- •1. Програма навчальної дисципліни
- •Тема 1. Теорія підприємств і основи підприємництва
- •Тема 2. Види підприємств, їх організаційно-правові форми
- •Тема 3. Зовнішнє середовище господарювання підприємств
- •Тема 4. Структура та управління підприємством
- •Тема 5. Ринок і продукція
- •Тема 6. Планування діяльності підприємства
- •Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці
- •Тема 8. Капітал підприємства
- •Тема 9. Інвестиції
- •Тема 10. Інноваційна діяльність
- •Тема 11. Техніко-технологічна база і виробнича потужність підприємства
- •Тема 12. Організація виробництва і забезпечення якості продукції
- •Тема 13. Витрати на виробництво та реалізацію продукції
- •Тема 14. Фінансово-економічні результати діяльності підприємства
- •Тема 15. Розвиток підприємств: сучасні моделі, трансформація та реконструкція
- •Тема 16. Економічна безпека та антикризова діяльність.
- •2. Навчально-методичне забезпечення дисципліни
- •2.1. Методичні рекомендації до вивчення тем
- •Тема 1. Теорія підприємств і основи підприємництва
- •Тема 2. Види підприємтсв, їх організаційно-правові форми
- •Тема 4. Структура та управління підприємством
- •Тема 5. Ринок і продукція
- •Тема 6. Планування діяльності підприємства
- •Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці
- •Тема 8. Капітал підприємства
- •Тема 9. Інвестиції
- •Тема 11. Техніко-технологічна база і виробнича потужність підприємства
- •Тема 12. Організація виробництва і забезпечення якості продукції
- •Тема 13. Витрати на виробництво та реалізацію продукції
- •Тема 14. Фінансово-економічні результати діяльності підприємства
- •2.2. Методичні рекомендації до семінарських та практичних занять з дисципліни
- •Тема 1. Теорія підприємств і основи підприємництва
- •Теми рефератів
- •Питання для дискусій
- •Тема 2. Види підприємтсв, їх організаційно-правові форми
- •Теми рефератів
- •Питання для дискусій
- •Тема 4. Структура та управління підприємством
- •Теми рефератів
- •Питання для дискусій
- •Тема 5. Ринок і продукція
- •Практичні завдання Задача № 1
- •Задача № 2
- •Задача № 3
- •Задача № 4
- •Задача № 5
- •Задача № 6
- •Задача № 7
- •Задача № 8
- •Задача № 9
- •Тема 6. Планування діяльності підприємства
- •Теми рефератів
- •Питання для дискусій
- •Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці
- •Задача № 8
- •Баланс робочого часу
- •Задача № 9
- •Задача № 17
- •Задача № 18
- •Задача № 19
- •Задача № 20
- •Задача № 21
- •Задача № 22
- •Задача № 23
- •Задача № 24
- •Тема 8. Капітал підприємства
- •Практичні завдання Задача № 1
- •Задача № 2
- •Задача № 3
- •Задача № 4
- •Задача № 5
- •Задача № 6
- •Задача № 7
- •Задача № 8
- •Задача № 9
- •Задача № 10
- •Задача № 11
- •Задача № 12
- •Задача № 13
- •Задача № 14
- •Задача № 15
- •Задача № 16
- •Задача № 17
- •Задача № 18
- •Задача № 19
- •Задача № 20
- •Тема 9. Інвестиції
- •Теми рефератів
- •Питання для дискусій
- •Тема 11. Техніко-технологічна база і виробнича потужність підприємства
- •Задача № 8
- •Задача № 9
- •Задача № 10
- •Задача № 11
- •Тема 12. Організація виробництва і забезпечення якості продукції
- •Теми рефератів
- •Питання для дискусій
- •Тема 13. Витрати на виробництво та реалізацію продукції
- •Задача № 4
- •Задача № 5
- •Задача № 6
- •Задача № 7
- •Задача № 8
- •Задача № 9
- •Задача № 10
- •Задача № 11
- •Задача № 12
- •Тема 14. Фінансово-економічні результати діяльності підприємства.
