Современные методы принятия управленческих решений в таможенных органах

Результативность работы таможенных органов во многом зависит от качества решений, которые принимаются на всех уровнях управления. Это налагает особую ответственность за совершенствование процесса принятия решения.

Управленческие решения по важности и длительности действия могут делиться на виды: стратегические, оперативные. Различаются и другие виды управленческих решений. Общее, что позволяет отличить их друг от друга, состоит в значимости и направленности их воздействия на систему общественных отношений, в различии содержания интересов, которые регулируются этими решениями. Эти отличия, прежде всего, определяют специфику целей и задач отдельных видов управленческих решений.

Основанием для классификации управленческих решений являются также структура их субъекта. Особенности организации процесса разработки управленческих решений позволяет среди них выделить:

-единоначальные;

-коллегиальные;

-коллективные;

-общественные.

Коллегиальные решения представляют собой продукт деятельности коллектива, всей или части организации, учреждения, органа, ведомства. Общественные решения — это решения, принимаемые на собраниях общественности.

Характер осуществляемого управленческого воздействия также можно взять за основание классификации решений. В этом отношении существуют решения административного, экономического, морального характера. Управленческие решения могут носить директивный и рекомендательный характер. Первые строго обязательны для исполнения. Обладая большой силой управленческого воздействия, эти решения выражают существенные связи вертикального и горизонтально соподчинения субъектов и объектов управления. Всякое управленческое решение, имеющее обязательный характер, как бы автоматически вызывает действие системы по осуществлению принимаемых директив, команд, предписаний, указаний. Рекомендательные решения не имеют такой обязательной силы, и вопрос об их исполнении или невыполнении остается волей и желанием исполнителя.

По способу фиксации управленческие решения бывают:

-документальными;

-письменными;

-устными.

Классификация позволяет обеспечить оптимальное распределение отдельных видов управленческих решений, прав и обязанностей по их осуществлению между участниками управленческого процесса — руководителями, коллегиальными, общественными органами управления.

От того, как и кем вырабатывается, принимается и реализуется то или иное управленческое решение, зависит уровень оптимальности процесса управления, характер взаимодействия субъектов управления, направленность и активность деятельности людей.

К управленческим решениям предъявляются следующие обязательные требования: объективность, системность, комплексность, конкретность, адресность, ответственность, непротиворечивость, своевременность, перспективность.

Кадровая политика в таможенных органах

Сегодня кадровая политика таможенных органов полностью совмещается со стратегическим менеджментом и планированием и представляет собой единство мер по обеспечению всех участков деятельности необходимой рабочей силой и созданием мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд. Сфера кадровой политики организации состоит из производственной кадровой политики, количественного и качественного планирования маркетинга служащих, обучения служащих, кадрового контроля, политики стимулирования, социальной политики, информационной политики, а также содействия в общественной и экономической деятельности организации. Цели кадровой политики включают как цели, связанные с отношениями организации с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзом и т.п.), так и цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (экономические и социальные цели). Особое значение приобретает участие служащих в управлении деятельностью организации. Происходят существенные перемены роли и места руководства кадровой службы, что усиливает способность се работников к внедрению инноваций, компетентному консультированию по вопросам развития кадровой политики, препятствует профессиональному и должностному устареванию кадров, когда происходит отставание знаний человека от достижений научно-технического прогресса. Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований и к специалистам таможенных органов России. В этой связи перед отечественной системой таможенной службы возникает задача формирования современного контингента руководителей, специалистов, исследователей и экспертов, способных эффективно действовать в меняющихся условиях переходного периода к рыночной экономике. Реализовать эту задачу, как показывает мировая передовая практика управления служащими, возможно на основе научно обоснованной системы кадрового планирования.

Кадровое планирование организации - составная часть ее системы планирования и управления. Оно состоит: из кадровых задач, где речь идет об обеспечении необходимой качественной и количественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в нужное время, требуемой для достижения целей организации; из кадровой стратегии как основы будущей политики организации, где речь идет о возможности должностного и профессионального продвижения работников, а также осуществлении принципа эффективности индивидуального труда; из кадровых целей как определения конкретных целей каждому работнику вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии; кадровых мероприятий, представляющих собой план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа - ин­формационный, разработки проектов кадрового плана и этап принятия решения. Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек. Система использования работников должна быть такова, чтобы отдача от их работы была наиболее полной. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности работника максимально совпадают с требованиями рабочего места.

Подводя итоги произведенного исследования особенностей организации управления кадровым потенциалом таможенных органов, можно сделать вывод о том, что эффективность функционирования таможенной системы на современном этапе перехода к рынку во многом зависит от того, как эффективно производится управление этой системой. Это явление наблюдается на всех иерархических уровнях управления системой таможенных органов.