4. Анализ системы управления персоналом ооо «чтз-Уралтрак»

Проведем анализ организационной структуры компании.

Организационная структура компании во многом определяет способность предприятия эффективно функционировать на рынке и достигать поставленных целей. Необходимо, чтобы организационная структура позволяла нормально функционировать организации на рынке в современных условиях.

На рисунке 13 изображена организационная структура ООО «ЧТЗ-Уралтрак».

Рисунок 13 - Организационная структура ООО «ЧТЗ-Уралтрак»

Самую непосредственную роль в процессе разработки и реализации стратегии отводится персоналу компании. Разработка организационно-корпоративного обеспечения отводится менеджменту и руководству компании.

Основные бизнес-процессы компании представлены в таблице 9.

Таблица 9

Основные бизнес-процессы компании

Службы	Бизнес-процессы
Коммерческая служба	Управление коммерческой деятельностью Снабжение сырьем и материалами Хранение ТМЦ Реализация готовой продукции Обеспечение предприятия необходимым автотранспортом и техникой
Производственная служба	Управление производством ЖБИ Производство железобетонных изделий Управление производством Техническое обслуживание и ремонт техники и оборудования завода Поддержание инфраструктуры, зданий и сооружений
Финансово-экономическая служба и бухгалтерия	Управление финансовой деятельностью и бухгалтерский учет Экономическая оценка и планирование деятельности предприятия
Служба главного инженера	Обеспечение соблюдения правил ОТ и ПБ Управление качеством Инженерно-техническое сопровождение производств Техническое обслуживание и ремонт техники и оборудования завода Обеспечение предприятия энергоресурсами Поддержание инфраструктуры, зданий и сооружений.
Кадровая служба, секретариат, юридический отдел	В основу построения состава таких структурных подразделений, как Кадровая служба и Секретариат, легли стандартные подходы.

Далее проведем анализ основных показателей управления персоналом в компании ООО «ЧТЗ-Уралтрак».

На рисунке 14 показана структура работающего персонала ООО «ЧТЗ-Уралтрак».

Рисунок 14 - Структура численности ООО «ЧТЗ-Уралтрак»

С ростом общей численности закончили год следующие подразделения: ООО «ЗМТ», ООО «ДОП», КЗ, ПСЗ, ЗТА, ОЗ, ЧЗТТ. Снижение численности персонала произошло по подразделениям не входящим в заводы, на ЛЗ, ЗИМ, МЗ, ЕМЗ.

Анализ качественного состава работников общества по подразделениям, находящимся в базе данных УК показывает на рост в 2010 году:

• специалистов на 277 человек;

• рабочих подготовки производства на 75 человек.

Также наблюдается снижение численности рабочих основного производства на 131 и руководителей на 43 человека.

Состояние с обеспечением работниками наиболее дефицитных профессий (регулярно заявляемых подразделениями на восполнение) представлено в таблице 10.

Таблица 10

Состояние с обеспечением работниками наиболее дефицитных профессий в 2010 году

Подразделения	Профессии
	токарь	фрезеровщик	слесарь-ремонтник	слесарь-сантехник	сторож (вахтер)	уборщик
КЗ	15	15	76	0	0	1
ЛЗ	24	9	231	8	9	0
ЗИМ	106	34	112	25	0	0
ПСЗ	22	18	79	29	0	1
ЗТА	35	11	14	2	0	0
МЗ	152	56	118	46	0	4
ОЗ	27	15	22	0	0	2
ЕМЗ	41	14	27	0	33	24
ЧЗТТ	58	22	63	11	0	6
НМЦ OOO	0	0	0	0	0	1
ЦЗЧ OOO	0	0	3	1	4	4
ЦПХМ OOO	0	0	7	0	12	3
ИТОГО ООО:	480	194	752	122	58	46

В таблице 11 показано состояние текучести кадров за 2010 год.

Таблица 11

Состояние текучести кадров за 2010 год

Подразделение	Уволено					% текуч. кадров		Кол-во прогульщиков
	Всего	в т.ч. по текучести кадров
		с/ж	прогул	Итого
К З	242	153	36	189	25		147
Л З	616	368	102	470	19,3		555
З И М	545	362	58	420	23		175
П С З	332	222	32	254	20,3		140
З Т А	118	86	12	98	21,2		11
О З	157	101	7	108	16,1		48
ЧЗСТО	989	151	12	163	18,8		79
М З	574	316	43	359	13,1		21
Е М З	209	135	5	140	15,2		23
Ч З Т Т	259	133	51	184	18		177
Др.подр.	1937	1261	173	1434	17,2		448
ВСЕГО:	5978	3289	531	3820	17,9		1824

Как видно из таблицы 2.11, в 2010 году было уволено по текучести кадров 3 820 человек, из них 3 289 были уволены по собственному желанию, и 531 человек уволены за прогул.