- •Практичні завдання Задача № 1
- •Задача № 2
- •Задача № 3
- •Задача № 4
- •Задача № 5
- •Задача № 6
- •2.3. Методичні рекомендації та завдання до самостійної роботи студентів
- •Тема 1. Теорія підприємств і основи підприємництва
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 2. Види підприємтсв, їх організаційно-правові форми
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Форма контролю: перевірка конспектів, усне та письмове опитування.
- •Тема 3. Зовнішнє середовище господарювання підприємств
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 4. Структура та управління підприємством
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 5. Ринок і продукція
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 6. Планування діяльності підприємства
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 8. Капітал підприємства
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 9. Інвестиції
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 10. Інноваційна діяльність.
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 11. Техніко-технологічна база і виробнича потужність підприємства
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 12. Організація виробництва і забезпечення якості продукції
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 13. Витрати на виробництво та реалізацію продукції
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 14. Фінансово-економічні результати діяльності підприємства
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 15. Розвиток підприємств: сучасні моделі, трансформація та реконструкція
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •Тема 16. Економічна безпека та антикризова діяльність
- •Питання для самостійного опрацювання:
- •2.4. Методичні рекомендації до модульного контролю знань студентів
- •Перелік теоретичних питань
- •Задача № 1
- •Задача № 2
- •Задача № 3
- •Задача № 4
- •Задача № 5
- •Задача № 1
- •Задача № 2
- •Задача № 3
- •Задача № 4
- •Задача № 5
- •Задача № 6
- •Задача № 7
- •Задача № 8
- •2.5. Методичні рекомендації до курсової роботи студентів напрямів підготовки «Фінанси і кредит», «Облік і аудит»
- •Тематика курсових робіт для студентів напрямів підготовки «Фінанси і кредит», «Облік і аудит»
- •Додаток б Зразок оформлення титульного аркуша курсової роботи
- •Додаток в Зразок оформлення змісту курсової роботи
- •Додаток г Зразок оформлення завдання до курсової роботи
- •Додаток д Зразок оформлення календарного плану виконання курсової роботи
- •Додаток е Зразок анотації
- •3. Завдання до екзамену з дисципліни Теоретичні питання
- •Типові задачі
- •Приклади тестів
- •Структура екзаменаційного білету
- •Критерії оцінки відповідей студентів
- •Критерії оцінювання відповідей на теоретичні питання
- •Критерії оцінювання задач
- •Критерії оцінки тестових завдань
- •Загальна сума балів (max 50)
- •4. Критерії оцінки знань з дисципліни
- •Підсумкова оцінка за модулі за системою ects
- •Критерії оцінки підсумкового контролю за системою ects
- •Критерії оцінювання завдань, (аналітико-розрахункових, ситуаційних, тощо)
- •Список використаної літератури
Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці
Мета: Ознайомлення з особливостями знань щодо категорій персоналу підприємства, продуктивності, форм і систем оплати праці.
Питання для самостійного опрацювання:
-
Кадрова політика й система управління персоналом.
-
Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом.
-
Мотивація як процес стимулювання персоналу до ефективності трудової діяльності.
Методичні рекомендації
1. При підготовці першого питання варто знати, що сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
• розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
• набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
• підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
• оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
• мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
• постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
• забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації");
• реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.
Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем. Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці; комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування; систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
-
підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
-
просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
-
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
-
регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.
2. При підготовці другого питання варто знати, що під оцінкою персоналу звичайно розуміють ціле спрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку.
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:
а) підбору й розстановки нових працівників;
б) прогнозування просування працівників по службі;
в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);
г) побудови ефективної системи мотивації пращ;
д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.
3. При підготовці третього питання варто знати, що соціально-економічною основою поведінки та мотивації активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.
Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.
Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.
До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо. Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:
• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.
Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що надходять іззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.
Результати виконання роботи – доповідь, конспект.
Форма контролю – усне (письмове) опитування, обговорення питань, тестування.