профконсультанта службы занятости.

Этические нормы призваны обеспечить:

1) решение профессиональных задач в соответствии с этическими нормами;

2) защиту клиентов от непрофессионального и неэтичного поведения консультанта;

3) сохранение доверия между профконсультантом и клиентом, а также между сотрудниками службы занятости и коллегами;

4) укрепление авторитета службы занятости среди населения.

Основными этическими принципами профконсультанта службы занятости, определяющими его деятельность, являются:

компетентность;

конфиденциальность;

равноправное сотрудничество с клиентом, поддержка его активности;

лояльность по отношению к клиенту;

лояльность по отношению к коллегам.

Компетентность

Достижение высокого уровня профессиональной компетентности является одним из главных принципов деятельности специалистов, работающих в области профессионального консультирования безработных граждан и незанятого населения.

1. Профконсультирование в службе занятости осуществляется специалистом, прошедшим специальную подготовку, стажировку и имеющим допуск к консультированию безработных граждан.

2. Профконсультант должен постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми достижениями в сфере своей деятельности. Специалист по профконсультированию должен способствовать улучшению качества подготовки специалистов в этой области, передавать свой опыт.

3. Профконсультант берет на себя решение только тех задач, в которых он профессионально компетентен.

Если в ходе консультации выясняется необходимость привлечения профконсультантов более высокой квалификации или специалиста службы занятости другого профиля, то профконсультант должен создать для этого необходимые условия.

4. Профконсультант выбирает методы работы, адекватные задачам и конкретной ситуации консультирования, использует средства профессиональной и психологической диагностики лишь в том случае, если без них решение профессиональных задач невозможно.

5. Профконсультант использует в своей деятельности только те методы профессиональной и психологической диагностики, которые ему хорошо известны. Применяемые профконсультантом методики должны быть стандартизованными и адаптированными к контингенту клиентов службы занятости. Результаты, полученные при использовании методик, должны быть надежными, то есть любой другой профконсультант при проведении повторного исследования с тем же клиентом по тем же методикам должен получать аналогичные результаты.

6. При использовании компьютерных методов профдиагностики профконсультант должен убедиться в надежности программного обеспечения и валидности процедуры обработки и интерпретации получаемых результатов.

Конфиденциальность

Принцип конфиденциальности в деятельности профконсультанта означает, что информация

полученная профконсультантом в процессе его работы с клиентом, не подлежит сознательному или случайному разглашению, а в случае необходимости должна быть представлена в форме, исключающей ее использование против клиента.

Достижению соблюдения этого принципа способствует выполнение следующих норм:

1. Профконсультант обязан проинформировать своего клиента о пределах конфиденциальности в отношении полученной от него информации.

2. Профконсультант обязан хранить тайну в отношении всей полученной о клиенте информации.

3. Профконсультант не должен стремиться к сбору всей информации о клиенте. Он собирает и использует лишь ту информацию, которая необходима для решения задачи (трудоустройство клиента, оказание ему психологической поддержки и т.д.) и которая добровольно сообщается клиентом или официально получена профконсультантом от других специалистов службы занятости.

4. Профконсультант обсуждает информацию, полученную в ходе консультации, только в целях решения проблем клиента, только с теми людьми, которые могут содействовать решению этих проблем, и только с согласия клиента.

5. Профконсультант документирует свою работу, документация содержит только необходимую информацию, зарегистрированную в стандартной форме.

Вся информация о клиенте регистрируется и хранится с учетом строгой конфиденциальности. Отчеты о профессиональной деятельности должны быть составлены в форме, исключающей идентификацию личности клиента другими людьми.

6. Профконсультант может использовать полученную в ходе профессиональной деятельности информацию в научных и методических целях сам или передавать ее третьим лицам только в статистической форме, передача информации не должна нарушать требований конфиденциальности.

7. На присутствие третьих лиц во время профконсультации необходимо предварительное согласие клиента.

