Тема 5. Психологічні аспекти ситуаційного менеджменту

Лекція 7.

1. Головні типи та стилі лідерства, сутність ситуаційної моделі Фідлера.

2. Ситуаційний підхід “шлях-ціль” Мітчела і Хауса.

3. Теорія життєвого циклу Херсі і Бланшарда.

4. Ситуаційна модель Врума-Йеттона-Яго.

1. Головні типи та стилі лідерства, сутність ситуаційної моделі Фідлера

Керівництво і керівник, як слова-синоніми до слів лідерство і лідер. Однак у понятійному аспекті вони мають не завжди однаковий зміст.

Бути менеджером, керівником ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, тому що лідерству, значною мірою, властива неформальна основа.

Сила і примус, що необхідні керівництву, при лідерстві часто заміняються спонуканням і наснагою без явного застосування влади. Здатність лідера впливати на людей дає йому можливість використовувати владу й авторитет, одержані від його послідовників (підлеглих).

Лідерство — це тип управлінської взаємодії (не впливу, як при використанні функції «керівництво»), заснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей. З цього й іншого визначень лідерства випливає, що лідерство є функцією лідера, послідовників і ситуаційних перемінних.

Якщо якості лідера має менеджер, то він є ключовою фігурою в організації, а лідерство — вінцем управлінської діяльності.

Саме виходячи з цих позицій варто розглянути деякі теорії лідерства, що можуть стати вирішальним фактором виходу організації з проблемної чи кризової ситуації з мінімальними втратами.

Модель Фідлера стала важливим внеском у подальший розвиток теорії, тому що вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:

1. Відносини між керівником і членами колективу. Мають на увазі лояльність, що виявляється підлеглими, їхню довіру до свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців.

2. Структура завдання. Мається на увазі звичність завдання, чіткість його формулювання і структуризації, а не розпливчастість і без-структурність.

Посадові повноваження. Це — обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, що дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, яку робить керівнику формальна організація.

Фідлер вважає, що, хоча кожній ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається, в цілому, постійним. Оскільки Фідлер виходить із припущення, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до ситуації, він пропонує поміщати керівника в такі ситуації, які щонайкраще підходять до стабільного стилю керівництва. Це забезпечить належний баланс між вимогами, висунутими ситуацією, і особистими якостями керівника, а це веде до високої продуктивності і задоволеності.

Рис. . Зміни стилю керівництва залежно від ситуації

Щоб визначити особисті якості керівника, Фідлер провів опитування. Він звертався до конкретних працівників і просив їх дати портрет гіпотетичного колеги, чиї особисті якості були б для них найменш привабливими (найменш вартий уваги колега — НПК), з ким би вони менше всього хотіли працювати. Згідно з Фідлером: «Людина, що дає порівняно доброзичливий опис НПК, як правило, поступлива, орієнтована на людські відносини й уважна до настроїв своїх підлеглих. І, навпаки, хто описує НПК у несприятливій манері, тобто в чиїх очах НПК має низький рейтинг, той тримає правління в своїх руках, контролює процес виконання завдання і мало стурбований людськими аспектами виробничого процесу».

За Фідлером, менеджери, що мають високий рейтинг за критерієм НПК, хочуть, щоб їхні відносини з колегами будувалися на особистісній основі і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг, — зосереджуються на завданні і турбуються про виробництво.

Як показано на рис 3.4, відносини між керівником і членами колективу можуть бути гарними і поганими, завдання може бути структурованим і не структурованим, а посадові повноваження керівника можуть бути великими чи малими.

Різні поєднання цих трьох розмірностей можуть дати вісім потенційних стилів керівництва. Керівник, орієнтований на завдання, чи НПК із низьким рейтингом найбільш ефективні в ситуаціях 1,2,3 і 8, у той час, як керівники, орієнтовані на людські відносини, чи НПК із високим рейтингом найкраще працюють у ситуаціях 4, 5 і 6. У ситуації 7 добре працювати можуть як ті, так і інші.

З восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівника. У ній завдання добре структуроване, посадові повноваження великі, а відносини між керівниками і підлеглими також гарні, що створює максимальну можливість для надання впливу.

На противагу цьому, ситуація 8 — найменш сприятлива, тому що посадові повноваження невеликі, відносини з підлеглими погані і завдання не структуроване.

Цікаво, що результати досліджень Фідлера показують, що найефективнішим стилем керівництва в обох цих крайніх випадках буде орієнтація на завдання.