Таким образом, по кадровым службам изменения численности персонала произошли в большинстве подразделений.

Далее рассмотрим процесс планирования кадров на предприятии ООО «ЧТЗ-Уралтрак».

Планирование приема кадров в компании «ЧТЗ-Уралтрак» включает:

1. Разработку годовых балансов расчета потребной численности на план текущего года с учетом квалификации, рода деятельности и перспективы изменений, преобразований в структурах подразделений.

2. Составление месячных планов комплектования подразделений предприятия рабочими кадрами.

Годовой балансовый расчет потребности в кадрах разрабатывается согласно существующей методике управлением кадров в декабре года предшествующего планируемому и утверждается генеральным директором.

Месячный план комплектования подразделений кадрами готовится управлением кадров до 28 числа месяца, предшествующему планируемому, на основании приказов генерального директора, протоколов совещаний по работе отдельных подразделений, производственной необходимости и утверждается заместителем генерального директора по кадрам и социальным вопросам.

Реальное сокращение в 2010 году, увольнение работника по п.1 ст.33 КЗоТ, было осуществлено в отношении 88 человек, остальные, как правило, трудоустраивались на вакантные места предприятия.

Новое задание на 2011 г., выданное приказом по ООО «ЧТЗ-Уралтрак», сформировано по старым принципам и не содержит аналитической оценки состояния по обеспечению кадрами под конкретные задачи, в том числе и не связанные с выполнением основной задачи предприятия: производство и реализации продукции ЧТЗ.

В целях придания этому вопросу управляемого процесса представляется целесообразным переосмыслить выданное задание, после проведения анализа по каждому подразделению по следующей схеме:

1. По утвержденной форме сделать описание работ, выполняемых каждым работником данного подразделения.

2. Комиссионно определить необходимость выполняемой работы, при отрицательном заключении, исключить ее из объема для подсчета трудоемкости.

3. Сопоставить объем и перечни работы, с работами выполняемыми родственными или пересекающимися по направлениям с ним подразделениями. При выявлении дублерной работы, исключить ее с данного подразделения либо других, оставив ее там, где это более рационально.

Дальнейшие сокращения возможны при изменении объема работы и структуры подразделения.

Основные направления кадровой политики ООО «Челябинский тракторный завод – Уралтрак», реализуемые в рамках ежегодной кадровой программы представлены на рисунке 15

Рисунок 15 - Направления кадровой политики компании «ЧТЗ-Уралтрак»

Рассмотрим структуру персонала в разрезе имеющегося образования (рис. 16).

Рисунок 16 - Структура персонала в разрезе имеющегося образования

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов показывает недостаточный уровень квалификации работающего персонала. Среди указанных категорий работников 899 человек имеют среднее образование.

Так, по главной бухгалтерии 31 работник (т.е. каждый четвертый) имеет среднее образование, из них 12 бухгалтеров – 1 категорию, 3 - ведущих бухгалтеров, 3 - начальника бюро. Причин создавшегося положения несколько, главная причина - пренебрежение к тарифно-квалификационным требованиям со стороны руководителей подразделений. До 70% специалистов принимаются с завышенной категорией, повышение категории работающим специалистам зачастую производится с нарушением тарифно-квалификационных требований к стажу работы, главная аргументация руководителей подразделений при этом – повышение категории необходимо для повышения заработной платы работнику, с тем, чтобы закрепить его на предприятии.

В целях уточнения истинной оценки уровня квалификации необходимо, до перевода в новые предприятия, аттестовать всех работников. Это позволит иметь реальное представление о квалификации ведущих специалистов и правильно спланировать периодичность и необходимость переподготовки.

В 2010 г. первичное обучение и аттестацию вновь принятых руководителей, специалистов и рабочих, связанных с работами на опасных производственных объектах, подведомственных Госгортехнадзору прошли 655 чел. (27% от 2349 чел, занятых эксплуатацией опасных производственных объектов), из них:

• 382 чел. (51%) из 754 чел. руководителей и специалистов (по промбезопасности - 192 чел.; отвечающих за безопасную эксплуатацию сосудов, работающих под давлением - 72 чел.; отвечающих за безопасную эксплуатацию газового хозяйства - 24 чел.; отвечающих за исправное состояние кранов - 76 чел.; отвечающих за безопасную эксплуатацию трубопроводов пара и горячей воды - 18 чел.);

• 273 чел. (16%) из 1629 чел. рабочих (стропальщиков - 141 чел.; обслуживающих сосуды под давлением - 49 чел.; занятых эксплуатацией и ремонтом в газовом хозяйстве - 83 чел.).

