Тема7: «Облік праці та заробітної плати»

Основні питання теми.

1. Структура заробітної плати.

2.Облік нарахування заробітної плати.

3.Облік утримань із заробітної плати.

4.Облік нарахування на фонд оплати праці.

1.Структура заробітної плати.

Згідно із Законом України „Про оплату праці" заробітна плата —це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці відносяться нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені у грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з таких нарахувань:

- Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до прийнятих норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ста­вок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

- Додаткова заробітна плата це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передба­чені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

- Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними си­стемами і положеннями, компенсаційні та Інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійсню­ються понад встановлені вказаними актами норми.

Підсистемою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно із здійсненими ними затратами праці або за результатами роботи.

Система оплати праці регулюється Кодексом законів про працю (КЗпП) та системою угод, що укладаються на відповідних рівнях: гене­ральна угода, галузева (регіональна) угода, колективний договір та інди­відуальний трудовий договір.

Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю, Він регулює трудові відносини працівників усіх підпри­ємств незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. На державному рівні між Кабінетом Міністрів України та об'єднаннями проф­спілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо міні­мальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки, Галузева угода укладається між відповідним галузевим міністерством та Центральною Радою профспілки галузі. Як правило, укладається вона на рік. Цією угодою можуть бути передба­чені такі положення: додаткові права чи обов'язки для роботодавців і працівни­ків окремої галузі, вищий, ніж передбачений законодавством чи Генеральною угодою розмір мінімальної заробітної плати, міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок робітників різних розрядів, мінімальні розміри доплат і надбавок тощо.

З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівни­ків, з одного боку, та власника, з Іншого, на підприємствах усіх форм власності укладається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України „Про колективні договори та угоди". В колективно­му договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови вве­дення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних І гарантійних виплат, заходи з охорони праці, тривалість відпус­ток та ін. Укладаючи колективний договір, слід дотримуватися норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною і галузевими (регіональними) угода­ми. Статтею 14 Закону „Про працю" передбачено, що підприємства на період подолання фінансових труднощів (терміном не більше шести місяців) можуть ко­ристуватися нормами з оплати праці, які є нижчі за визначені Генеральною уго­дою, але не нижчими від державних норм. Інтереси працівників при укладанні договору представляють профспілки або інші наділені правом представництва органи. Умови договору поширюються на усіх працівників підприємства.

Індивідуальний трудовий договір — це трудова угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації або уповно­важеним ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядковува­тися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для вико­нання роботи, які є передбачені законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому вказується те­рмін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, що встановлюються за згодою сторін. Сфера застосування контракту зазначається законодавством.

Трудовий договір може бути:

• безстроковий, тобто такий, що укладається на невизначений термін;

• укладений на термін, погоджений сторонами;

• укладений на час виконання певної роботи.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у роз­мірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробі­тної плати;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ста­вок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерст­во праці України.

Рівень мінімальної ставки на підприємстві не може бути нижче державного, але може перевищувати його за умови додержання норм і гарантій, передбачених законо­давством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. При цьому такий рі­вень фіксується в колективному договорі та є підставою для розроблення тарифних ставок і окладів з урахуванням кваліфікації працівників, видів і складності робіт тощо.

Штатний розпис (схема посадових окладів), як правило, застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців. Відповідно до статті 96 КЗпП України посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відпові­дно до кваліфікацій і посад працівників.

Тарифна система оплати праці має такі дві основні форми:

- погодинна — згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як правило, це година);

- відрядна — за основу розрахунку заробітної плати беруться кіль­кість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції.

Як відрядна, так і погодинна форми оплати праці мають декілька

різновидів.

При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну і погодинно-преміальну форми оплати праці.

Проста погодинна форма ставить оплату праці у залежність від кількості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Погодинна оплата праці є однією Із систем погодинної форми оплати праці передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи годинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в ко­лективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розра­хунковий період. Чинним законодавством передбачено при застосуванні пого­динної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці — це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці.

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підви­щення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю часу роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику випла­чується надбавка до заробітної плати, тобто премія. Здебільшого розмір премій встановлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

Відрядна форма оплати праці має декілька різновидів, які залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

- пряма відрядна;

- відрядно-прогресивна;

- відрядно-преміальна;

- акордна;

- опосередковано-відрядна.

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається - |множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Відрядно-преміальна форма оплати праці передбачає виплату робітнику-відряднику - крім заробітку за відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників.

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в повному обсязі, при цьому, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміж­на робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежність від результа­тів праці робітників, яких вони обслуговують. Так, наприклад, для налагоджувальників верстатів, працю яких неможливо виміряти в будь-яких одиницях виробітку, встановлюються розцінки за операціями, що виконуються робітника-М-верстатниками, верстати яких вони обслуговують.

