- •Слайд 1 Обложка
- •Слайд 6 - «Идеальная работа»
- •Слайд 7 ооо фирма «Константа»
- •Слайд 8 Поставщики и потребители
- •Слайд 9 – Организационно-управленческая структура ооо фирма «Константа»
- •Слайд 10 – Анализ работников ооо фирма «Константа»
- •Слайд 11 Административно-организационные методы управления:
- •Слайд 12 Экономические методы управления
- •Слайд 13 Социально-психологические методы управления:
- •Слайд 14 Результаты опроса
- •Слайд 15 Результаты опроса
- •Слайд 16 Результаты опроса
- •Слайд 17 Результаты опроса
- •Слайд 18 Рекомендации
- •Слайд 19 – Доклад окончен
Слайд 1 Обложка
Уважаемый председатель и члены государственной аттестационной комиссии! Вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему: «Управление мотивацией и стимулированием труда персонала в организации»
Слайд 2 Актуальность
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивация и стимулирование являются важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия Уточнить как!
Слайд 3 Цель, объект, предмет
На основе анализа актуальности сформулирована цель исследования, которая заключается в выявлении наиболее эффективных методов управления мотивацией и стимулированием персонала труда в организации
Объектом исследования является мотивация и стимулирование персонала
Предметом исследования – управление мотивацией и стимулированием труда персонала в организации
Слайд 4 – Задачи
В соответствии с целью в выпускной квалификационной работе ставились и были решены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала
Дать характеристику предприятию
Рассмотреть существующую систему стимулирования и мотивации на предприятии
Дать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала в организации
Слайд 5 – Причины незаинтересованности сотрудников
Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток необходимой информации;
чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе , в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Слайд 6 - «Идеальная работа»
Итак, «идеальная работа» должна:
иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант , - групповая автономия;
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор , т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.