По нормативным требованиям Госгортехнадзора России переаттестация специалистов, связанных с опасными производственными объектами проводится: руководящего состава и специалистов - 1 раз в 3 года, а рабочих - ежегодно комиссиями тех предприятий, на которых они работают.

Исходя из этого требования и данных о наличии на предприятиях специалистов, связанных с эксплуатацией опасных производственных объектов (ИТР - 754 чел. и рабочих - 1629 чел.) в 2010 г. переаттестации комиссиями тех предприятий, на которых они работают, подлежат около 250 чел. ИТР и около 1 600 чел. рабочих.

Планом подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих и рабочих на 2011 г. предусмотрено (по заявкам предприятий) обучение и аттестация 1 480 чел., в том числе 281 чел. РСС, ответственных за эксплуатацию производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору и 1 199 чел. рабочих на курсах целевого назначения.

В подразделениях предприятия в 2010 г. прошли практику 1 198 чел., в т.ч. 456 студентов ВУЗов, 330 студентов техникумов и 412 учащихся профессиональных училищ. Преддипломную практику прошли 249 студентов. Без отрыва от производства в ВУЗах обучаются 372 работника, в техникумах - 135 чел.

В прошедшем году высшее образование получили 22 чел., среднее специальное - 18 работников подразделений предприятия. 41 студент обучается в ВУЗах за счет средств предприятия, 2 студента получают заводскую стипендию.

Для целевого обучения предприятия тесно сотрудничает с профильными специальными и высшими учебными заведениями. В 2010 году профессиональный уровень повысили 5046 работников, из них:

1. 3749 рабочих, при плане 2874 человека:

• 409 получили новую профессию;

• 422 получили вторую профессию;

• 2918 повысили квалификацию.

2. 1297 руководителей, специалистов и служащих:

• получили навыки пользования ЭВМ – 582;

• повысили квалификацию 110 руководителей цехов и отделов.

Общие затраты на подготовку кадров в 2010 г., включая организацию и проведение практики студентов и стажировку молодых специалистов составили 1 млн.531 тыс. рублей.

В 2010 году было произведено 26 назначений руководителей на должности номенклатуры генерального директора по кадрам и социальным вопросам, из низ: три должности были введены вновь, на 15 должностей (65% от общего числа назначений) руководители были назначены из резерва.

В 2011 году планируется провести обучение руководителей. зачисленных в резерв на выдвижение и организовать школу мастеров для вновь назначенных руководителей среднего звена.

В таблице 12 показаны затраты на социальные нужды завода.

Таблица 12

Затраты на социальные нужды завода

Направление	Сумма, тыс. руб.
На оздоровительные, культурно-спортивные и социально-бытовые мероприятия	30 652,7 тыс.
На оказание материальной помощи на погребение	135,3 тыс.
На материальное поощрение	9 244,3 тыс.
На финансирование мероприятий коллективного договора	11 237,5 тыс.
На благотворительность, помощь малоимущим, учреждениям образования и здравоохранения	3 229 тыс.
На обучение работников в ВУЗах и средне специальных учебных заведениях	1 400 тыс.

Не обделены вниманием и социально незащищенные слои населения. Ежегодно организуется бесплатный отдых для членов многодетных семей на базах отдыха и санаториях Южного Урала и Черноморского побережья. Общественная организация «Совет ветеранов и инвалидов ЧТЗ» объединяет около 20 тыс. пенсионеров и проводит работу в 143 подразделениях завода по решению социально-бытовых вопросов и организации досуга. Ведется активная работа с молодежью..

На рисунке 17 показана динамика затрат на социальное страхование и обеспечение.

Рисунок 17 - Динамика затрат на социальное страхование и обеспечение

Как видно из рисунка 2.13, затраты на социальное страхование и обеспечение увеличиваются на протяжении всего рассматриваемого периода.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии существует большая текучесть кадров. Большая текучесть кадров влечет за собой большие затраты, как временные, трудовые так и финансовые, потраченные на поиск, отбор новых сотрудников. Кроме того, в сотрудников, увольняющихся с предприятия ранее были вложены средства в виде обучения, что также является потерей для компании.

Также можно сделать вывод о низком уровне социальной политики компании, что и является первопричиной текучести кадров. Таким образом, для оптимизации системы управления персоналом необходимо повышать уровень социальной политики на предприятии, снижать уровень текучести кадров.

Помимо перечисленных проблем, необходимо снижать затраты, связанные с управлением персоналом. Одним из вариантов, не связанным с массовым сокращением работников, является перевод части управленческих функций на аутсорсинг.

Это позволит значительно сократить затраты на персонал, что является одним из факторов конкурентоспособности в условиях существующего финансового и экономического кризиса.