Равноправное сотрудничество с клиентом. Поддержка активности клиента.

Позиция профконсультанта по отношению к клиенту-это позиция равноправного сотрудничества с клиентом в целях оптимального решения проблемы занятости. Профконсультант не является лицом, принимающим решения за клиента, он лишь обеспечивает информационную и психологическую основу принятия решения клиентом.

1. Профконсультант должен создавать условия и поощрять активность и самостоятельность клиента в принятии решения о выборе или смене профессиональной деятельности, формы или содержания обучения и других решений на основе предоставленной ему информации.

2. В процессе профконсультации консультант высказывает собственные суждения и оценивает различные аспекты ситуации в форме, исключающей ограничение свободы клиента в принятии им самостоятельного решения. При предоставлении услуг по профессиональной ориентации строго должен соблюдаться принцип добровольности со стороны клиента: клиент может отказаться вообще от услуг профориентации.

3. При проведении профконсультации не должна ограничиваться свобода клиента как в отношении прекращения консультации, так и в отношении консультирования у другого профконсультанта.

4. Профконсультант информирует клиента о целях и содержании консультации, применяемых методах и способах получения информации, чтобы клиент мог принять решение об участии в профконсультации. Информирование должно быть осуществлено в форме, исключающей возможность неправильного понимания клиентом сущности профконсультирования и формирования необоснованных ожиданий по отношению к возможностям и задачам профконсультанта.

5. Профконсультант обязан предупредить клиента об использовании методов, находящихся в стадии апробации. Клиент имеет право отказаться от участия в этом.

6. Профконсультант формулирует и излагает клиенту результаты профдиагностики в терминах, понятных клиенту. Рекомендации должны быть четкими и не содержать заведомо невыполнимых условий.

7. Заключение по результатам профдиагностики не должно носить категоричный характер, оно может быть предложено клиенту в виде рекомендаций.

8. В ходе консультации профконсультант должен подчеркивать способности и возможности клиента, поддерживать его поисковую активность в различных направлениях. Недопустимо акцентирование внимания клиента на его ограничениях и недостатках.

Лояльность по отношению к клиенту

На бесплатную профессиональную консультацию в службе занятости имеет право любой гражданин, зарегистрированный в службе занятости и нуждающийся в консультации в области профессиональной деятельности. Гражданам, не имеющим реальных перспектив трудоустройства по имеющимся профессиям или не имеющим профессии, может быть рекомендовано получение профессиональной консультации.

1. Профконсультант уважает личность клиента, его достоинство, права и свободы и защищает его право на свободное самоопределение в сфере профессиональной деятельности.

2. В случае, когда интересы клиента вступают в противоречие с интересами службы занятости, профконсультант должен учитывать прежде всего интересы клиента, если последние не противоречат действующему законодательству.

3. В ходе профконсультации не должна осуществляться дискриминация по социальному статусу, возрасту, полу, национальности, вероисповеданию или любым другим отличиям.

4. Профконсультант не должен допускать предвзятого отношения к клиенту, субъективное отношение профконсультанта не должно влиять на результаты консультации.

5. Профконсультант, независимо от своего эмоционального и физического состояния, должен быть доброжелательным, тактичным, внимательным, вежливым по отношению к клиенту.

Лояльность по отношению к коллегам.

Работа профконсультанта основывается на праве и обязанности проявлять уважение (и пользоваться таковым) к другим специалистам и методам их работы независимо от своих предпочтений в области методического обеспечения, особенно в сферах деятельности, близко соприкасающихся с профконсультированием.

1. Профконсультант воздерживается от публичных оценок и замечаний о средствах и методах работы коллег, особенно в присутствии клиента. Если профконсультант имеет претензии к стилю или методам работы своих коллег, то он может выступать с обоснованной критикой в кругу специалистов.

2. Профконсультант должен строго придерживаться правил служебной этики по отношению к другим работникам службы занятости.