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній від­радній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним придатної продукції га відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті ,і заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї брига­ди. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника у роботу бригади застосовують коефіцієнти трудової участі. Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється відповідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів і відпрацьо­ваного часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, відповідно до трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи.

На підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються її нормального (передбачуваного) режиму роботи на підприємстві (простої, ви­робництво бракованої продукції, підготовлення нового виробництва). Оплата цих має такі особливості:

а)оплата праці за незавершеним відрядним нарядом;

Якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних вії нього причин, фактично виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визна­ченою за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок. Місячні заробітна плата в такому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого Йому розряду (окладу). Якщо не виконано норму виробіт­ку з вини працівника, оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.

б)оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком;

У разі виготовлення продукції, яка виявилася браком не з вини працівника, оплата праці з її виготовлення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

в) оплата простою

Оплата простою, допущеного не з вини працівника, проводиться з розрахун­ку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про поча­ток простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, пра­цівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира. майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов'язаний з виникненням вироб­ничої ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника, то за ним зберігаєть­ся середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник] вини працівника, не оплачується.

г) оплата часу освоєння нового виробництва (продукції)

На час освоєння нового виробництва (продукції) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого прова­диться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток при освоєнні нового виду продукції може зберігатися не більше шести місяців.

Окрім заробітної плати, яка обчислюється за тарифними ставками, виробничими розцінками чи на основі посадових окладів, працівникам можуть виплачуватися;

• доплати;

• надбавки;

• гарантійні виплати;

• компенсаційні виплати.

Працівники мають право на отримання доплат у таких випадках:

а) поєднання професій

Працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, що визначена трудовим догово­ром, додаткову роботу за Іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово від­сутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконан­ня обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, пе­редбачених в колективному договорі. При цьому слід враховувати, що Генеральною угодою доплати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються і визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення. За поєднання професій керівникам оплата не проводиться.

б) робота у святковий і неробочий день

Робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі:

- відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

- працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставка­ми, — в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

- працівникам, які отримують місячний оклад, у розмірі одинарної пого­динної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробо­чий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійс­нювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку. Премію за роботу у святкові дні нара­ховують в одинарному розмірі.

в) робота в нічний час

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Згідно з Генеральною угодою — 40% за кожну годину роботи.

г) робота у понаднормовий час

Робота в понаднормовий час допускається тільки у виняткових випадках при погодженні з профспілкою.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.

Понаднормові години не мають перевищувати 120 годин для кожного пра­цівника в рік. За погодинною системою оплати праці робота у понаднормовий час оплачується за перші 2 години на 50% більше, а за наступні години — в подвійному розмірі погодинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу у понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100%) тарифної ста­вки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за по­годинною ставкою, — за всі відпрацьовані понаднормові години.

Надбавки належать до виплат стимулюючого характеру, якими заохочуються окремі категорії працівників за високоякісну і висококваліфіковану роботу.

На підприємстві може бути розроблене і затверджене як складова частина Колективного договору Положення про преміювання працівників підприємства.

Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілкових об'єднань України узгоджено такі надбавки та премії:

1. за високу професійну майстерність (III розряд — 12%; IV розряд — 16%; V розряд — 20%; VI і вищі розряди — 24%);

2. за класність водіям легкових І вантажних автомобілів, автобусів (воді­ ям 2-го класу — 10%; водіям 1-го класу — 25% установленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час);

3. За високі досягнення в праці (до 50% посадового окладу);

3. за виконання особливо важливої роботи на визначений термін (до 50% посадового окладу).

До заохочувальних виплат, які включаються до додаткового фонду оплати праці, входять також премії. Премії — це грошові виплати працівникам, які ви­плачуються понад суму основної зарплати за успішну трудову діяльність.

Законодавством України передбачено основні компенсаційні виплати працівникам:

а) оплата за час виконання державних і суспільних обов'язків. За час виконання державних і суспільних обов'язків оплата здійсню­ється виходячи Із середнього заробітку за два попередні місяці.

б) компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевості.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переходом в іншу місцевість, оплачуються:

1. вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку І в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;

1. витрати на перевезення майна;

2. добові за час перебування в дорозі — у розмірі, встановленому для від­рядження;

3. одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає. Сума допомоги дорівнює розміру посадового окладу на новому місці роботи для самого працівника та 25% від окладу на кожного члена сім'ї;

4. заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі нараховується виходячи із посадового окладу на новому місці.

в) компенсації при службових відрядженнях

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відря­дження місце роботи (посада) і середній заробіток.

г) компенсації для працівників, що їх скеровують для підвищення кваліфікації

У разі скерування працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться такі виплаті:

• середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання;

• оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

• виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встанов­леному законодавством для службових відряджень;

• відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення уразі відсутності гуртожитку, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

д) компенсації для донорів.

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток задні обстежен­ня в закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання. Цим працівни­кам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надати день відпочинку із збереженням середнього заробітку. За бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.